re:Work Set goals with OKRs정리
독후감: 중요하다고 생각하는 것들에 대하여
Set goals with OKRs에 대한 내용을 기록하면서 개인적으로 내린 결론은 re:Work에서 제시하는 개념들이 우리들에게 이전에는 볼 수 없었던 굉장히 새로운 것은 아니라는 점입니다. 우리들이 항상 이야기하고 있었지만 현실이라는 이유로 도외시했던 본질을 구글은 구체화하고자 했고 그 결과물이 Set goals with OKRs라는 결과물이라 말할 수 있을 듯 합니다. 사실 이렇게 무언가 구글 등의 글로벌 기업들을 중심으로 신선해 보이는 개념들이 등장하면 많은 기업들이 이를 모방하려 하지만 기존의 우리들은 그 제도의 외형을 가져다 사용하려는 움직임만 했을 뿐 그 본질적 개념을 이해하고 만들어가려는 모습은 다소 약했다는 생각을 합니다. OKRs가 긍정적인 점은 re:Work을 통해 정답 대신 개념을 전달하고자 노력했다는 점일 듯 합니다. 이런 우리가 다 아는 개념적 이야기를 다시 조금 정리해봤습니다.
Set goals with OKRs에 대한 정리 by Opellie1.Objectives
OKR은 Objectives와 Key results의 두 요소로 나뉩니다. 이 중 objective는 우리가 일반적으로 이야기하는 목표와 동일한 개념이며 objective에서 중요한 것은 기업 전체 목표로부터 시작되어야 한다는 점입니다. 이 objective에 대하여 re:Work에서는 Where do I want to go?라는 질문을 제시하죠. 여기에서 주어를 'I'로 하면 개인이 , 'we'로 하면 조직단위(주로 하부조직)의 목표로 이해할 수 있을 듯합니다. objective를 이야기하면서 가장 중요한 것은 전사 목표와의 align을 확보하는 것입니다. 개인 의견으로 여기에 부연하고자 하는 부분은 목표의 구체성이 KR의 구체성 수준으로 연결된다는 점입니다. KR이 상시 피드백이 가능한 상태의 구체성/명확성 확보를 위하여 목표를 어느 수준으로 잡아야 할 것인가는 우리들이 실무적으로 풀어내야 할 숙제일 듯합니다.
2.Key Results
KR을 설명하는 re:Work에서 제시하는 질문은 How will I pace myself to see if I am getting there?입니다. 1개의 objective에 대하여 3개 수준의 KRs를 이야기하며 이 3개의 KRs를 합했을 때 objective를 온전히 만들어낼 수 있어야 한다는 점에서 KR은 결과이긴 하지만 목표달성에 대하여 영향력 내지 파급력을 확보하고 있는, 결과물 중에서도 CSF의 성격을 가지는 아이들이라 할 수 있을 듯 합니다.
KR이 가지는 또 다른 특성은 이정표(milestone)의 역할을 한다는 점입니다. 이는 KR을 통해 재 우리가 어디까지 왔는지, 방향을 제대로 잡고 있는지 등의 확인이 가능하며 그 확인을 통해 필요한 경우 우리의 행동에 변화가 필요함을 알려줌을 의미합니다. 단적인 예로 지하철을 반대방향으로 탔을 때 멈춰서는 지하철역을 통해 우리는 우리가 반대방향으로 가고 있음을 확인하고 이를 통해 내려서 반대편 지하철을 타는 행동을 했다면 여기에서 지하철 역이 여기에서 이야기하는 KR의 역할을 하고 있는 것이라 할 수 있습니다.
