회사를 하면서 가장 익숙하고 진부하면서도 변화를 꾀하기 어려운 것은 내부 인사제도가 아닌가 싶습니다.
조직관리 내지는 인사제도는 백 년 가까운 관성으로 유지되는 전형들이 가장 많은 분야라는 생각도 듭니다.
개인과 조직별 측정 가능한 목표를 설정하고 주기적으로 체크하며 적절한 스트레스를 공유하는 성과관리가 대표적입니다.
성과 달성에 대한 보상을 개인별로 부여해서 전체 조직원의 동기부여를 유도하는 방식도 그러한 예입니다.
Google의 인사 담당자인 라즐로 복의 저서 Google Work Rule을 보면 채용에 대한 구글의 인사정책을 엿볼 수 있습니다. 철저하게 경력직 채용을 위주로, 수동적인 지원자 대상의 선별이 아니라 필요하면 이직의 의사가 없는 타사의 인력도 적극적으로 구애를 하는 방식으로 구글의 대부분 채용이 이뤄진다는 점이 기억에 남습니다.
또 프로그래밍 소스를 수평 수직의 관계에 있는 다층 검증을 하는 문화도 이색적이었습니다. 우리나라에서 회사 내의 선배가 만든 프로그램 소스를 후배가 공식적으로 평가한다는 것은 잘 상상이 안 가는 문화겠지요.
하지만 구글이 어떻게 인사제도를 운용하는지 안다고 해서 그것을 그대로 도입할 배짱 있는 국내 기업은 드물다고 생각합니다. 그만큼 인사제도는 과거로 이어오는 관습과 문화에 의해 변화에는 많은 심리적 저항이 따르는 분야라는 생각입니다.
그런데 그런 통념을 과감하게 깨는 국내 기업이 있어서 눈길을 끌었습니다.
바로 국내 핀테크 기업으로 유니콘으로 성장한 #토스 가 기업입니다.
토스는 개인별 평가를 전혀 하지 않고 회사 성과에 따른 보상을 전체 직원이 동일 비율로 보상받는 제도를 도입했다고 합니다.
무제한 휴가와 완전 자율 출퇴근도 적용 중입니다.
여기에 파격적인 채용 제도가 백미인데, 경력직에게는 무조건 전 직장 연봉의 1.5배를 제시하고, 먼저 받던 연봉에 달하는 이적 보너스도 지급한다고 합니다.
한마디로 우수한 인재들을 입사 순간에 엄청난 금액의 유인책으로 빨아드리겠다는 의도를 엿보게 됩니다.
헤드헌터 등에 의존하기보다는 우수 인재 스스로 토스의 인사정책에 구인되어 입사하는 효과를 노린다고 볼 수도 있습니다.
핀테크 산업의 태동기에 승기를 잡은 토스로서는 향후 기업 성장의 키를 인재에 두고 있다는 강한 인상을 받습니다. 현명한 선택이지요.
하지만 더욱더 제 관심을 끈 것은, 위와 같은 제도에도 불구하고 내부 직원들의 업무 강도를 매우 높은 수준으로 유지하는 방법입니다.
토스는 팀원들 간 서로에게 대한 상호 평판을 그 키로 활용하는 듯합니다.
팀원들이 판단하여 함께 팀워크를 이뤄 일하는데 부적절하다는 공동의 평가를 내리면 총 3회의 경고 누적 이후에는 가차 없이 퇴사조치를 한다고 합니다.
팀워크를 최우선적으로 해서 개인의 자율을 극대화하면서도 효율적인 업무 강도와 성과를 스스로 결정하여 낼 수 있도록 하는 접점을 이런 방식으로 마련한 것입니다.
물론 토스의 인사제도에 대한 평가는 현재 진행형입니다.
전 세계에서도 유래를 찾아볼 수 없는 토스의 독특한 인사제도가 내부 구성원의 행복과 기업의 성장이라는 두 마리 토끼를 잡는 것으로 증명된다면, 우리 기업 토스의 인사제도가 전 세계 기업들이 주목하는 새로운 대안으로 부상할지도 모릅니다.
추가 인터넷은행 설립을 도전했던 토스가 자본조달의 방법으로 선택한 RCPS가 안전 자본이 아니라는 이유로 대주주 적격 부분에서 부족 판정을 받아 끝내 사업자 선정에 좌절했다는 얼마 전 뉴스를 보았습니다.
하지만 이내 사업 계획 재정비를 하고 제도의 불합리성에 대해 적절하게 문제 제기를 하면서 다시 사업자 선정에 도전했다는 소식을 들었습니다. 왠지 토스는 다시 도전하고 또다시 도전할 것 같다는 생각도 들었습니다.
토스는 이렇듯 지켜보는 이에게 관전의 묘가 있는 다이내믹하고 가장 독창적인 방법으로 조직을 운영하는 기업임에는 틀림없어 보입니다.
