[책]Hit Refresh 히트 리프레시
책을 통해 존경하고 싶은 한 사람을 만나다
책을 읽고 난 후 머리 속에 남은 질문은 '히트 리프레시'는 어떤 의미일까?라는 질문입니다. 그리고 마치는 글을 통해 저자는 다시 이 단어에 대해 질문을 통해 이야기합니다.
"내가 존재하는 이유는 무엇인가?"
"우리 조직이 존재하는 이유는 무엇인가?"
"우리가 사는 세상에서 다국적기업의 역할은 무엇인가?"
"기술이 중요한 성장 요인인 시대에 디지털 기술 분야에 종사하는 리더는 어떤 역할을 해야 하는가?"
어쩌면 히트 리프레시란 오늘날의 변화를 회피하지 않고 제대로 바라보면서 그들이 왜곡되거나 잘못된 방향으로 이어지지 않도록 우리의 생각과 가치관, 우리가 일을 하는 이유와 우리가 존재하는 이유에 대해 다시금 되새겨보는 과정이 필요함을 함축적으로 표현한 것이 아닐까라는 생각입니다.
책의 초반부터 책에서 베어나오는 사티아 나델라의 품성이 책의 마무리를 통해 마음 속에 자리잡는 책이라 소개하고 싶습니다. 사실 이전까지만 해도 그냥 몇 번 들어봄 직한 이름이었으나 책을 보면서 이 분을 배우고 싶다는 생각을 갖게 되었습니다. 그럼 책 소개를 시작합니다.
도서명: Hit Refresh 히트 리프레시
저 자: Microsoft CEO 사티아 나델라
출판사: 흐름출판
어머니는 항상 자신의 속도로 자신의 일을 하는 것이 옳다고 생각했다. 자신의 일을 하다 보면 자신에게 맞는 속도가 붙기 마련이다. p45
현실에서 '일'은 어디까지나 주어진 것에서 시작합니다. 우리가 할 일은 그 주어진 일을 우리 자신의 일로 만드는 일이고 이를 하기 위해 우리는 '자신의 속도'로 '자신의 일'을 할 수 있어야 합니다. '자신의 속도'로 '자신의 일'을 한다는 건 '나'를 이해하는 것에서 출발합니다. '남'을 따라하는 것이 아닌 '남의 방법'을 참고로 '자신의 방법'을 만들어가는 것을 의미합니다. 물론 단 번에 '자신의 속도'를 만드는 건 어렵습니다. 작은 시행착오는 이러한 '자신의 속도'를 만들어가는 데 도움을 줄 수 있습니다. 그 과정을 통해 '자신의 속도'를 찾아가는 과정에서 어느 새 우리는 '자신에게 맞는 속도'를 찾을 수 있을 겁니다.
실력은 뛰어나지만 팀을 우선시하지 않는 선수는 팀을 완전히 망가뜨릴 수도 있다. p71
100% 공감합니다. 오늘날의 여러 기업들이 경쟁보다 협력을 강조하는 이유이기도 합니다. 오늘날은 아무리 실력이 좋아도 협력이 되지 않는 인재는 그가 가진 실력을 제대로 발휘할 수 없는 시대라 할 수 있습니다. 하지만 우리 사회는 여전히 '경쟁'의 패러다임에 갖혀 있습니다.
'인공지능의 미래에 대해 너무나 많은 논쟁이 벌어진 탓에 사람들은 기계와 인간이 협력하는 아름다운 가능성을 간과한다 p302'는 저자의 말을 빌면, '경쟁이라는 패러다임에 대해 너무 고민없이 너무 강요한 탓에 우리들은 우리들이 협력하는 아름다운 가능성을 간과한다'고 말할 수 있습니다. HR을 하는 사람으로서 매 순간 안타까움이 함께 하는 이유입니다.
리더십이란 어떤 결정을 내리고 이를 따르도록 팀원들을 결집시키는 자질을 의미한다. p94
리더십에 대한 가장 심플하고 명쾌한 정의가 아닐까 싶습니다. 리더십이란 어느 교과서에 나온 지식을 외우고 기술을 익힌다고 만들어지는 것이 아닙니다. 누군가가 리더십이 있는가?라는 질문에 대한 답은 리더 자신이나 책이 아니라 그 리더와 함께 일하는 팀원들을 통해 도출됩니다.
