HR이야기 각론2-
성과관리 overview

일 하는 방식으로서 성과관리, 조직문화, 성과

Jan 31. 2022

잠시 쉬는 시간을 갖게 되어서 그동안 HR이라는 일에 대해 생각의 흐름대로 이야기하는 시간을 다시 가져보려 합니다. 늘 그렇듯 생각이 멈추는 순간 이야기도 멈출 수 있습니다. HR에 대한 제 머릿속을 정리하는 과정이기도 합니다. 그 일곱 번째 이야기 주제는 성과관리입니다.

과거 우리는 HR을 이야기하며 채용-배치-수행-평가-보상-방출 관리의 흐름을 이야기했던 적이 있습니다. 저도 과거에 HR에 대한 구조를 이야기하며 이러한 구분을 사용하기도 했었지만 지금은 이러한 구분을 사용하지 않습니다. 이유는 HR을 온전히 설명하기 어렵다는 생각을 하기 때문입니다. 위와 같은 구분은 무엇보다 채용이 끝나고 다음 배치를 하고 배치가 끝나고 수행을 하고 하는 식으로 순차적으로 HR이 진행되는 듯한 느낌을 줄 수 있습니다. 반면 실제 HR의 움직임은 이렇게 순서대로 발생하는 것이 아니라 동시에 다양한 상호작용들이 발생합니다. 그것도 눈에 보이지 않는 형태로 말이죠. 그래서 HR을 하면서 '맥락'을 강조합니다. 사람과 사람, 제도와 사람, 조직과 사람이 서로 주고받는 메시지를 확인하고 (이러한 과정은 다양성 확보의 관점으로 접근합니다) 그 메시지들이 모여서 시너지를 낼 수 있게 만드는 일(이러한 과정을 다양성 수렴의 관점으로 접근합니다)로서 HR을 이야기할 수 있습니다. 이러한 HR의 모습을 개인적으로 '성과관리'라 말합니다.

성과관리는 위의 기존에 HR을 이야기하며 사용했던 단계 중 배치, 수행, 평가, 보상, 방출까지의 전체 과정을 다 포괄합니다. 너무 포괄적이라 할 수 있지만 이들의 연결성, 즉 서로가 서로에게 주는 영향력을 고려하지 못하면 제대로 된 HR을 하기 어렵기 때문이지요.

제대로 된 HR이란 무엇일까요? 정답은 없겠지만 이 글에서는 '제대로 된 HR'을 우리가 만들고자 하는 기업문화를 만들어가는 도구로 이야기합니다. 제대로 HR을 한다는 건 HR이 기업 구성원에게 긍정적인 영향력을 제공하고 있음을 말한다 할 수 있습니다. 앞서 제도와 관련해서 말씀드린 상태로서 '더 이상 제도가 필요 없는 상태'를 만드는 일에 HR이 기여하고 있어야 함을 의미합니다.

다시 성과관리로 돌아와 보면 이렇게 포괄적인 단어로서 성과관리는 그 의미는 좋을 수 있어도 실무를 하는 우리들에게는 다소 불편한 단어이기도 합니다. 추상적인 단어이기도 하고 우리가 모든 직무들의 성과를 다 관리한다는 건 사실상 불가능하기 때문입니다. 그래서 본 글에서는 성과관리를 조금 달리 표현해보려 합니다. 바로 '우리가 일 하는 방식'이라는 문장입니다.

성과관리로서 HR은 우리 기업에서 일하는 방식을 고민합니다.

일 하는 방식이란 무엇일까요?

1. 일을 관리하는 것을 말합니다.

지나온 시간에 어느 분으로부터 팀원 관리를 어떻게 해야 할까요?라는 질문을 받았을 때 제가 한 대답이기도 합니다. '일을 관리하세요'. 일을 관리한다는 건 해당 직무의 성과로서 목표 Objective와 그 목표를 향해 나아가는 과정에서의 산출물들을 관리하는 것을 말합니다. 일을 관리하면 그 일을 수행하는 구성원 개인이 어떻게 일을 하는지를 확인하는 과정을 필요로 합니다. 이를 '관찰'이라 말하고 있습니다. 일을 중심으로 그 일을 수행하는 개인을 확인하고 그 과정에서 필요한 지원 / 조언을 하게 됩니다. 이를 '코칭'이라 말하고 있습니다. 일을 관리하면 자연스레 구성원 개인을 관리할 수 있게 됩니다.

기존에 우리들의 경험에서 많은 분들은 일이 아닌 사람을 관리하려 했습니다. 사람에게 바뀌어야 한다고 말하고 경우에 따라 서로에게 상처만 남기는 일들이 발생하여 노무 이슈로 연결되기도 했지요. 일을 관리한다는 건 사람이 아닌 일을 기준으로 피드백하고 판단하는 것을 의미합니다. 뒤에서 이야기하게 될 C-player관리와도 연결될 겁니다.

2. 서로에 대한 신뢰를 말합니다.

우리 기업에서 일하는 방식에 대한 공통된 함의가 존재한다면 그건 다른 동료가 우리들이 기대하는 바에서 벗어나지 않는 판단과 행동을 할 것이라는 신뢰가 존재함을 말합니다. 이러한 신뢰는 간혹 우리가 기대하는 바에서 벗어난 것으로 보이는 행동이 나타났을 때 서로가 솔직하게 대면하여 상황을 복잡하게 만들어가는 대신 쉽게 해결할 수 있음으로 연결됩니다.

