GMS성장관리시스템 1.0 다면평가
부제:구성원을 이해하는 데이터를 확보하는 과정
협력이 무엇인가를 정의하는 건 조직 혹은 구성원 어느 개인 일방이 할 수 있는 일이 아니다. 기업이 협력이라는 메시지를 전달했다면 구성원이 생각하는 협력에 대한 생각도 들어보아야 한다.
구성원으로부터 듣는 협력은 단순히 개념적인 것이 아니라 실제 그들이 느끼는 협력에 대한 실제이다. by opellie
최근 종종 데이터에 기반한 HR이라는 문장을 만나고 있습니다. 아직까지는 많은 경우 여기에서 '데이터'는 수치화되고 도식화되어 있는, 과거 제가 만났던 나름 외형적인 멋짐이 폭발하는 그런 모습을 갖추고 있는 듯합니다. HR을 하면서 제가 주목하는 데이터는 글씨와 말과 같은 문자로 구성된 데이터들입니다. 누군가는 이들 데이터가 지극히 주관적이어서 객관성, 공정성이 낮다고 말하기도 합니다. 물론 이 말은 나름 설득력이 있습니다. 저도 이 말에 어느 정도는 공감하는 부분도 있습니다. 하지만 그렇다고 해서 이러한 유형의 데이터들을 무시하는 게 맞는가를 생각해 보면 이러한 의견에 대해서는 공감하기 어렵습니다.
다면평가, 왜 하시나요?
다면평가를 시행하는 기업들이 그래도 좀 있으실 거라 생각합니다. 일단 개인적으로 다면평가라는 도구에 대해 긍정적인 입장을 가지고 있습니다. 그런데 한 가지 물어보고 싶은 게 있습니다. 다면평가를 왜 하시나요? 이 질문에 상당수의 분들은 360도의 평가의견을 기반으로 공정성을 확보하고 구성원에게 피드백을 제공하는 것을 이야기하시지 않을까 싶습니다. 기존의 상급자가 시행하는 일방적인 평가에서 벗어나 보다 공정한 평가를 할 수 있다는 이야기의 맥락을 가집니다. 물론 저 역시 이러한 논리를 다른 누군가에게 이야기했던 시기가 있었습니다.
GMS에서 다면평가를 하는 이유
GMS는 다면평가를 시행하는 목적으로 사람, 즉 기업을 구성하는 구성원 개개인에 대해 경영진과 HR, 리더들이 좀 더 깊은 이해를 확보하고 인사에 관한 의사결정에서 구성원 개인에 대한 데이터를 기반으로 판단하고 평가하기 위해 그 데이터를 확보하는 것이라고 말합니다. 조금 문장이 길어지긴 했지만 줄여보면 이렇게 이야기할 수 있습니다.
GMS에서 다면평가를 시행하는 이유
구성원에 대해 보다 온전히 이해하기 위한 데이터를 확보하는 것 by opellie
아시는 것처럼 다면평가는 1명의 평가 대상자에 대해 복수의 구성원분들이 평가를 하고 의견을 내는 구조를 가지고 있습니다. 1명에 대해 서로 다른 직무, 서로 다른 역할을 수행하지만 일을 중심으로 연결되어 있는, 다시 말해 일의 완성을 위해 협력하여 일을 하는 서로 다른 사람들이 평가를 진행하게 됩니다. 기본적으로 서로 업무 관계가 없어 함께 하는 시간이 없는 구성원들에게 평가자로서 역할을 부여하지는 않습니다. 다면평가라는 구조 자체가 이미 직무와 직무, 기능과 기능 사이의 연결관계로서 협력을 포함하고 있음을 말합니다.
어떤 데이터를 모을 것인가?
