Opellie 소개

기업, 개인이 함께 성장하는 환경으로서 HR제도를 만들고자 합니다.

안녕하세요. Opellie입니다.

저는 2006년부터 HR을 시작했습니다. 사실 HR이 무엇인지도 모르고 알지 못하니까 하고 싶다는 생각을 해본 적도 없는 상황에서 인사팀 발령을 받은 게 계기가 되었지요. 상대적으로 익숙한 일에서 벗어나 전혀 모르는 다른 일을 해야 한다는 부담감도 있었지만, HR이라는 일을 알아가면서 HR이 가지고 있는 묘한 매력에 끌리기 시작했던 듯 합니다. 더 알고 싶다는 마음에 현장에서 일을 하면서 노동법학원, HR 관련 세미나, 온라인 MBA 등을 시작으로 최근의 대학원 과정까지 계속 달려왔습니다. 물론 그 시간동안 현장에서 input과 output의 순환구조를 통한 경험은 디폴트값이겠지요. 

대학원 과정에서 자주 등장하는 단어 중 'Critic'이라는 단어가 있습니다. 우리 말로 표현하면 '건설적인 비판'정도로 말할 수 있습니다. 제가 마주하는 경험들에 대해 제가 가지고 있는 태도가 그랬습니다. 인사평가제도를 운영하면서 90점과 89.9점이 말하는 0.1점의 차이가 실제 성과의 차이일까?와 같은 질문을 던지고 나름의 답을 찾아보고 조금씩 제도에 변화를 주는 방식으로 경험을 만들어 왔습니다. 그게 어느 새 17년을 지나 18년차를 보내고 있습니다. 개인적으로 브런치에 7년 가까이 글을 쓰고 있는, 피어랩이라는 곳에 조금씩 원고라는 이름으로 글을 보낼 수 있는, 영상이라는 형태로 생각을 정리할 수 있는 기반은 제가 경험을 critic의 대상으로 보고 HR을 해왔기 때문에 가능한 일들이라는 생각도 합니다.

PEERLAP에서 HR(M)에 대한 글을 작성하고 있습니다

HR분야에서 해왔던 일을 하면서 하지 않았던 일을 합니다

경험을 critic하면서 만들어지는 건 '정리된 생각'입니다. 이는 기존의 것에 대한 이해를 바탕으로 현재를 만들어가는 것이라 말할 수 있습니다. 이는 HR을 해온 시간이 쌓이면서 자연스레 막연하기만 했던 HR에 대한 나름의 모델이 만들어지고 있음을 말하기도 합니다. 그래서  제가 그리고 있는 HR제도의 구체적 모습은 기존의 HR practices에 기반하고 있지만 그들과 조금은 다른 모습을 취하고 있기도 합니다. 

HR을 만나고 얼마 되지 않았을 무렵 들었던 푸념(?)이 있습니다.

"우리나라 중소기업에 적합한 인사표준을 만들 수 있다면 부자가 될 거야"

푸념 속에 담긴 맥락은 '그런 인사표준을 만드는 건 불가능해'가 담겨 있었지만  당시 저는 그 '인사표준'을 내가 만들어볼 수 있을까?라는 생각을 했습니다. 그게 17년 전 일이었고 이후 17년간 그 '인사표준을 만들어보는 일'은 HR을 하는 사람으로서 저에게 하나의 목표direction이 되었습니다.

최근 조금은 긴 호흡으로 이야기하고 있는 PARS는 지나온 시간동안의 경험과 그 경험에 대한 critic의 산물이기도 합니다. 그리고 지금 제가 하고자 하는 건 현장에서 직접 PARS를 만드는 일이라 할 수 있습니다. 어쩌면 PARS가 아닌 다른 이름이 될 수도 있습니다. 개인적으로 제도는 그 제도가 더 이상 필요없는 상태를 만드는 것이라 말을 하고 있고 PARS역시 예외는 아닐 겁니다. 

해왔던 일을 하면서 하지 않았던 일을 할 수 있는 가능성을 찾고 있습니다

현재 몸담고 있는 조직을 나오기로 했습니다. 현재 회사 사정상  개인적인 이익이 아니라 옳음을 추구하고자 했을 때 제가 할 수 있는 선택이라 생각했습니다. 사실 지금 회사에 입사할 때 대략 2년의 시간을 생각하고 있었습니다. 제가 해보고 싶은 HR을 할 수 있겠다는 기대, 1년간 제도에 대한 공감대 등을 만들어 두고 이후 1년간 제도 운영하면서 기존에 있는 HR을 제대로 해보고 싶어 하는 팀원에게 그가 할 수 있게 만들어주고 나면 굳이 제가 없어도 운영되는 구조를 만들 수 있으리라 생각했습니다. 저에게는 2년이라는 기간동안 수행했던 HR project였다고 할 수 있습니다.

PARS는 성과관리, 경험관리를 이야기할 때 가장 기본이 되는 요소라 할 수 있습니다. 물론 이들이 기존에 없었던 새로운 개념이라 말할 수는 없습니다. PARS는 기존의 과정평가, 피드백, 코칭, 성과관리, 평가, 일 하는 방식에 대한 논의 등을 모두 포함하고 있습니다. 어디선가 한번은 들어봤을 이야기이지만 그들을 하나로 연결하여 단순하고 직관적으로 제시하는 개념이라 말할 수 있습니다. 그 내부는 복잡하지만 유저에게는 심플함을 제공하는 스마트폰과 같은 성장(성과와 경험)관리 도구라 할 수 있습니다. PARS에 대한 기본 개념 및  구조는 다음과 같습니다. 

PARS에 대한 기본 설명은 다음과 같습니다 .

GMS성장관리시스템 1.0 PARS (brunch.co.kr)

그 구체적인 모델은 다음과 같습니다. 

일 하는 방식으로서 PARS model by Opellie

가치를 공유하는 인연을 찾고 있습니다.

보다 심플한, 그래서 쉽고, 그래서 쉽게 활용할 수 있는,

군더더기를 제외하고 성과와 경험이라는 목표에 집중할 수 있는 일 하는 방식으로서 HR제도에 관심이 있는 분들이나 조직과의 인연을 찾고 있습니다.

브런치 제안하기로 연락을 주실 수 있습니다. 

감사합니다.