권한위임 잘하는 리더가 되는 방법
왜 많은 리더들이 구성원에게 업무를 믿고 맡기지 못하는 것일까?
첫째, 팀원을 믿지 못하고 본인이 개입해야 일이 마무리된다고 생각한다.
팀원에게 일을 시킨 후, 자신의 마음에 들지 않으면 본인이 고치고 업무를 완결해 버린다. 본인이 마무리 해야 리스크를 줄일 수 있다고 생각하기 때문이다. 이렇게 되면 결국 팀원이 뭘 해야 할지 모르고 팀장은 업무를 처리하느라 항상 바쁜 사람이 된다. 구성원들도 결국 ‘팀장님이 다 고칠건데 우리가 열심히 해서 뭐하나?’, ‘할 수 있는 만큼만 하면 팀장님이 다 수정해주시겠지’라는 생각을 갖게 되어 점점 팀원들의 업무 완결도는 떨어지게 된다.
둘째, 본인이 처리하는 것이 더 빠르고 효율적이라고 생각한다.
팀원에게 업무 방향과 목적을 설명하고 지시한 뒤 과정을 기다리고, 결과를 피드백하는 시간에 업무 역량이 높은 본인이 직접 하는 것이 시간을 단축시키고 효과적이라 믿는다. 하지만 팀장이 계속 업무를 처리하게 되면 팀원들은 더 이상 팀의 과제와 이슈를 함께 고민하거나 해결할려고 하지 않고 ‘팀장님이 알아서 하시겠지’라고 생각한다.
세번째, 팀원의 성장과 역량개발에 관심이 없다.
팀장으로서 팀원의 역량개발과 성장을 돕겠다는 마음보다, 당장 임원이 지시한 일을 처리하는 것이 중요하다고 생각하는 실무자 마인드가 강하다. 일의 결과로만 팀원의 역량을 평가하기 때문에 구성원에게 발전적 피드백보다는 본인 기준으로 팀원의 부족한 부분에 대해서만 피드백을 주게 되어 구성원의 강점과 잠재력은 활용하지 못하게 된다. 이렇게 되면 팀원은 항상 발전 없이 그대로이고, 본인만 아이러니하게도 실무 역량이 향상되면서 그 gap은 점점 커져간다.
그럼에도, 권한위임이 필요한 이유
리더 혼자 잘해서 성과를 창출하는 시대는 지나갔다. 이제는 구성원과 함께 ‘팀’으로서 함께 성과를 낼 수 있어야 한다. 팀으로 함께 성과를 내기 위해서 리더는 ‘팀원들이 나없이는 아무것도 해내지 못할 것이다’라는 생각이 아닌, ‘어떻게 하면 팀원들이 스스로 해낼 수 있도록 도와줄 수 있을까?’라는 관점으로 리더십을 고민해야 한다. 그러기 위해서는 팀원들의 잠재력과 역량을 최대한 활용하여 한계를 넘어 최고의 성과를 낼 수 있도록 팀 환경을 조성하고 권한위임을 할 수 있어야 한다.
권한위임을 잘하기 위한 3가지 방법
첫째, 업무를 명확히 파악하자.
리더는 업무의 전체적인 맥락을 파악하고 있어야 권한위임을 올바르게 할 수 있다. 업무를 위임하기 위해서는 먼저 주어진 업무를 구체화하여 구성원에게 일의 배경과 목적, 방향, 기대하는 결과물을 명확히 설명할 수 있어야 한다. 이를 위해 리더는 위임하는 일의 성격을 정확히 파악해, 구성원의 역량과 해당 업무에 대한 관심, 성장의지 등을 고려해야 한다. 업무를 위임할 떄, 아래사항을 참고하자.
둘째, 팀원의 업무 역량을 반드시 분석하자.
올바른 권한위임을 위해서는 반드시 구성원의 업무 역량과 의욕을 확인하고 이에 맞춰 권한을 위임해야 한다. 만약 구성원의 업무 역량 수준이 아직은 주니어 인데, 리더가 무작정 역량 보다 높은 일, 시니어가 할 수 있는 일을 위임하면 오히려 방임이 될 수 있기 때문이다. 실제 많은 리더들이 ‘구성원을 믿고 맡겨야 한다’라는 말을 듣고 구성원에게 무작정 권한을 위임했다가 기대했던 성과가 나지 않거나 수습할 수 없는 문제가 발생하여 리더가 책임을 지는 경우도 현장에는 많이 발생한다. 권한 위임에 대한 실패 경험을 리더가 하게 되면 이론은 이론일 뿐 현장에서는 리더가 확실히 권한을 갖고 있어야 성과가 난다는 인식을 더 강하게 갖게 되기도 한다. 따라서 리더가 올바르게 권한을 위임하기 위해서는 업무의 특성과 구성원의 역량에 대한 분석과 위임 전략이 필요하다.