기업이라는 곳은 기본적으로 방향성을 가지고 있습니다. 일반적으로 이 방향성을 표현하는 단어로 '성과' 혹은 '가치'와 같은 단어들을 사용합니다. GMS에서는 '성장'이라는 단어를 사용하고 있습니다. 친한 친구들과 만나 이야기를 할 때의 모습을 간혹 '아무 말 대잔치'라고 우스갯소리처럼 하기도 하지만 기업에서 공식적으로 운영하는 제도가 '아무 말'을 데이터로 취합할 수는 없을 겁니다. 그래서 다면평가를 진행할 때는 기업, 경영진 혹은 HR이 무엇을 측정하여 무엇에 대한 데이터를 확보하고자 하는지를 가지고 있어야 합니다. 단순히 360도 피드백이라는 단어에 혹해서 혹은 원래 해왔던 제도라서가 아니라 측정하고자 하는 목적을 가지고 있어야 함을 말합니다.
GMS에서 운영하는 다면평가는 그 제도의 시행 목적으로서 '무엇'으로 전문성과 협력이라는 두 가지를 이야기합니다. 각 직무를 수행하는 구성원들이 전문성을 측정하고 그 전문성들이 연결되고 있는 상태를 확인합니다.
데이터를 어떻게 분석할 것인가?
다면평가를 통해 도출된 데이터는 기본적으로 주관성을 강하게 담고 있을 가능성이 있습니다. 내 옆 자리 동료를 싫어한다면 설사 그가 전문성과 협력의 관점에서 실제로 제법 괜찮은 모습을 보이고 있다 하더라도 부정적인 의견을 제시할 가능성을 배제할 수는 없습니다. 다행스러운 건 동일한 평가문항에 대한 서로 다른 복수의 평가자들의 의견이 존재한다는 점에 있습니다. 평가담당자로서 우리들은 그 복수의 응답들을 살펴보고 그 속에서 공통점과 차이점, 글자 속에 담긴 맥락을 찾아내는 일을 수행합니다. 흔히 '패턴'이라 말하기도 하고, 개인적으로는 이해의 편의를 위해 '일치와 불일치 패턴 찾기'라 말하기도 합니다. 1차로 쉽게 할 수 있는 건 긍정응답과 부정응답, 중립응답의 빈도수를 세서 특정 항목에 대해 평가자들의 의견이 어느 쪽에 더 많이 분포되어 있는가?를 확인하는 작업입니다. 시간적으로 오래 걸리지도 않고 분류도 어렵지 않습니다. 제 경험 속에는 실제로 전문성에 있어서는 전체적으로 평가자들의 평가가 긍정적인 반면 협력 관점에서는 부정적인 응답의 빈도가 높게 나오는 분들이 있었습니다. 데이터를 통해 우리는 구성원 개개인에 대한 서로 다른 평가자의 공통된 혹은 유사한 생각의 패턴을 찾아낼 수 있습니다.
한 발 더 들어가면 평가의견에 담긴 문장들 속에서 맥락을 찾는 과정으로 들어갈 수 있습니다. 이는 평가담당자가 어느 정도 기업과 구성원, 그리고 일에 대한 이해를 가지고 있을 때 보다 잘 진행할 수 있습니다. HR이 process운영자에서 contents에도 개입하기 시작하는 순간입니다. Contents에 개입한다는 건 기업을 단편으로 보지 않고 하나의 유기체로 이해할 수 있음을 전제로 합니다. 이를 달리 표현하면 '조직에 대한 통합적 사고'라 말할 수 있을 겁니다. HR, 마케팅, 재무, 영업, 품질, IT 등이 각각의 단편이 아니라 하나로 연결되어 하나의 이야기를 만드는 과정, 구조를 이해하는 것이라 할 수 있습니다.
어떻게 활용할 것인가?
다면평가를 하는 목적을 "우리는 구성원을 보다 잘 이해하는 것"으로 이야기를 했습니다. 이 목적에 부합하게 데이터를 활용하면 될 겁니다. 개인적으로는 평가위원회를 진행하면서 특정인을 살펴볼 때 해당 구성원의 다면평가 결과를 평가위원회 위원들과 공유하고 평가위원들의 판단을 위한 기초 자료로 활용을 했습니다. 그들이 가지고 있는 선입견이 있다면 다면평가 결과가 그 선입견을 완화시키는 역할을 할 수도 있을 겁니다.
