1. 리더의 질문법
조직문화 담당자로서 에드거 샤인 박사님을 소개하자면,,,,
'기업 문화의 아버지'로 인정받고 있는 세계적인 석학. 현재 메사추세츠 공대MIT Sloan 경영대학의 명예 교수이시다. 기업 문화, 조직 개발, 커리어 등을 주제를 중심으로 다양한 분야로 연구 영역을 확장하였으며, 조직 및 리더십 분야의 대가인 <리처드 베커드>, <워렌 베니스>와 함께 조직 개발에 대한 공동 연구 및 집필을 한 바 있으시다.
그렇기에 나에게 내용이 더 궁금한 책 이었다.
<리더의 질문법>은 샤인이 평생 리더들의 성공을 돕는 과정에서 배우고 실천했던 것들을 농축한 책이라고 하는데, 최근 회사에서 리더 그룹과 리더십 스터디를 진행하게 되면서 이 '질문'에 대해 공부해보면 내게도 도움이 되겠다고 생각해 읽었다.
그치만,, 100% 이해하기 어려운 내용,,,
사실 100% 받아들였다고 말할 순 없다,, 다음에 내가 더 성숙해졌을 때 다시 한번 더 읽어봐야 할 책 인 것 같다.
에드거 샤인은 경영활동의 대부분이 대화로 이루어진다는 것에 주목했고 조직문화 개선을 위해 대화의 질을 높이는 방법에 대해 많은 연구와 컨설팅을 진행했다. 그 때 리더의 질문 방법이 중요하다는 것을 깨달았다.
질문의 핵심은 '겸손한 질문'이다. 여기서 말하는 '겸손'은 겸손한 성격을 말하는게 아니라, "지금 여기에서의 겸손"이라는 뜻이다. 카리스마가 넘치고, 자신만만한 리더라 하더라도 혁신과 성공을 만들어가기 위해 '지금 여기에서' 동료와 직원들에게 그들의 도움이 필요하다는 태도를 보이는 것이다.
샤인은 리더들의 구성원들과 하는 대화의 모드를 겸손한 질문, 즉 경영자가 모든 것을 알 수도 없고, 무엇을 해야 하고 하지 말아야 하는지 의사결정을 하기 위해 구성원들이 갖고 있는 정보와 통찰에 의존하는 태도로 바꾸어야 한다고 말한다.
특히 겸손한 질문을 던지기 위해선, 어떤 판단과 개입을 하기 전에, 그 일이 왜 일어났는지 호기심을 가지고 궁금해 해야 한다는 것이다.
기억에 남는 문장
p81 - 겸손한 질문을 하는 목적은 대화를 자기 위주로 끌어가는 것이 아니라 신뢰를 쌓는 것이다. 그러려면 조언을 요청받거나 중요하고 유익한 정보를 덧붙여야겠다는 확신이 들 때까지는 듣는 사람의 자리에 머물러야 한다.
p130 - 과제가 복잡해지고 상호 의존적으로 바뀌는 상황에서 겸손한 질문을 통한 협력, 팀워크, 관계 맺기는 최상의 과제 달성 - 또는 생존 - 을 위한 필수 요소 인지도 모른다.
p150 - 주어진 상황에서 필요한 것보다 자신을 더 많이 드러내는 것은 관계를 더 높은 수준의 신뢰와 진솔함으로 끌어올리고 싶다는 초대장이다.
p162 - 말과 행동이 얼마나 일치하며, 약속을 얼마나 잘 지키는가를 신뢰도의 근거로 삼는다. 조해리 창 모형에 따르면 대화 과정에는 중요한 정보 출처가 담겨 있다. 바로 공개된 자아가 보내는 신호와 맹목적 자아가 보내는 신호가 얼마나 일치하느냐 하는 것이다.
p183 - 반응하기 전에 겸손한 질문을 던지는 연습을 하는 것은 불행한 결과를 예방하는 중요한 방법이다. (중략) 판단을 내리고 행동을 취하기 전에 잠시 멈춰 자신에게 '내가 어떻게 반응하고 있지?'라고 말이다.
p185 - 우리는 충동적으로 행동할 때 합리적 판단 과정을 건너 뛰는 것처럼 보이지만, 사실은 최초의 관찰과 이에 대한 정서적 반응에 과도하게 신빙성을 부여하는 것이다. 우리를 말썽에 빠뜨리는 반사적 반응은 부정확하거나 불완전한 자료를 바탕으로 한 판단이거나 단순한 정서적 충동에 따른 개입이다.
p187 - ORJI 순환에서 가장 주의해야 할 부분은 자신이 지각하는 것이 행동의 근거로서 타당하다고 확신하는 첫 단계다. 우리가 해야 할 것은 귀인과 예단이 아니라 실제로 벌어진 일과 상대방의 실제 의도에 최대한 집중하는 것이다. 겸손한 질문이 가장 필요한 경우는 우리가 무언가를 관찰하고서 분노나 불안감을 느낄 때다. 그런 때야말로 마음을 가라앉히고 자신과 남들에게 "무슨 일이 일어나고 있나요?" 라고 물어 사실을 확인해야 한다. 그러고 나서 자신의 반응이 얼마나 타당한지 자문한 뒤에야 판단을 내리고 행동에 돌입하라.
