[EP.2] 교육이나 듣고 있을 시간이 없다.
좌충우돌 최연소 HR팀장 스토리
HR팀장으로 가장 먼저 한 일은 조직진단을 위해 다양한 데이터(사업실적 및 HR데이터*)를 살펴보고 많은 직원**을 만난 것이다. 그 결과, 3가지를 깨달았는데 ①리더부터 사원까지 실적악화에 익숙해져 있고 ②조직에 대한 이해나 피드백 없이 각자 자기 일에 바빴고 ③모두 각자의 최선을 다 하는 사이 숫자는 제대로 관리되지 않고 있었다.
*주요 HR데이터로는 인건비율, 인당생산성 등의 정량지표와 핵심포스트 인재현황 등의 정성지표를 본다.
**직원을 만날 때는 고성과자 혹은 태도가 좋고 성장가능성 높은 직원 위주로 먼저 만나는 것을 추천한다.
"지금 가장 필요하고, 내가 잘할 수 있는건 뭐지?" 깊은 고민 끝에 떠올린 건 '교육'이었다.(나름 HR에서 전공을 꼽으라면 교육이다) 당장 실행할 교육은 두가지 였는데 하나는 '리더십 조직진단 워크샵' 이었고, 다른 하나는 '신입입문교육'이었다. 나는 이 교육을 통해 '회사'를 이해하고 '현재'를 공감하며 그 안에 '나'를 계획하길 바랐다. 하지만 이 계획을 이야기 하자 대다수 직원들의 반응은 아래와 같았다.
"교육이나 듣고 있을 시간이 없다."
다들 회사의 이야기를 듣고 싶은 마음이 없었고, 각자의 최선을 위해 바쁜 시간을 보내고 있었기에 어찌보면당연한 반응이었다. 하지만 타운홀 미팅 때 이미 '일 벌리기'와 '실행하기'를 잘한다고 질러버렸지 않은가? 일방적 약속이지만 약속을 지키기 위해 일을 벌리고 실행을 했다.
1. 리더십 조직진단 워크샵 : 모든 교육의 첫번째 대상은 '리더'가 되어야 한다. 리더가 바뀌지 않으면 조직은 바뀌지 않고, 대부분의 리더는 내가 잘하고 있는지 진단 및 피드백 받기 원한다. 이번 교육은 사전에 익명 '조직진단설문'을 했고(갤럽의 성과몰입도 조사를 참고했다.), HR에서 진단 레포트를 피드백 해준 뒤, 점수개선을 위한 실천과제를 함께 작성하고 발표하는 형태로 진행했다. 단순히 좋은 시간으로 끝내지 않기 위해 실천과제에 대한 피드백 워크샵을 2개월 단위로 3회 진행 후 6개월 뒤에 다시 진단설문을 진행하기로 했다.
2. 신입입문교육 : 입문교육의 핵심은 '회사의 가치관과 비전'을 이해하고, 그걸 스스로 정리해서 '로열티'와 '소속감'을 갖게 하는 것이다. '회사는 회사고 나는 나'라는 마음으로 최선을 다하면 나의 최선이 모여 회사의 최선이 되지 않는 경우가 많다. 그래서 입문교육은 정말 중요하다. 이번 교육은 '회사의 가치관과 비전'을 다양한 강의로 설명하고, Group discussion과 개인작성 시간을 통해 '나의 가치관과 비전'을 스스로 정리하는 방식으로 진행했다.
교육 후 피드백은 "생각보다 유익하고 재밌었다"는 의견이 많았다. (부정 피드백은 긍정회로로 돌려버렸나보다.) 내가 생각하는 교육은 두가지로 나눌 수 있는데 하나는 '복지'로서의 교육, 쉽게 말해 유명 강사나 트렌디한 컨텐츠를 다루는 교육을 통해 "흔히 듣지 못하는 좋은 강의를 들었다."라는 만족감을 주는 교육이다. 다른 하나는 '행동변화'를 이끄는 교육인데, 교육을 통한 실천계획을 세우고 이를 피드백까지 해서 실제 '성과'와 연결시키는 것이다.(개인적으로 '만족도'로만 평가되는 교육은 '복지'로서의 교육이라 생각한다.)
오자마자 교육을 두개나 만들며 '귀찮게도 자꾸 뭔가 하려는' 인사가 되어버렸으니, 이제 어쩔 수 없다. '귀찮게 하더니 그래도 나쁘진 않네'라는 반응이 나올 때까지 꾸준히 하는 수 밖에.(사서 고생하는 팔자는 못 고치나 보다.)
다음에는 내가 생각하는 '교육'에 대해서도 이야기 해보고 싶다.
필독서 추천 [이나모리 가즈오의 1,155일간의 투쟁]
: 일본 '경영의 신' 이나모리 가즈오가 무너진 JAL을 살린 이야기를 담고 있다. 이 책에서 이나모리 가즈오는 수많은 반대에도 불구하고 '리더 교육'을 수없이 반복하며 마인드셋을 새롭게 하고자 했다.
