Leadership의 흐름

Leadership의 변화를 단순화해보면 어떤 모습이 될까?

개인적으로 중요하게 생각하는  몇 개의 단어들이 있습니다. '흐름'이라는 단어도 그 중  하나이죠. 일전에 리더십에 대한 이야기를 하면서 구글에서 검색을 해보면 3개부터 10개까지의 다양한 리더십 모형들을 확인할 수 있다는 이야기를 한 적이 있습니다. 그리고 그들 역시 나름의 논리와 기준을 가지고 있는데 그들 역시 일련의 흐름 어느 지점에 있는 다양한 형태가 아닐까 라는 생각을 해봅니다. 

개인적으로 HR을 해오면서 생각하는 리더의 유형을 일련의 흐름으로 이해하면서 다음의 세 단계의 흐름으로 그려볼 수 있겠다는 생각을 했습니다. 

리더십의 흐름 by opellie

1.Command

우리의 앞선 세대분들은 주로 지시와 명령, 감시와 통제와 같은  key word가 중심이 되는 형태의 리더를 경험했고 배웠습니다. command는 리더가 자신이 생각하는 '답'을 정답으로 계층구조상 하위에 있는 구성원에게 그 답을 행하도록 지시하는 형태입니다. 한 가지 짚어야 할 점은 이 당시에는 직무 전문성을 가진 관리자가 아닌 愛社心을 가진 일반관리자가 리더의 역할을 수행했다는 점입니다. 따라서 직무에 고유한 영역에 대한 올바른 의사결정을 하는데 다소 어려움이 있었습니다. 

1-1. Consulting

Consulting은 정답을 제공한다는 점에서 Command와 유사합니다. 다만 Consulting은 직무에 대한 전문성을 기반으로 정답을 제공하는 형태이고 愛社心으로부터 나름 독립되어 있다는 점에서 Command와 차이가 있습니다. 하지만 Consulting은 리더십의 유형이라기 보다는 이 다음 단계로 이행하는 과도기적 단계로서 바라보는 것이 조금 더 적합하지 않을까라는 생각을 합니다. 

2. Coaching

우리가 아는 바와 같이 Coaching은 리더가 '정답'을 제공하지 않고 대신 구성원으로부터 답을 이끌어내는 방식을 취합니다. 이를 위해 Coaching은 '질문'이라는 도구를 사용합니다. 그런데 여기에서 몇 가지 장애요인이 있습니다. 일단 우리나라의 경우 구성원들이 자신의 의견을 제시하는 것에 굉장히 어려워하는 경향이 있었다는 점입니다. 나름의 생각이 있다 하더라도 그것을 말하지 않고 상급자의 말에 Yes를 말하는 것이 나름 예의 내지 올바른 것이라 생각하는 경향입니다. 이를 어떻게든 조금씩 극복해 나가면서 우리는 또 다른 장애요인을 만납니다. 구성원이 자신의 의견을 이야기하기 시작하자 리더들이 그 의견의 다양성을 마주하면서 이를 어떻게 다루어야 하는가?에 대해 혼란스러워하기 시작한다는 점입니다. 나름 의견을 듣는 것까지는  했는데 이들을 조율고 일정한 결론으로 수렴하는 것이 어렵고, 결국 의견은 잘 들었는데 기업이란 하나의 의사결정을 해야 하므로 의사결정권을 가진 리더의 생각대로 가겠다 라고 결론을 내리는 셈이죠. 이러한 행태가 몇 번만 반복되면 구성원들은 다시 자신의 의견을 내길 거부하기 시작합니다. 말하는 것 자체가 아무런 의미를 가지지 못하기 때문입다. 어쩌면 우리 기업에서 Coaching Leadership이 제대로 자리잡지 못한 이유가 아닐까 라는 생각도 듭니다. 

3. Facilitation

Facilitation을 리더십의 흐름의  중요한 단계로 이야기하는 건 어느 Guru의 말이나 책, 연구자료가 아닌 제 개인적인 생각의 흐름에 기반합니다. Facilitation은 앞서 Coaching에서 이야기한 장애요인으로서 다양성을 다루지 못하는 리더의 모습과 이로 인해 Coaching으로 시작해 Command로 귀결되어 버리는 구조를 개선하는 관점에서 리더에게 필요한 역량으로서 리더십이라 할 수 있습니다. Facilitation은 기본적으로 Coaching이 가지는 질문을 통해 구성원의 생각을 이끌어 내는 방식을 포함합니다. 여기에 Coaching이 제대로 발현될 수 없었던 두 번 째 요인에 대한 해결과 구성원의 생각을 이끌어 내는 방식의 보완을 행하는 데 필요한 지식과 사고, 기술을 제공합니다. 다양한 의견을 도출하고 도출된 다양성을 수렴시키는 과정에서의 영향력을 의미합니다. 다만 Facilitation에서 일반적으로 이야기하는 중립성이 기업 내 리더로서 갖추어야 할 요소인가에 대해서는 아직 개인적인 의구심을 가지고 있습니다. 조직 차원에서의 방향성, 그것이 사적인 이익을 고려한 것이 아님을 전제로, 을 리더는 항상 고민하고 조직의 성과에 대한 책임을 지고 있기 때문입니다. 

현재 기업의 팀장님들을 우선 대상으로 Facilitation 관련 교육을 받으실 수 있도록 교육일정을 잡고 있습니다. 개인적으로 필요한 교육이라 생각하고 있지만 실제 교육을 받고 나신 후 어떤 피드백이 돌아올지에 대해 기대 반 걱정 반을 담아 놓고  기다리고 있습니다. 

opellie의 본격적인 모험이 시작됩니다. :)