리더(Leader)는 ‘이끌다’라는 뜻의 ‘lead’에 ‘~을 하는 사람’이라는 뜻의 접미사 ‘er’가 붙어서 파생된 단어이다. 리더는 ‘어떤 조직이나 단체 등에서 목표나 방향에 따라 구성원을 이끌어 가는 중심적인 위치에 있는 사람’이다.
그렇다면 구성원을 잘 이끄는 리더의 특성은 무엇일까? 어떤 뛰어난 사람이 그저 평범하기만 한 다른 사람들의 능력을 끌어올려서 생산성과 몰입도를 높여 주어진 목표를 달성하게 하는 것일까?
랠프 스토길(Ralph Stodgill)은 리더는 선천적으로 리더의 특성을 타고난다고 주장한다(trait theories of leadership). 스토길이 주장하는 성공적인 리더는 지능 수준이 높고, 주도적이며, 자신감과 용기가 있고, 활력이 넘치고, 업무 관련 지식과 전문성이 높다. 이들은 용모, 건강, 판단력, 직관력, 성취욕, 책임감 등 모든 면에서 리더의 특징을 갖고 태어났다. 이런 자질을 타고난 사람들을 리더로 선택하면 조직의 성과가 높아지리라는 것이 스토길의 주장이었다.
반면, 리더십 행동 이론가들은 효과적인 리더십 교육과 훈련을 통해서 좋은 리더를 만들 수 있다고 주장한다(behavioral theory of leadership).
구글은 직원들에게 뛰어난 복지 시설과 특별한 혜택을 제공하여 이들이 편안하고 즐거운 환경에서 근무할 수 있도록 지원하였다. 20개 이상의 뷔페식 카페테리아, 30m 간격으로 마련된 간식대, 개별 맞춤형 책상, 낮잠 캡슐, 애완동물 돌봄 센터 등은 구글이 직원의 행복과 안락함을 중요시한다는 상징이었다. 뿐만 아니라, 직원이 사망할 경우, 배우자나 동거인이 10년 동안 직원이 받던 급여의 50%를 수령할 수 있는 독특한 혜택도 제공했다.
그러나 종업원 동기부여를 위해 시행된 이 모든 혜택과 편의 시설에도 불구하고, 구글은 생산성 문제에 직면했다. 행복한 기업으로 알려졌지만, 생산성은 오히려 하락세였던 것이다. 이에 구글은 자체 분석을 통해 문제의 근본 원인을 찾기 시작했다. 구글은 생산성이 우수한 상위 25% 팀과 하위 25% 팀을 비교했다. 그리고 탁월한 리더십이 팀의 생산성에 결정적인 영향을 미친다는 사실을 발견했다.
구글의 산소 프로젝트(Oxygen Project) 분석에 따르면 좋은 리더는 코칭, 소통, 전문성 등의 능력을 보유한 사람들이었다. 직원들은 단지 기술적 우수성을 가진 리더보다, 1대 1 미팅을 자주 만들어 대화하고직원들의 삶과 경력관리에 관심을 두는 리더를 선호했다. 산소 프로젝트는 좋은 리더가 되기 위해서는 업무능력과 인간미를 균형 있게 갖춰야 한다고결론지었다. 구글은 이를 바탕으로 리더십 강화 및 팀 간의 협업을 강조하는 정책을 시행함으로써 생산성 문제에 대처할 수 있었다.
좋은 리더의 특성은 농구 게임을 이끌어가는 리더를 통해서도 살펴볼 수 있다. 농구는 5명이 한 팀이 되어 상대 팀의 골대에 슈팅함으로써 더 많은 득점을 한 팀이 이기는 스포츠다. 농구 애호가들은 시합에서 승리했을 때, ‘나’보다는 ‘우리’가 이겼다는, 팀 단위로 느껴지는 쾌감 때문에 농구를좋아한다.
물론 상대 팀과 시합했을 때 항상 이기기만 하는 것은 아니다. 상대보다 실력이 부족해서 혹은 운이 나빠서 등 지는 이유는 다양하겠지만, 가장 자주 발생하는 원인은 팀원끼리 합이 잘 맞지 않았기 때문이다. 한마음 한뜻이 되어 서로 같은 생각을 하지 않으면 패스가 잘 흘러가지 않거나 슛으로 이어지지 않는 상황이 빈번하게 발생한다. 이는 포인트 가드 포지션의 리더십 능력 부족 때문일 가능성이 크다.
