선발의 진행-면접전형
Opellie의 HRM이야기-기승전, 핵심가치 & 도구들(구조화 면접)
면접전형은 기업규모나 계층에 따라 달라질 수 있지만 일반적인 형태(주관적 생각으로)로 보면 1차 면접과 2차 면접으로 나뉘어 질 듯합니다. 전자를 실무면접 후자를 경영진 면접이라 표현하기도 하죠. 실무면접의 경우 해당 인재를 채용하고자 하는 부서의 장 혹은 해당 부서의 동료와 인사담당자들이 참여합니다. 신입사원의 경우 다소 제한되기는 하지만 실제 같이 일하는 데 무리가 없는지 해당 직무에 대한 지식이나 관심은 얼마나 가지고 있는지를 판단합니다. 반면 경영진 면접의 경우 인성면접으로서 해당 기업의 가치에 얼마나 부합하는가를 판단한다고 합니다.
이러한 면접 과정은 말 그대로 사람이 사람에 대한 판단을 하는 시간입니다. 그것도 아주 짧은 시간 동안 그 사람의 역량과 인성을 모두 판단해야 함을 의미합니다. 이게 100% 가능하다고 한다면 오늘날 우리가 채용에 대해 고민할 이유가 없겠죠. 다시 말해 사람이 사람을 판단하는 과정이므로 오류가 포함될 가능성이 적어도 50% 이상이 되는 셈입니다. right people 선발이 목표인데 이 목표가 달성될 가능성이 50%도 안된다는 이야기죠. 예를 들어 연봉 4,000만 원의 누군가를 채용한다고 하면 성공 확률이 50%도 안 되는 일에 4,000만 원을 투자한다는 이야기입니다. 그것도 그 4,000만 원의 투자를 결정하는 걸 불과 몇십 분 만에 한다는 이야기가 되기도 합니다.
과거 이러한 판단은 대부분 면접관의 주관적인 경험에 의존해 왔습니다. 사람들을 만나고 세상을 살아온 시간 속에서 '사람'에 대한 나름의 판단 기준을 가지고 있음을 전제하는 셈입니다. 그런데 이러한 주관적 경험이 오늘날 들어맞지 않을 가능성이 더 높아 보이기는 합니다. (이 말 역시 제 주관적 경험입니다.) 그래서 우리는 다시 구조화된 면접을 찾습니다. 가급적 정량화시켜서 면접 내용을 최대한 객관적 사실을 기준으로 기록으로 남기게 하고 이를 다시 HR에서 검토를 하기도 합니다. 이러한 근거가 없다면 면접관이 면접을 제대로 하지 않았거나 지원자가 제대로 답변을 하지 못했을 가능성이 있겠죠.
면접이라는 과정에서 '정답'은 사실 현재로서는 '없습니다'. 어디까지나 저에게는 그렇습니다. 흔히 말하는 구조화 면접도 진행해봤고, 말 그대로 그냥 주관적인 판단을 해보기도 했습니다. 개인적으로 신입사원 채용과정에서는 오히려 전자보다 후자에서 더 좋은 경험을 한 적도 있긴 합니다. 그러면서 이야기드리고 싶은 이야기는 '사람'에 대한 기업의 철학과 가치에 대한 이야기입니다. 어찌 보면 다시 원론으로 돌아가는 걸지도 모르겠네요.
아무리 구조화된 면접이라도 그 구조화된 면접의 각 항목들을 도출하는 배경이 된 가치들에 대해 임직원 특히 경영진이 제대로 인식하거나 갖지 못하고 있다면 그건 그냥 잘 만들어진 양식지요, 채용 담당자가 일을 했다는 걸 확인해주는 증거물일 뿐입니다. 흔히 말하는 채용에서의 활동 지표이죠. 하지만 right people이라는 본래의 목적 달성은 소원해질 겁니다.
잠시 산으로 가긴 했지만 현재 기준에서 그래도 가장 근접한 면접방식은 위의 구조화된 면접이긴 합니다. 개인적 관점에서 그리는 면접은 크게 1) 기본평가 2) 역량평가 3) 적합도 평가로 구분하고 있습니다.
