좋은 피드백의 기반은 이해가 아닐까요
피드백을 듣지 않는 팀원과 일하며 고생하고 계신가요?
피드백을 듣지 않는 팀원과 일하며 고생하고 계신가요?
업계 경험이 많은 분께 피드백을 받은 적이 있습니다.
뼈아픈 피드백도 있었고, 매우 감사하지만 조금 의아했고, 지금은 또 생각을 하게 되는 피드백도 받았습니다. 피드백은 성장에 집중해야 할 지점을 알려주기 때문에 매우 중요합니다. 좋은 피드백은 핵심 지점에 집중할 수 있게 해줘 시간을 아껴줍니다. 나쁜 피드백은 산만하게 하고 불안하게 만들죠. 좋은 피드백으로 팀원의 성장을 이끄는 일, 어떻게 하는 걸까요?
이 글에서는 경험을 통해 얻은 인사이트를 정리해보고자 합니다.
사실 피드백을 주고받는 일은 상당히 난이도가 높은 일입니다. 피드백을 주는 사람은 받는 사람의 행동과 맥락에 대한 이해를 갖추고 있어야 하고, 어떤 피드백을 어떻게 전달해야 효과가 있을지도 고민해야 하죠. 받는 사람 측에서도 많은 마음의 일이 필요합니다. 긍정적인 피드백이야 받기도 주기도 쉽지만, 부정적인 피드백을 받아들이려면 정말 ‘큰 맘’을 먹어야 하죠.
좋은 피드백 문화를 위해 가장 중요한 것은 ‘신뢰’라고 합니다. 주는 사람이 받는 사람의 성장을 진심으로 원하고 있다는 믿음이 없다면, 부정적인 피드백을 다양한 방어기제로 쳐내버리기 너무 쉽죠. 가장 받아들이기 어려운 피드백이야말로, 가장 필요한 피드백일 경우도 있죠.
오늘는 ‘신뢰’와 약간 다른 이야기를 해볼까해요. 바로 ‘이해’입니다.
피드백은 자칫 ‘과거중심적’인 소통인 것 같지만, ‘미래지향적’이 되어야 한다고 생각합니다. 누구나 작고 큰 실수를 하고 사는데, 귀중한 시간을 써서 그 모든 것들에 대한 피드백을 줄 필요는 없죠. 가장 중요한 것은 피드백을 받는 사람의 성장욕구와 방향에 대한 사전 대화와 이해가 있는지일 겁니다.
개인과 조직의 고속 성장이 필요한 스타트업이나 새롭게 출범하는 팀이라면 특히나 그렇습니다. 리더가 사실상 모두와 개인적인 관계를 맺기도 힘듭니다. 공식적인 프로세스와 정량적 평가체계가 마련된 회사라면 이렇게 깊게 들어가는 경험이 필요하지 않을 수도 있고, 사실상 거의 불가능에 가까울 수도 있겠습니다. 코칭을 전인적인 기획으로 보지 않고 ‘직무 역량 향상’에만 집중할 수도 있습니다. 회사 조직문화의 문제겠죠.
하지만 폭발적인 성장을 기획하고 싶은 회사라면 다들 코칭에 관심을 가지고 계실텐데요, 코칭의 출발점이자 핵심적으로 중요한 포인트는, ‘성장 욕구와 방향의 다양성’일 겁니다. 새가 되고 싶은 사람도 있고, 물고기가 되고 싶은 사람도 있는데, 채용시에 이를 미리 파악하지 못했거나 충분한 대화를 통해 코치 역할을 하는 상사나 리더가 알고 있는 상황이 아니라면, 새가 되고 싶은 이에게 헤엄치는 법을, 물고기가 되고 싶은 이에게 나는 법을 코칭하는 일이 벌어질 수도 있다는 것이죠.
많은 피드백이 주는 사람의 입장에서는 좋은 의도와 의미를 가지고 있을 겁니다. 중요한 것은 두 맥락을 넘어 소통이라는 불가능에 가까운 일을 해내야 한다는 것이죠. 맥락을 넘기 힘들다는 상호 인식이 있을 때는, 차라리 ‘이해’를 ‘공감’으로 대체하고 코칭의 주도권을 피드백 받는 사람에게 넘겨버리는 방법이 좋을 것 같습니다.
‘당신은 어떤 문제를 겪고 있고, 어떻게 성장하고 싶은지 얘기해주세요. 저는 다른 맥락에 있지만 먼저 최대한 적극적으로 들을 것이고, 가능하다면 제가 자원을 활용해 돕겠습니다.’
이렇게 생각을 하게 된 계기가 있는데요, 간단히 언급해볼까 합니다.
콘텐츠 팀장일 때의 일입니다. 한명뿐인 팀원과 어떻게 하면 즐겁게 일하며 성과를 낼지 고민하던 차에 코칭이 떠올랐습니다. 그래도 제가 경력이 조금 더 많으니, 관심이 있으시면 이렇게 해보자고, 노션에 길게 적어 편지를 보냈습니다. 지금까지 함께 일했던 과정에서 느꼈던 긍정적, 부정적 피드백을 최대한 정중하게 적었고, 함께 코칭 세션을 가져보면 좋지 않겠냐고 제안했습니다.
정말 놀랍게도, 팀원은 ‘코칭 세션이 필요하지 않다’고 답했습니다. 저는 자기계발이나 커리어 성장에 관심이 큰 사람이지만, 그 팀원은 자기계발에 큰 관심이 없고 지금 하고 있는 일도 좋다며 이런 세션이 필요할지 모르겠다고 말했습니다. 저에겐 사실 세계관의 충격이었어요. ‘아니 왜 커리어 성장에 관심이 없지?’라는 질문으로 괴로울 정도로요. 맥락의 차이, 물고기와 새의 차이는 이렇게 크다는 것을 경험한 사례였죠.
반면 ‘공감’에 집중한 관계나 세션은 항상 즐거웠습니다. 일단 무게나 부담이 덜하고, 신뢰 관계가 형성되며, 자연스럽게 성장을 위한 피드백도 주고받을 수 있게 되죠. 지혜는 알아서 흐릅니다.
맥락이 너무나 다른 팀원이 있다면, 그의 성장 욕구와 방향을 파악하는데 시간을 가지되 ‘공감’에 먼저 집중해보면 어떨까요. 사실 성장이 목표가 아닌 분들도 많은데, 이 분들은 실제로 그렇다기보다는 과거의 상처가 있어서 그렇다고 생각하거든요. 공감에 기반해 ‘지혜가 알아서 흐른다면’ 함께 성장하는 길이 열리지 않을까요?
읽어주셔서 감사합니다.
안내: 이 글은 성장 파트너 알벗과의 협업을 통해 작성되었습니다.
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