괜찮은 신참 직원이 그만뒀다. 일이 힘들었단다. 표면적으로는 그랬다. 작년에 신입사원으로 입사하여 성실하고 제법 센스 있게 일을 곧잘 했다. 문제의 발단은 다른 지사로 인사이동이 있은 이후다. 팀장이 후배 직원들을 '강하게' 키우는 스타일이란다.
1970년대에 직장 생활을 했던 선배 직장인들은 소위 말해 '까라면 깠다'. 모두가 어려웠던 시절에는 직장에 올인하면서 받은 월급으로 처자식을 부양하였다. 한국 경제가 급속히 성장하던 시절에 태어나서 직장 생활을 했던 선배들이 그랬다. 밤 낮 없이 일에만 매달리는 것이 직장인의 미덕이었던 시절이었다. 군대식 회사 문화도 한몫했다. 상사가 시킨 일에는 밤을 새워서라도 완수를 해야만 했다. 회사에 근무하는 직원 전체가 혼연일체가 되어야만 했기에 후배들을 '강하게' 키워야만 했다.
그런 선배들에게서 일을 배운 세대가 그만둔 직원이 있었던 그 지사의 지사장이다. 그도 그렇게 일을 배웠을 것이다. 자신도 그렇게 일을 배웠으니 후배들도 그렇게 가르쳤을 것이다.
상호 신뢰가 필요해요.
前 LG인화원 사장이었던 이병남은 《회사에서 안녕하십니까》에서, 강압적이고 엄격한 조련이 효과를 가져오려면 '신뢰'가 전제되어야만 한다고 했다. 신뢰하는 팀장이 다그치고 웬만큼 심한 말을 하더라도 당장은 투덜댈지언정 마음의 상처는 입지 않는다고 했다. 무뚝뚝하게 일만 던저주고 알아서 해보라고만 한다면 신뢰를 형성할 수 있는 행동이라 할 수 없다.
지금 직장인들은 다르다는 것을 알아야 해요.
지금 사회생활을 시작하는 세대들은 자신을 중요하게 생각한다. 소위 MZ 세대다. SNS에 능하기 때문에 입사 전에 그 회사에서 면접 때 어떤 질문이 나오는지까지 체크하고 온다. 기성세대와는 다른 치밀함과 정보력을 갖고 회사에 입사하는 세대이다. 따라서 자신이 중시하는 것이 침해를 받는 상황에서는 냉정하다. 게다가 함부로 대하는 상사로부터 모멸감이라도 느낀다면 상황이 엄중해진다. 항상 다른 선택지를 생각하고 있다. 물론 그들도 나이가 들고 기성세대가 되면 안정을 중시하게 되겠지만, 당장인 그들과 직장 생활을 하려면 좀 다르게 대해야 한다.
장점 위주로 대해야 해요.
장점을 부각해 육성하는 방향으로 업무 역량을 키워야 한다. 애경그룹 최초 여성 임원이었던 유세미는 그의 책 《오늘도 출근하는 김대리에게》에서 부하 직원은 황금사과와 같은 칭찬을 먹고 쑥쑥 자란다고 하면서 칭찬의 중요성을 강조했다. 질책보다는 격려와 칭찬을 더 많이 해야 한다. 지시도 구체적으로 해야 한다. 막연히 몸으로 때우며 배우라는 식으로 일을 주면 안 된다. 물론 잘 못한 일이 있으면 원인과 결과를 따져서 분명히 하되 앞으로 개선할 점 위주로 구체적인 지적을 해줘야 한다. 조직 차원에서도 팀원의 동기부여를 일으킬 책임이 있다. 조직원의 동기부여는 팀원은 물론 조직의 성장으로까지 이어진다.
상사를 먹여 살리는 것은 부하직원
회사를 먹여 살리는 것은 고객이라 할 수 있다. 고객이 회사에 잉여가치를 주는 존재이기 때문이다. 그렇다면 상사가 제대로 일을 할 수 있도록 하는 역할을 누가 하는가? 그건 부하 직원들이다. 회사는 팀워크로 움직이는 조직이다. 혼자서 할 수 있는 일은 많지 않다. 특히 부하직원들의 적극적인 도움이 없이 리더는 성과를 낼 수 없다. 부하직원들은 상사의 월급을 주는 존재라고 해도 과언이 아니다.
상사의 월급이 더 많은 것은 '책임 값'이 들어있어서이다
리더는 부하직원으로부터 원만한 협업을 이끌어 내고, 이를 통해 조직의 목표 달성에 일조하여야 한다. 상사는 이런 책임이 있기에 부하 직원보다 월급이 많은 것이다.