KR은 또한 결과의 수준에 대한 판단 기준의 역할을 합니다. 이는 우리가 종전에 사용하던 것과 유사한 성질이라 할 수 있을 겁니다. 다만 여기에서 짚어야 할 점은 0.0 - 1.0 의 점수가 절대치가 아니라는 점입니다. KR에 따라 어떤 것은 오직 0 아니면 1이 될 수도 있고 어떤 KR은 0.0부터 0.1, 0.2 ... 1.0 의 다양한 수준의 점수가 나올 수 도 있습니다. 이는 이들 점수를 가지고 우리가 서열화하고 등급화하는 것이 의미가 없음을 말해줍니다. 이러한 서열화 대신 해당 부분에서의 현재 달성 수준을 확인함으로써 무엇을 더 해야 하고 어떤 장애요인들이 있었는지 일종의 되돌아보기(성찰)을 하게 되겠죠. 일종의 개선포인트를 찾고 그 개선포인트를 통해 차년도의 objective와 KR설정에 반영하는 일련의 연속된 과정으로 이해할 필요가 있습니다.
상기의 역할들이 이루어질 수 있기 위해 OKRs는 구체성 / 명확성 확보가 중요하며 기존에 우리가 다소 개념적 추상적으로 말하던 것들이 아닌 결과를 사용하는 이유가 아닐까 생각합니다.
Set goals with OKRs에서 언급하진 않았으나 상기의 OKRs의 개념을 제대로 활용하기 위해 가장 바탕이 되는 몇 가지 인식 차원의 변화가 필요합니다.
1. 경쟁 개념에 대한 변화: 외부와의 경쟁에서 자신과의 경쟁으로
어릴 적부터 등수와 점수에 익숙해있는 우리들에게 경쟁이란 나 이외의 다른 사람과의 경쟁으로 인식하는 경우가 있습니다. 이는 상대평가라는 평가방식 하에서 사회에 나와 더욱 고착화되었다고 할 수 있습니다. OKRs에서의 경쟁 대상은 '자기자신'입니다. 단적으로 말하면 '어제보다 나은 오늘의 나'를 만들어가는 과정이라 할 수 있습니다. 이를 위해 우리가 해봐서 이미 익숙한 목표의 설정이 아닌 도전적 목표설정이 필요하며, 그 목표에 대한 구체적 판단기준(Key Results)을 필요로 합니다. 그 구체적인 KR을 기준으로 우리는 다양한 피드백을 받을 수 있게 됩니다.
2. 평가 개념의 변화: 판단/보상 중심의 평가에서 향상(개선)/성장 중심의 평가로
우리가 하는 평가는 당해연도에 잘했고 못했고를 판단하는 것에서 벗어날 필요가 있습니다. 오늘날 지속 가능한 성장이라는 관점을 생각해 보면 더욱 그러합니다. 이러한 평가의 개념은 평가결과가 보상과 직결되는 형태의 상대평가 체제의 영향을 받았다고도 할 수 있는데, 이런 평가에 대한 인식으로 OKRs은 그냥 보기 좋은 그림에 불과할 뿐입니다.
3. 직무 정보의 구체화 : KR도출이 가능한 수준의 직무에 대한 (경험/지식) Data 도출
구체적으로 직무에 대하여 중요한 것, 필요한 것이 무엇인지를 알고 있어야 함을 의미합니다. 예전 우리 선배님들이 '내가 해봤는데 안돼'라는 주관적 경험에 기초한 불완전한 정보가 아니라 직무 자체의 성과나 직무 수행에 필요한 기본행동, 직무수행을 통해 만들어 낼 수 있는 결과물들 리스트 등 경험과 지식을 통해 도출되는 Data들을 지속적으로 모아놓는 일입니다. 이는 우리가 수행하는 직무에 대한 보다 본질적인 이해에 도움을 줄 수 있습니다.
OKRs에 대해 re:Work 사이트의 내용을 개인적인 생각과 연결하여 몇 편의 글을 작성했습니다. 약간은 해석이나 의역이 포함되었을 수 있고, 개인적으로 중요하다고 생각하고 있던 내용들이 좀 더 강조되었을 가능성도 배제할 수는 없습니다. 이에 시간이 있으시다면 re:Work의 Set goals with OKRs를 먼저 보신 후 제 글에 대해 일종의 검토 차원에서 활용해주신다면 좀 더 다양한 관점으로 바라보실 수 있으리라 생각합니다.
감사합니다.
