기업 이미지 개선을 위한 3가지 채용 tip
* 이 글은 엉성한 방법으로 채용을 진행한 탓에 기업의 브랜드 이미지를 깎아먹는 채용 담당자를 위한 칼럼입니다. 이 글을 통해 어떻게 기업의 이미지를 긍정적으로 유지할 수 있을지를 고민해보시기 바랍니다.
당신이 취준생이었던 시절을 상기해보면, 당신이 취업을 하기 위해서 얼마나 힘든 경험을 했었는지를 떠올리실 수 있을 것입니다.
지나치게 길고 어려운 질문들로 구성된 자기소개서, 면접을 봐도 아무런 소식이 없는 기업들, 지나치게 과한 업무들이 기재된 JD, 마치 노예를 뽑으려는 것과 같은 행태를 보이는 채용 공고에 기재된 메시지들...
만약 당신이 채용 프로스세 전반에 걸쳐서 이런 부정적인 시그널을 취준생들에게 보내고 있다면 당신의 기업의 이미지가 깎여나가는 것은 피할 수 없는 일입니다. 이것은 눈에 보이든 눈에 보이지 않든, 직간접적으로 기업에게 피해를 야기하게 되어있습니다. 여기서 피해는 곧 비용을 말하죠.
이런 맥락에서 당신이 직접 주관하는 채용 프로세스가 취준생들에게 객관적이고, 공정하며, 건설적인 방식으로 진행된다는 이미지를 심어주는 것은 중요한 일입니다.
오늘 칼럼에서는 당신의 기업의 이미지를 손상시키지 않는 채용 프로세스, 아니 오히려 긍정적으로 제고시킬 수 있는 채용 프로세스를 위한 3가지 팁을 알아보겠습니다.
1. 자기소개서는 3~4가지만 물어봐도 충분하다
가끔, 전혀 이해가 되지 않는 자소서 문항을 묻는 분들이 있습니다.
30년 뒤에 당신의 이름을 초록창에 검색하면 어떤 기사들이 검색될 것 같은가요?
당신이 죽는다면 부고란에 어떤 기사들이 실릴까요?
기업의 입장에서 이런 질문을 묻는 이유를 이해합니다. 애초에 이런 질문들의 본질은 개인의 가치관이나 직업관과 관련된 질문들이기 때문이죠.
하지만 취준생들은 아직 학생이기 때문에 정답을 찾는 방법을 고민하는 것보다 정답만을 찾기 위한 습성이 남아있습니다.
제가 위의 글에서 말했던 것처럼 우리나라 교육의 특징이 정확성만을 요구하는 것이기 때문에 이는 어쩔 수 없는 일입니다.
그러므로 가치관을 물어볼 것이라면 차라리 '가치관'만을 물어보세요. 일반적으로 '성장과정'을 통해서 개인의 가치관을 파악하지만, 저는 성장과정이라는 모호함을 걷어내고 그냥 직관적으로 "본인의 가치관을 설명해주세요."라고 적는 편입니다.
그러면 자소서에서는 어떤 문항을 묻는 것이 가장 좋을까요?
저는 4가지 문항만을 묻습니다.
1. 지원동기
2. 직무역량(hard)
3. 직무역량(soft)
4. 입사 후 포부
가끔 직무에 따라서 소프트 스킬을 묻지 않거나 소프트 스킬의 종류를 늘려서 문항수가 늘어날 때도 있지만 큰 틀은 지원동기, 하드 스킬, 소프트 스킬, 입사 후 포부라는 관점에서 벗어나지 않습니다.
경력직을 채용할 경우에는 소프트 스킬을 묻는 것보다 전 직장 동료들에게 연락해서 레퍼런스 인터뷰를 해서 대체하는 경우도 있습니다.
가치관이 없는 것 아니냐고 물어보실 수가 있는데, 저는 가치관 대신 지원동기를 물어보는 편입니다. 왜냐하면 지원동기는 결국 개인의 가치관과 깊게 관련되어 있기 때문이죠.
그리고 저는 지원동기는 '직무'에 대한 지원동기만을 물어볼 경우가 많습니다. 기업에 대한 지원동기는 2차나 3차 면접에서 물어볼 때가 많은 편이죠. 왜냐하면 현실적으로 대부분의 취준생들이 당신이 속한 기업만을 준비해온다는 것은 불가능하기 때문입니다. 차라리 직무에 대한 열정이 얼마나 오래됐는지, 직무를 통해서 얻고자 하거나 추구하는 가치가 명확한지를 체크하는 것이 훨씬 생산적인 방법입니다.
2. 채용 프로세스를 명확히 하라
두 번재 팁은 너무 당연한 말이라서 불쾌하게 들릴까봐 조심스럽네요.
