HR관점에서 조직문화를 말하다
사티아 나델라의 'Hit Refresh/흐름출판'의 문구를 인용하여
책을 보는 등 일 이외의 다른 무언가를 하다보면 최근 머리 속에서 주요 이슈로 담고 있는 아이들과 연결되어 생각이 이어지는 일들이 종종 발생합니다. 본 글은 사티아 나델라의 Hit Refresh라는 책을 보면서 이 달 말부터 시작할 사내위원회에서 다룰 '조직문화'와 연결하여 든 생각을 정리한 글입니다.
현재의 기업에서 해보려고 하는 게 하나 있습니다. 사실 작년 회사로 오자마자 하고자 했었지만 여러 이유로 하지 못했던 일이기도 합니다. 바로 (가칭) 사내위원회라는 공식 모임입니다. 사내위원회에서 다루는 주제는 단 하나입니다. 바로 '조직문화'입니다.
사실 '조직문화'라는 단어는 하나이지만 우리가 익히 아는 바와 같이 조직문화는 단일의 성질을 가진 것은 아닙니다. HR을 다루는 제 입장에서는 일정한 방향성을 가진 다양한 제도와 환경들이 주는 메시지와 그 메시지에 대한 구성원 개개인의 사고가 결합되어 나타나는 반응들이 일정 시간 축적되면서 만들어진 함의 implication라고 할 수 있습니다. 이 정의를 빌면 조직문화에는 경영에 대한 철학과 다양한 제도와 환경, 이를 전달하는 리더와 이를 받아들이는 팔로워의 복잡다단한 상호과정과 그 상호과정을 통해 나타난 결과물과 행동 등을 모두 포함합니다.
사티아 나델라의 'Hit Refresh/흐름출판'에 이런 이야기가 나옵니다.
스티브 발머는 세 가지 C를 통해 건강한 파트너십에 대해 가르쳐주었다. 세 개의 동심원으로 구성된 과녁을 떠올려보자. 바깥쪽 원은 생각 concept이다. (중략) 다시 말해 새로운 아이디어와 접근법으로 가득한 꿈이나 상상(중략) 하지만 그들이 두 번째 원, 즉 역량 capabilities을 갖추었을까?(중략) 마지막으로 가장 중심에는 새로운 생각과 역량을 질식시키지 않고 포용해주는 문화 culture가 있다. p193
간단히 도식화해보면 대략 아래의 그림이 될 듯합니다.
Hit Refrest, 사티아 나델라, p193, 흐름출판의 내용을 고려하여 간단히 도식화함*책에서는 Concept이라 표기했는데 사내위원회라는 제가 가진 생각의 표현을 위하여 concept보다는 좀 더 일반적 혹은 넓은 개념이라 생각하는 Idea로 표기하였습니다.
위에서 이야기드린 HR 담당자 입장에서의 조직문화의 개념을 기반으로 HR을 담당하고 있는 제가 회사에서 사내위원회라는 걸 하자고 제안하고 이를 운영하고자 하는 이유를 위의 3C 모형으로 설명해보면 아래와 같이 이야기해볼 수 있습니다.
(가칭) 사내위원회를 운영하기 위한 준비를 하면서 생각하는 건 Culture를 만들어가는 것이지만 정작 Culture를 사내위원회에서 직접 다루지는 않습니다. 사내위원회를 만든 가장 큰 목적은 조직 구성원의 Idea가 공개적으로 공유되고 논의가 이루어지는 구조를 만드는 데 있습니다. 그러한 Idea가 나오지 않는다면 어쩌면 우리가 만들어가고자 하는 Culture를 만드는 건 불가능할 수 있습니다. 그저 경영진의 일방적인 지시에 머무르겠죠. Idea를 개별적으로 공유하는 과정을 통해 적어도 참여자들은 Idea에 대해 한 번 더 생각하게 되고 그 Idea에 대한 다른 이들의 Idea를 접할 수 있게 되리라 생각합니다. 그렇게 서로의 Idea를 공유하는 상호작용과정을 통해 우리는 Idea를 실현할 수 있는 Capabilities를 조금씩 갖추어나갈 수 있으리라 생각합니다.
Capabilities는 크게 두 가지 요소로 구분해볼 수 있습니다. 하나는 개개인이 가진 역량이고 다른 하나는 그 역량이 움직일 수 있는 공간 room입니다. 사내위원회라는 기능은 개개인이 해당 과정을 통해 자신의 역량을 높이고 그렇게 역량을 발휘하고자 할 때 움직일 수 있는 공간을 제공하는 것입니다. 논의된 주제에 대해 위원회의 명의로 제안을 진행함으로써 특정 개인에 대한 책임부담을 덜어주되, 성과가 인정되는 경우 메일 발제자로서 특정 개인의 성과로 인정해주는 방식이라 할 수 있습니다.
이러한 방식을 통해 우리는 우리가 직접 대상으로 다루지 않았던 '조직문화'의 영역에 조금 더 가까워질 수 있으리라 생각합니다.
연초의 정신없는 날들이 하나 둘 정리가 되면서 개인적으로는 직장생활이라는 시간에 학교라는 시간이 추가되었습니다. 그리고 여기에 사내위원회라는 아이를 시작합니다. 아직은 왜 하는지, 무엇을 하는지, 해서 뭐가 나아지는지 등에 대해 구성원 중에는 다소 회의적인 분들도 있으시고 일부는 다양한 목소리들이 나왔을 때 이에 대해 제대로 대응하지 못하면 독이 될 수 있다는 반응도 있습니다. 사실 무언가를 처음 시작할 땐 언제나 그렇듯 낯설음에 대한 두려움과 새로움에 대한 설레임이라는 상반되는 두 요소가 존재하기 마련이라 생각하고 있습니다. 전자와 후자 중 우리가 어느 영역에 더 무게중심을 두는가에 따라 달라질 수 있을 겁니다. 개인적으로는 후자에 좀 더 중심을 두고자 노력하고 이를 위해 역으로 전자를 줄이기 위해 나름의 자료 준비 등의 노력을 하고 있습니다. 어짜피 정답이 없는 영역으로서 HR이라면 '정답이 없다'는 특성을 최대한 HR이 활용하고 살려볼 수 있도록 하는 게 어쩌면 우리가 좀 더 정답으로 다가가는 길이 될 수도 있겠다는 생각입니다.
감사합니다.