개인적으로 모든 사람이 자신의 역할과 삶에서 성장한다면 하나의 조직으로서 우리도 성장할 것이다. p150
제가 브런치를 통해 이야기하는 HR model을 뒷받침하는 기본전제이기도 합니다. HR을 통해 조직의 구성원 개개인이 자신의 역할을 찾고 수행하고 그 과정을 통해 성장할 수 있게 하고, 그러한 성장이 조직의 성장(성과)로 이어질 수 있는 HR제도를 만드는 것이 어찌 보면 제가 조금이나마 다가가고자 노력하는 모습이기도 합니다. 개인의 성장과 조직의 성장이 서로 누가 더 많이 차지하는가의 게임이거나 서로 상관없이 이루어진다면 그건 조직의 문제일 가능성이 높다는 생각을 합니다. 채용 과정에서 right people 선발에 실패했고 설사 그렇다 하더라도 이질적인 영향이 유입되었을 때 이를 배척할 수 있는 조직문화를 만들지 못했고, 직무와 직무의 연결고리를 제대로 만들지 못하고 있음을 의미한다 할 수 있기 때문입니다.
파트너십은 거의 대부분 한쪽 참가자가 하나를 얻으면 반드시 다른 참가자가 하나를 잃는다는 제로섬 게임 zero-sum game으로 여겨진다. 나는 그렇게 생각하지 않는다. 제대로 구축된다면 파트너십은 소비자는 물론 모든 파트너에게 파이를 키워준다. p195
'정보의 공유를 통한 새로운 가치의 창출'이라는 명제를 절대 잊지 않습니다. 브런치에서 글을 통해 생각이나 제도를 공유하는 이유도 같습니다. 제로섬 게임을 담고 있는 분들에게 '협력'을 기대는 건 사실상 불가능합니다. 경쟁체제에서 자라서 오랜 시간을 보낸 리더들에게 '협력'으로의 변화를 기대하기란 어려운 이유이기도 합니다. 혹자는 정보의 공유가 무언가를 빼앗기는 것, 즉 정보에 대한 통제권을 상실한다고 말하기도 하지만 책의 말을 빌어 '정보의 공유'에 대해 이야기를 남깁니다.
사람들은 정보를 공유하는 사람과 공유된 정보가 사용되는 방식을 통제한다. p291
신뢰를 만들기 위해 사용하는 명령어는 무엇일까? 물론 이러한 인문학적 결과물을 내놓는 수학 방정식은 존재하지 않는다. 하지만 만약 존재한다면 다음과 같은 모습일지 모른다.
공감 + 공통된 가치 + 안전과 신뢰성 = 시간이 흐르는 동안 쌓이는 상호간의 신뢰 p277
개인적 해석을 빌면 '공감'은 사람을 대하는 태도에 대한 영역이라 할 수 있습니다. '나'가 아닌 '우리' 내지 '상대방'을 생각하는 것을 의미합니다. 일반적인 용어로 보면 '인간의 존엄성'을 지키는 것입니다. 공통된 가치는 조직이라는 곳이 하나의 조직으로서 우리에게 던지는 질문입니다. 책의 문장을 빌면 "우리 조직이 존재하는 이유는 무엇인가?"라고 할 수 있습니다. 안전과 신뢰성은 '사람'의 관점과 '조직'의 관점에 대한 신뢰라 할 수 있습니다.
선의의 행동을 더욱 장려하는 동시에 악의적인 행동을 차단하고 처벌할 법률 제도와 규제 장치를 고안해야 한다. 사회 전체의 신뢰를 향상시킬 방법을 찾아내 선한 행동을 권하고 악한 행동을 억누르는 것이 우리 세대의 과제다. p282
범위를 좁혀서 '사회 전체'를 우리가 일하는 '조직'으로 바꿔보면 HR이 조직 내에서 해야 할 역할이 무엇인가에 대한 답을 말해주고 있다는 생각을 했습니다. HR제도를 통해 구성원이 선한 행동을 할 수 있도록 권하고 유도하며 반대로 악한 행동은 스스로 억누를 수 있게 만드는 것, 즉 조직 내에서 시민의식을 만들어 내는 것입니다. 이를 오늘날 우리는 '조직문화'라 말합니다.
인문학책도 아니고 자서전도 아니며 IT기술서적도 아니지만 이 모든 것들을 담고 있습니다. 동시에 한 기업의 리더가 얼마나 중요한 자리인가에 대한 생각도 갖게 합니다. 뵌 적도 없고 이제 책을 한 번 본 것 뿐이지만 마음 속에 강렬함이 남는 책입니다.
감사합니다.