어떤 분들은 다면평가 결과를 개인에게 공개해야 하지 않냐고 하기도 합니다. 그래야 개인도 자극을 받고 무언가 개선할 기회를 가질 수 있다고 말이죠. 물론 이러한 기대대로 진행된다면 그 결과를 오픈하는 것이 맞을 수도 있습니다. 하지만 현실에서 우리는 기대하는 모습보다 반대의 모습들을 더 많이 만나곤 합니다.
GMS에서는 구성원에 대한 데이터를 확보하여 구성원을 더 온전히 이해하기 위한 목적으로 다면평가를 이야기합니다. 판단이나 평가의 목적이 아니라 말이죠.
온전한 다면평가를 위해
구성원의 데이터를 확보하는 도구로서 다면평가를 진행함에 있어 보다 온전한 다면평가를 위하여 드리는 제안은 다음과 같습니다.
1. 측정하고자 하는 것을 명확히 할 것
모든 것을 측정한다는 것은 현실적으로 불가능하며, 효율 관점에서 바람직하지도 않습니다. 무엇보다 다면평가를 통해 우리가 알고자 하는 것이 무엇인지를 이해하고 정할 필요가 있습니다. 성장이라는 방향성을 가진 GMS에서는 다면평가를 통해 알고자 하는 것으로 '전문성'과 '협력'에 대한 구성원의 의견이 포함된 데이터로 정합니다.
2. 응답 raw-data에 대한 보안을 철저히 할 것
응답의 솔직함을 담보하기 위해 응답자의 raw-data에 대한 보안은 철저히 지켜져야 합니다. 조금은 극단적으로 제가 했던 방식은 raw-data에 대한 접근권한을 평가운영자로서 저에게만 주고 다른 구성원은 물론 대표이사에게도 공개하지 않았습니다. 이 경우 raw-data가 유출되었다면 그 범인은 저일테니 말이죠. 대신 대표이사분 등 경영진에게는 raw-data를 re-writing 하여 제공하였습니다. 사실 그래서 제가 했던 다면평가 방식은 업무의 양적 부담이 많긴 했습니다. 그럼에도 보안은 다면평가의 솔직함을 담보하기 위해 반드시 지켜져야 할 중요한 요소입니다.
3. 응답 데이터를 반드시 각 개인에게 피드백으로 전달해주어야 한다는 생각에서 자유로워질 것
앞서 언급한 바와 같이 GMS에서 다면평가는 개인을 판단하고 평가하는 목적이 아니라 개인을 더 잘 이해하기 위한 목적을 가집니다. 이러한 목적에서 개인에게 피드백은 다양한 방식으로 할 수 있을 겁니다. 굳이 다면평가 결과라고 통보를 하지 않더라도 말이죠.
4. 평가의 공정성을 위해서가 아니라 구성원을 보다 온전히 이해하기 위해서 운영하는 제도로 이해할 것
다면평가를 언급하며 가장 먼저 제시한 질문으로 돌아갑니다. "왜 다면평가를 하시나요?" 이 질문의 답을 시간을 가지고 생각해보셨으면 합니다. 공정한 평가를 위해서라고 답하셨다면 다면평가의 시행을 통해 우리 기업에서 하고 있는 인사평가가 얼마나 공정한 평가로 자리를 잡고 있는지에 대해 생각해 보시기 바랍니다. 만일 공정한 평가가 되었다고 답하셨다면 현재상태를 유지하셔도 됩니다. 만일 다면평가의 개인별 피드백 등이 너무 어렵다거나 공정성이 잘 모르겠다고 하신다면 다시 질문으로 돌아가 보실 시간일 겁니다.
다면평가, 왜 하시나요?
감사합니다.
#GMS#성장관리시스템#HR#Opellie#HR제도