기본평가는 말 그대로 기본적인 요건을 확인하는 과정입니다. 해외 영업이라면 영어 구사능력에 대한 자료가 있을 거고, 지원자가 지원 기업에 대해 가지고 있는 관심도나 인턴 등의 사회활동 등의 경험 등이 있을 듯합니다. 이 과정에서 지원자가 취하고 있는 모든 행동들도 점검의 대상이 될 수 있습니다.
역량평가는 해당 직무에 대한 역량 보유도를 평가하는 단계입니다. 이미 기본단계에 대한 검증이 진행되었으니 해당 기본적 소양을 실제 직무 수행에 필요한 역량으로 펼칠 수 있는지를 판단하는 영역입니다. 이 영역에서는 해당 직무에서 필요로 하는 '역량(competency)'이 사전에 도출되어 해당 역량에 대한 판단을 할 수 있을 기준과 사전 질문지 등이 면접관에게 제공이 되어야 합니다. 아울러 이러한 면접 질문지들은 지속적으로 개발이 될 필요가 있습니다.
3단계인 적합도 평가는 최종 합격에 대한 종합적인 의견을 기술하게 합니다. 보통은 그냥 최종 의견을 기록하도록 하기도 하지만 개인적으로 생각하는 부분은 면접관이 면접을 진행하면서 생각했던 지원자의 강점과 약점을 모두 기록하게 하는 방식입니다. 면접관분들이 싫어할 수 있지만 가급적 공란 없이 모두 기재하도록 하는 게 바람직합니다.
이러한 단계들을 진행하기 위해서 다시 한번 강조하지만 우리는 '기업'의 핵심가치와 '직무'에 대한 정보를 이미 갖추고 있어야 합니다. 그게 없다면 이 양식에서 판단의 기준이 되는 항목들 역시 그저 양식 채우기로 전락할 가능성이 큽니다.
물론 이러한 단계들도 의미가 없을 수도 있습니다. 앞서 "제도의 목적" 이라는 글에서 이야기드렸듯 이러한 단계들도 일종의 도구로서의 제도입니다. 다만 우리가 어떤 항목을 면접과정에서 체크하고 있는지, 그러한 항목들을 왜 체크해야 하고 , 체크하고 있는지에 대해 우리 사고와 몸이 익숙해지기 전까지는 적어도 이러한 단계를 따라 가는 것이 생각보다 유용할 수 있으리라 생각합니다.
핵심가치와 관련하여 현실적으로 어려움이 있다면 "신뢰"라는 가치만은 반드시 확인하시길 권합니다. 이 "신뢰"의 의미에 대해서는 제가 이전에 브런치에 올렸던 글 "(링크) 우리에게 어떤 인재가 필요할까"를 확인하시면 조금 더 도움이 되시지 않을까 생각합니다.
면접을 포함한 전형이라는 절차에 대해 공개된 장소에 기록으로 남기는 일이 참 어렵습니다. 어디까지 기록을 해야 하는지도 애매하고 서로의 입장이 다른 분들이 같은 글을 볼 수도 있기에 말이죠. 또 어디까지나 이 넓은 세상에 아주 작은 포션의 경험을 한 사람의 글이기에 제가 경험하지 못한 전형의 방식들이 존재할지도 모릅니다. 그럼에도 주저리 이런 글을 올리는 이유는 간단합니다. 이미 복잡해질 대로 복잡해진 채용절차들이 이제 본질로 다시 회귀를 할 시기가 되었다는 점과 소위 말하는 채용 도구들에 너무 몰입되어 그 채용 도구를 받치고 있는 기본 가치를 잃어버리지 않길 바라는 마음입니다.
한 가지 제안을 드리자면 만일 "신뢰"라는 가치를 인재에 대한 판단의 기준으로 세웠다면 기업 구성원들과 함께 일종의 idea 미팅을 해보셨으면 하는 점입니다. brainstorming을 사용할 수도 있고 디딤돌이나 NGT(Nominal Group Technic) 방식을 사용해 볼 수도 있을 겁니다. 어떤 도구이든 간에 구성원이 함께 "우리가 믿고 함께 할 사람은?"이라는 주제로 idea 회의를 해보시는 겁니다. 어쩌면 우리가 생각하지 못한 많은 이야기들이 나올지도 모릅니다. 여기에서 상대 생각에 대한 부정적 비판은 금물이라는 건 당연한 일이겠죠?
긴 글 읽어주셔서 감사합니다. 다음 글은 채용절차의 마무리입니다.