하지만 너무나도 많은 기업들이 특히 중소기업에서는 채용을 진행하면서 구체적인 프로세스가 정리되지 않거나 타임라인이 명확하지 않은 경우가 많습니다.
취준생들의 입장에서 생각해보시기 바랍니다.
내가 서류를 제출하고 면접을 보고 끝난 줄 알았는데, 또 면접을 보고, 면접을 본 결과가 오지 않는다면 어떤 감정이 들까요?
초조함과 불쾌감 등과 같은 부정적인 감정이 들 것입니다. 왜냐하면 취준생은 얼른 취업을 해서 돈을 벌어야 하는 입장일 가능성이 높을 것이고, 이런 상황속에서 다른 기업을 준비해야 할지 말아야 할지, 서류는 언제 넣어야 하고, 면접은 도대체 언제 봐야 할지를 지속적으로 고민해나가야 하기 때문입니다.
이런 이유 때문에 채용 프로세스와 타임라인이 구체적으로 확정되어 있지 않는다면 취준생 개인에게는 큰 리스크로 자리잡을 수밖에 없습니다.
게다가 채용 프로세스와 타임라인이 모호할수록 직원을 채용하기 위한 비용은 증가하기 때문에, 당신의 회사를 위해서도 중요한 일입니다.
3. 불합격자는 바로 거절하라
이런 관점에서 제가 가장 중요하게 생각하는 세 번째 팁이라고 말할 수 있습니다.
그것은 면접에서 결과가 나오면 바로 거절하는 것이죠.
대부분의 취준생들이 면접 이후에 함흥차사처럼 아무런 연락도 안해주는 기업에게 불쾌감을 느낍니다. 이런 불쾌감에 대한 공감대가 형성된 탓인지, 인터넷 커뮤니티에서 어떤 기업이 이런 행태를 취하는지를 유저들끼리 몰래 뒷담화하는 모습도 목격할 수 있습니다.
이렇게 뒤에서 많은 사람들이 당신이 속한 기업의 브랜드 이미지를 깎아먹는 리스크를 감수하느니, 차라리 면접의 결과를 바로바로 알려주는 것이 낫지 않을까요?
물론, 기업의 내부 프로세스가 어떻게 진행되느냐에 따라서 다르겠지만, 당신의 기업에 입사하기 위해서 자신의 시간을 투자한 지원자들을 위해서 '거절의 메시지'를 보내는 것은 CS적인 관점에서 충분히 투자할 만한 행위입니다.
마케터들과 영업사원들을 모아놓고 물어보시기 바랍니다. 그들이 어떻게 고객을 확보하고 고객들을 관리하는지. CRM 관점에서 당신의 회사에 입사하기 지원한 사람들은 잠재 고객이라고 말할 수 있습니다. 이들은 당신의 회사게 제공하는 서비스 중 '채용' 이라는 서비스를 경험한 셈이고, 이것을 통해서 대외적으로 당신의 회사에 대한 이미지를 어떻게든 타인들에게 말하게끔 되어 있습니다.
그러므로 아래와 영업사원들이 늘 가슴에 새기고 있는 아래와 같은 문장을 기억하면서, 당신의 회사에 fit이 맞지 않는 지원자들에게는 최대한 빠르게 거절의 의사를 표시해주시기 바랍니다. 때로는 지나치게 형식적인 것이 아닌가?라는 의문이 들때 그것을 실행에 옮기는 방법이 맞을 때가 있습니다.
서비스에 '만족'한 고객은 3명의 지인에게 그것을 추천하지만,
서비스에 '불만족'한 고객은 3,000명의 타인에게 말한다.
자, 정리해보겠습니다.
이번 칼럼에서는 기업의 이미지를 실추시키지 않는 채용 프로세스를 위한 3가지 팁을 알아보았습니다.
1. 자기소개서는 3~4가지만 물어봐도 충분하다
2. 채용 프로세스를 명확히 하라
3. 불합격자는 바로 거절하라
만약 당신이 채용 프로세스를 철저하게 기업적인 관점만이 아니라, 지원자들의 관점을 고려하여 그들을 배려하는 방식으로 조금만이라도 개선한다면 분명히 이것은 장기적으로 큰 이득을 가져다줄 수 있습니다.
기억하시기 바랍니다.
기업의 브랜드를 만들어너나가는 브랜딩(Branding)은 마케터들만이 하는 것이 아니라, 조직에 속한 모두가 해야 할 과업이라는 사실을.
p.s. 이 밖에도 저는 채용 공고를 작성할 때 지원자가 부담감을 느끼지 않을만큼 과도하게 작성하지 않는 편입니다. 직무에 대한 설명을 직관적으로 명확하고 간결하게 작성함으로써 기업의 이미지를 제고시키려고 노력하는 편이죠.
이에 대한 설명은 아래의 칼럼을 참조하시기 바랍니다.
