온보딩, 왜 할까?
가인지캠퍼스
제가 HR을 시작하던 시기에 채용에서 '온보딩'이라는 단어를 강조하는 곳은 그리 많지 않았던 듯합니다. 채용을 모집과 선발로만 이야기했을 뿐 선발 이후의 단계에 대해서는 상대적으로 관심이 부족했음을 말합니다. 그리고 어느 순간 온보딩의 중요성이 강조되기 시작합니다. 이는 이직이 더 이상 단점이 아닐 수 있는 시대적 상황과도 무관하지 않겠지만 개인적으로는 그 이유야 어떻든 HR이 성과라는 방향성에 보다 다가가는 움직임이라 생각하기에 긍정적인 모습이라 생각합니다.
온보딩, 주로 무엇을 하시고 계신가요?
얼핏 생각해 보면 「사내에서 공통으로 사용하고 있는 그룹웨어, 메신저 등의 회사 공용 툴 소개와 계정안내, 근로계약서 작성, 회사에 대한 간단한 소개, 자리 및 부서 소개, 주요 사무 환경 안내, 웰컴킷 등의 간단한 혹은 의식적인 환영회, 입사 당일 아닌 이후의 온보딩 일정이 있다면 이들 온보딩 일정에 대한 안내 등」을 생각해 볼 수 있을 듯합니다. 물론 이외에도 추가적으로 하는 크고 작은 이벤트들이 회사마다 있을 겁니다.
왜 하는가?
저는 일을 할 때 왜 하는가?라는 질문을 자주 합니다. 왜 하는가는 일종의 방향성이거든요. 우리가 무언가 일을 반복적으로 하다 보면 왜 하는지 모른 채 원래 하던 거라서 혹은 상급자가 하라고 하거나 해야 한다고 말해서 우리들이 하는 일련의 행동에 의미를 담지 못하고 일종의 로봇이 되는 경우가 발생하곤 합니다.
온보딩은 왜 하는 걸까요?
이 질문에 대해 제가 제안드리는 단어는 「예측가능성」이라는 단어입니다. 지하철을 타러 가는 우리들을 한번 떠올려 보죠. 눈앞에 지하철 도착 현황을 보여주는 전광판이 눈에 들어옵니다. 지하철이 전 역이라는 정보를 우리는 확인합니다. 카드를 찍고 지하철 타는 곳까지 가기에는 충분한 시간입니다. 뛰어갈 필요가 없습니다. 우리는 우리 페이스대로 걸어가면 됩니다. 예측가능성을 확보한다는 것은 우리가 앞으로 다가올 일에 대해 두려워하거나 낯설어하지 않고 보다 쉽게 대응할 수 있도록 도와줄 수 있음을 말합니다.
온보딩도 그렇습니다. 아무리 다년간의 경력을 가진 사람이라 하더라도 우리 기업에서 사용하는 시스템이나 규정, 절차, 조직구조 등을 모두 알기는 어려울 겁니다. 그에겐 일을 제외하면 모든 게 낯선 상태임을 말합니다. 우리는 온보딩을 통해 신규입사자에게 이후 생활에 대한 정보를 제공하고 그가 낯설음이 아닌 예측가능성을 가질 수 있게 도와줄 수 있습니다.
과거 개인적으로 입사 당일 안내를 할 때 반드시 포함해서 안내를 했던 것으로 사무용품 보관함 위치와 이용에 대한 내용이 있었습니다. 기업 입장에서는 사무용품을 이용할 수 있게 해 두었지만 외부에서 온 입장에서 는 입사 전까지 알 수 없는 정보이고 동시에 사소하지만 가장 직접적으로 다가올 수 있는 낯설음일 수 있기 때문입니다.
온보딩을 왜 하는가? 에 대하여 생각해 보자
온보딩은 오늘날 중요합니다. 과거의 시점에 HR을 「채용-배치-교육-평가-보상-퇴직」이라는 다소 기능적인 역할로 정의를 했었다면 개인적으로 오늘날 HR을 「채용-온보딩-성장관리-오프보딩」으로 이야기하고 있는 이유이기도 합니다. 온보딩은 이렇게 하는 것이다라는 정답은 없습니다. 온보딩을 왜 하는지에 대해 우리가 생각하고 있다면 우리는 보다 다양한 온보딩의 구체적인 모습들을 만들어 낼 수 있을 겁니다.
배달의 민족에서 제공하는 웰컴키드에 입사자분의 이름으로 기록되어 있는 이행시와 같은 모습들 말이죠.
출처. 가인지 캠퍼스, 김경민의 경영벙커조직문화 관점에서 바라보는 온보딩
온보딩에서 무슨 조직문화인가?라고 할 수 있지만 개인적으로 조직문화는 크게 우리 기업에서 해야 하는 것, 할 수 있는 것, 해서는 안 되는 것으로 구성된다고 생각합니다. 온보딩의 구체적인 말과 행동, 이벤트, 선물 등에는 이들을 기반으로 하는 의미가 담겨 있어야 합니다. 남들이 하니까 우리도 해야 한다는 이유로 하는 이벤트, 선물은 그냥 당연한 것 정도에 지나지 않습니다.
우리 기업에서 해야 하는 것, 할 수 있는 것, 해서는 안 되는 것을 온보딩 프로그램을 통해 제공할 수 있고, 온보딩에서 제공한 메시지기 실제 신규입사자가 기업에서 생활하는 시간이 하루, 이틀 늘어나면서 느끼는 메시지와 일정 수준의 일관성을 갖게 되면 우리는 조기에 퇴사하는 동료를 줄일 수 있을 겁니다.
*참고
본 글은 가인지 캠퍼스의 영상을 보고 의견을 붙여 기록한 글입니다
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