3. 산출물에 대한 명확성을 말합니다.

기업이라는 조직에서 일은 서로 연결되어 있습니다. 서로가 서로에게 필요한 역할을 제공해주고 있음을 확인하고 상호 간 이해와 신뢰를 확보해가는 데 있어 일의 산출물은 중요한 역할을 수행합니다. 산출물을 기준으로 서로의 기대를 확인하고 그 산출물에 대한 이해관계자로서 상호 간 정보와 의견을 교환하는 과정을 만들어갑니다. 이러한 관점에서 OKR은 우리가 활용해볼 수 있는 좋은 도구가 될 수 있습니다.

HR에 있어 성과관리는 '일 하는 방식'으로 이야기를 할 수 있습니다. 일 하는 방식으로서 성과관리를 수행하기 위해 HR은 그 일로서 직무와 그 일을 수행하는 사람과 그 일의 수행을 통해 기대하는 가치를 이야기하는 조직을 이해하고 있어야 합니다. 앞서 우리가 이야기했던 사람과 직무, 조직에 대한 이야기입니다. 일 하는 방식으로서 성과관리는 우리 조직에서 일을 중심으로 생각하고 공유하고 판단하고 행동하는 기준이라 할 수 있습니다. 이는 제도적 통제가 없어도 자율적으로 판단하고 행동했을 때 그것이 적어도 우리 조직에서는 자연스러운 것으로 인식되는 상태로서 조직문화와 연결됩니다. 일 하는 방식으로서 조직문화에 있어 생각하고 공유하고 판단하고 행동하는 방식이 우리 조직문화와 다르다면 조금은 조심스러운 영역인 C-player관리로 이어질 수도 있습니다.

HR에 있어 성과관리를 '일 하는 방식'으로 규정하는 또 하나의 이유는 오늘날 중요하게 이야기되고 있는 '환대'라는 개념에 있습니다. 흔히 직장 내 괴롭힘이라는 문장과 연결됩니다. 환대라는 개념은 일전에 김현경 저자님의 '사람, 장소, 환대'라는 책 소개에서도 소개드린 것처럼 " 타자에게 자리를 주는 것 또는 그의 자리를 인정하는 것, 그가 편안하게 '사람'을 연기할 수 있도록 돕는 것, 그리하여 그를 다시 한번 '사람'으로 만들어주는 것이다. p193/ 문학과 지성사"를 말합니다. 이 개념을 적용하여 성과관리의 관점에서 다시 표현해보면 다음과 같이 이야기할 수 있습니다.

"동료로서 인정해주는 것, 동료로서 그의 자리를 인정하는 것, 그가 편안하게 동료로서 역할을 할 수 있도록 돕는 것, 그리하여 그를 다시 한번 우리의 동료로서 만들어주는 것"

"그리하여 인간으로서 존재와 동료로서 존재를 분리하여 동료로서 서로가 맞지 않더라도 인간으로서 존엄성을 유지해주는 것"이라고 말이죠.

만일 동료로서 우리가 일 하는 방식과 맞지 않다면 서로가 아름다운 이별을 준비할 수 있도록 해야 할 겁니다.

HR에 있어 성과관리를 '일 하는 방식'으로 규정하면서 우리가 중요하게 다루어야 할 주제가 하나 더 있습니다. 바로 팀 리더에 대한 이야기입니다. 이들은 해당 팀(기능)이 달성해야 하는 기능의 (사전)성과책임을 이해하고 그 (사전)성과책임을 달성했음을 이야기할 수 있는 산출물을 특정할 수 있어야 합니다. 아울러 팀(기능)을 수행하는 구성원들이 그 일을 수행하는 과정을 관찰하며 구성원 개개인의 역량수준에 따라 적절한 코칭을 할 수 있어야 합니다. HR에 있어 성과관리는 이러한 직무 전문성을 갖춘 리더들과의 협업을 요구합니다. 조금 더해서 말하면 성과관리 관점에서 HR을 하는 주체는 각 팀(기능)의 리더들이라고 말할 수도 있을 겁니다. HR프랙티셔너는 그들 리더의 역할을 기반으로 이들을 연결하고 조율하는 역할을 수행하게 될 겁니다. 팀(기능) 리더들을 코치라고 한다면 HR프랙티셔너는 그들의 코치가 되겠지요. HR프랙티셔너가 더 많은 학습과 고민을 해야 하는 이유이기도 합니다.

오늘날 이야기하는 일 하는 방식으로서 바람직한 모습은 이야기하는 사람에 따라 다소 달라질 수는 있습니다. 다만 자주 언급되는 단어들을 생각해보면 전문성, 협력, 정보공유, 성장, 공정한 보상 등의 단어들을 이야기할 수 있을 듯합니다. 당연하지만 그래서 우리가 이야기하지만 현실에서 생각만큼 쉽지 않은 단어들이기도 합니다. 성과관리로서 HR이 이를 해결할 수 있을까요? 다음 글의 주제가 될 수 있을 듯합니다.