셋째, 상시 피드백을 통해 구성원의 업무수행을 돕자.
권한을 위임했다고 해서 리더의 역할이 끝난 것은 아니다. 구성원이 업무를 수행하는 과정에서 나타나는 행동을 관찰하여 성과창출과 역량개발을 위해 지속할 필요가 있거나 보완해야 할 부분이 있으면 적극적으로 수시로 피드백을 제공해줘야 한다. 구성원의 발전적 결과를 위해서는 리더가 구성원의 평가적 태도로 지적하는 사람이 아니라 성장과 발전기회를 제공할 수 있는 사람이 되어야 한다. 그저 비판하고, 부정적 결과를 질책만 한다면 구성원의 성장을 도울 수 없고 권한 위임도 어려워질 수 있다.
구성원에게 일을 잘 맡기기 위한 4가지 Tip
1. 일의 원칙을 가지고 일하게 하라
일을 하는 기준이 상황에 따라 달라진다면, 구성원들은 결국 리더의 방향에 맞추기 위한 노력만 하게 될 것이다. 구성원들이 일을 수행하는데 있어 꼭 지켜야 하는 원칙과 기준을 알고 일할 수 있도록 팀 환경을 세팅해야 구성원이 일을 제대로 할 수 있다.
2. 업무협의를 위한 미팅계획을 세워라
권한위임을 했다고 해서 일의 처음부터 끝까지 팀원이 알아서 결과를 내도록 내버려 두어서는 안된다. 리더는 팀원 스스로 업무를 수행하고 결과를 창출해나가는 과정을 꾸준히 모니터링하고 필요한 지원과 피드백을 제공해줘야 구성원이 성과를 창출할 수 있다. 구성원의 역량에 따라 업무를 파악하고 협의 및 지원하기 위한 미팅일정을 미리 세워보자. 그리고 아직까지 스스로 업무를 해낼 수 없는 팀원의 경우는 리더가 함께 의사결정을 해주는 것이 오히려 도움이 된다는 것을 잊지말자.
3. 팔로워가 아닌 플레이어로 대하라
권한위임이 제대로 이루어지기 위해서는 팀원을 ‘리더가 시키는 것을 잘하는 사람’으로 생각하지 말고 ‘자신의 일에 대해 책임감을 가지고 스스로 업무성과를 창출해내는 사람’으로 생각하자. 팀원에게 시킨 일을 체크하고 잘못을 추궁하는데 집중하는 관리자-팔로워의 관계가 아니라 수시 피드백을 통해 팀원의 성장을 돕고 함께 더 나은 대안을 만드는데 집중하는 리더-플레이어의 관계로 발전시켜야 한다.
4. 결과에 대한 책임은 리더가 져야 한다.
팀원이 위임한 업무를 수행하는 ‘과정’에서 문제가 생겼을 때, 이에 대한 해결책은 팀원에게 맡기는 것이 좋다. 하지만 ‘결과’에 문제가 생겼을 때는 팀원을 믿고 위임한 리더가 최종 책임을 지는 것이 옳다. 만약 실패에 대한 책임을 팀원에게 전가한다면 아무도 업무를 위임받을려고 하지 않을 것이다.
지금까지 권한위임을 잘하는 리더가 되는 법에 대해 알아보았다. 권한 위임은 ‘팀장’과 ‘팀원’이라는 수직적인 서열관계가 아닌, 협력자로서 수평적인 역할관계를 추구하는 것이다. 조직의 목표를 달성하기 위해 업무를 분류하고 인력을 배치하며, 팀원이 책임감 있게 의사를 결정할 수 있도록 파트너십을 구축하는 것이 권한 위임이다. 리더가 구성원과 힘을 모아 '나'만의 성공이 아닌 '우리'의 성공을 일궈나가겠다는 생각을 행동으로 옮길 때 권한 위임은 그 힘을 발휘한다. 권한위임에 대해 더 자세히 알고 싶다면, [모두의 팀장] 책을 통해 확인해보길 바란다.
더 자세한 내용은, HR Insight 에 기고한 글을 참고하길 바랍니다 :)
https://www.hrinsight.co.kr/view/view.asp?in_cate=113&bi_pidx=35185