포인트 가드는팀이 공격을 가할 때 게임을 선도하면서 적재적소에 공을 공급하는 역할을 한다. 일종의 플레이메이커라 할 수 있다.따라서 팀원들은 포인트 가드를 중심으로 역량을 집중하게 된다. 포인트 가드가 팀을 이끄는 실력에 따라 천차만별의 결과가 나타난다.
조직에서의 리더도 마찬가지다. 리더는 해당 분야에 대한 높은 이해를 바탕으로 구성원들을 적재적소에 배치할 수 있어야 한다.그리고 구성원 각자에게 주어진 역할과 권한이 리더를 중심으로 한 몸같이 일사불란하게 작동할 수 있도록 이끌어야 한다.
농구팀을 승리로 이끄는 데는 포인트 가드뿐 아니라 팀 감독의 역할이 특히 강조된다. 존 로버트 우든(John Robert Wooden) 감독은 미국 대학 농구(NCAA)에서 12년 동안 88연승의 기록과 챔피언십 우승을 10차례 달성한 농구 감독계의 명장이다. 그는 여러 가지 방법을 통해서 선수들이 융합될 수 있도록 이끌었다.
먼저 팀원에게 팀에 기여할 방법에 대해서 가르쳤다. 그리고 개인적인 칭찬과 공개적인 칭찬을 구분했다. 농구에서는 흔히 화끈한 덩크슛을 하거나 어려운 슛을 넣은 후 세리머니를 한다. 그러나 우든 감독은 선수들의 이러한 자기 과시 행위를 지양하게 했다. 그리고 오히려 동료의 좋은 패스를 칭찬하게 했다. 이러한 감독의 지도는 팀원들의 갈등을 예방했다. 그 결과 팀의 끈끈한 화합을 기반으로 12년간 10번의 챔피언십 우승을 차지할 수 있었다.
이와는 반대로 패배하는 감독의 사례도 있다. 사실 무능한 감독은 셀 수 없이 많다. 감독이 무능하면 팀 내 선수들 간에 화합이 이루어지지 않기 때문에 팀 전체의 성과가 나빠진다. 비용적인 측면과 아울러 시간적 측면에서도 엄청난 손해가 발생한다. 조직에서는 바람직하지 않은 리더십으로 인해서 직원 결근이나 이직, 업무 효율성 저하 등과 같은 문제가 흔히 발생한다.
2002년에 베니스(Bennis)와 토마스(Thomas)는 훌륭한 리더십을 정의하기 위해서는 ‘잘못된 리더십’ 요인부터 식별해야 한다고 주장했다. 이에 김은희와 조명성(2022)은 리더십의 어두운 면을 조명했다. 이들은 나쁜 리더십의 7가지 요인으로 무능, 경직, 무절제, 무감각, 부패, 편협, 사악을 제시했다.
리더십은 교육과 훈련을 통해 양성될 수 있다. 나쁜 리더십은 조직과 팀에 부정적인 영향을 미칠 수 있으므로 부정적인 리더십 특성을 회피하고 긍정적 리더십 특성을 추구해야 한다.
농구 게임을 승리로 이끄는 포인트 가드와 감독의 역할은 구성원을 적재적소에 배치하고 팀원 간의 화합을 증진하는 리더십 역량의 중요성을 보여준다.회사에서좋은 리더가 되기 위해서는 화합을 중시해야 한다.직원들에게 적절한 업무를 할당하고 더 자주 소통해야 한다.
전민석. (2023). 한국외국어대학교. Global Business & Technology 학부.
김은희, 조명성. (2022). 배드 리더십의 7 가지 요인에 대한 실증 연구. 기업교육과 인재연구, 24(3), 109-140.
임채연. (2017.02.05). 생산성 수수께끼, 구글은 이렇게 풀었다. 온라인 중앙일보.
최진남, 성선영. (2021). 스마트 조직행동. 생능.
Bennis, W. G., & Thomas, R. J. (2002). Geeks and geezers: how era, values, and defining moments shape leaders-how tough times shape good leaders. Boston: Harvard Business School Press.
