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Jun 24. 2019
HR제도에 대한 이해
opellie라는 실무자가 이해하는 HR제도에 대한 이야기
누군가 저에게 HR 담당자란 무엇인가?라는 질문을 한다면 아마도 이렇게 말하지 않을까 싶습니다.
『제도를 통해 HR의 성장을 이끌어내는 사람』이라고 말이죠. 이는 자연스럽게 다음의 질문으로 이어집니다.
1.『성장의 주체로서 HR이란 무엇인가?』
2.『HR의 성장을 이끌어내는 제도란 무엇인가?』
사실 1번의 질문에 대해서는 개인적인 생각을 정리해서 종종 언급한 적이 있습니다. HR3요소로서 사람과 조직, 직무가 그 주체로서 대상이죠. 반면 2번의 질문에 대한 답은 아직은 저도 내리지 못하고 있습니다. 경험에 의한 느낌적인 느낌은 있는데 이를 일정한 근거를 통해 말하지 못하는 수준입니다. 대학원을 가기로 마음먹은 이유이기도 하고 뜬 구름 잡는다거나 이상적이다 라는 말을 듣는 이유이기도 합니다.
2번의 질문 『HR의 성장을 이끌어내는 제도란 무엇인가?』에 대하여
IMF 이후 국내 기업에서 HR제도들, 특히 성과주의와 관련된, 이 도입되었던 과정을 상기해보면 명확하게 간과되었다고 생각되는 부분 중 하나가 '소통'입니다. 이를 외부에 의한 강제성과 구분하기 위해 '자율적 강제성'이라 표현하겠습니다. 이러한 자율적 강제성의 부재는 구성원의 이해를 확보하지 못한 채 외부에 의한 강제성에 기반해 움직여 왔고, 이로 인해 외형적 제도와 실제의 실행 사이에 간격이 발생하기 시작했다는 게 제 생각입니다. 더욱이 제도란 구성원들의 활용을 통해서 계속 살아 숨 쉬게 되는데 구성원이 제도에 대한 이해를 온전히 하지 못하거나 다르게 이해함으로써 그 간격이 계속 벌어지고 있음을 의미합니다. 이러한 현상이 발생하는 이유는 다음 두 가지 측면으로 생각해 볼 수 있습니다.
1. 외부적 강제성 측면: 제도에 대한 소통 과정이 부족함
2. 자율적 강제성 측면:
기존 제도에 대한 익숙함에 근거한 편함과 새로운 제도에 대한 낯설음에 근거한 불편함
편한 방향으로 해석하고 움직이게 되는 경향의 발생
실무적으로 이러한 현상의 대표적인 예를 이야기한다면 연차휴가제도를 말할 수 있습니다. 연차휴가제도는 『비교적 장기간에 걸쳐 근로의무를 면제해 줌으로써 근로자의 정신적, 육체적 휴양을 보장하고 노동의 재생산을 보장하며 문화생활의 확보와 재충전의 기회를 주고자 하는 제도/ 신노동법, 권희창/양태주, p166』이지만 많은 경우 휴가 사용이라는 제도의 본래 목적과 다르게 휴가수당의 지급을 위한 제도로 생각하는 현실을 마주하곤 합니다. 이런 이야기를 했다가 오너의 숨겨둔 자식이냐는 농담을 듣기도 했답니다. :)
이러한 현실 즉, 제도 본래의 목적과 실제 사용에서의 차이를 설명하는 개념으로 최근 알게 된 용어가 디커플링 decoupling이라는 단어입니다. 디커플링은 『조직은 공식적으로 제도적 환경이 바람직하다고 정의 준 운영방식을 채택하고 실제 운영에서는 개별 조직의 효율성이 요구하는대로 운영하는 것(Meyer and Rown 1977, 이경묵 2017)』을 말합니다. 이를 조직 Level에서 개인 Level로 그 분석단위의 수준을 낮춰보면 앞에서 연차휴가제도를 놓고 이야기했던 제도 본래의 목적과 개인차원의 이해에서의 차이를 연결하여 설명할 수 있으리라 생각합니다. 이러한 과정은 결국 위에서의 두 가지 측면, 외부적 강제성과 자율적 강제성, 에 근거하고 있다는 생각을 합니다.
위의 이야기들은 결국 HR이 어떤 역할을 해야 하는지, HR 담당자는 어떤 역할을 해야 하는지에 대해 생각해보는 과정에서의 산물들입니다. 나름 고민을 하면서 10년 넘게 일을 했는데도 이제야 이러지 않을까?라는 생각을 하기 시작한 수준이라 할까요. 개인적으로는 실무를 마주하고 있는 우리들이 이러한 고민들을 좀 더 많이 할 수 있었으면 합니다. 다른 나라의 제도를 가져다 쓰는 나라에서 우리들의 제도를 이야기할 수 있는 우리의 모습을 생각해 봅니다. 어쩌면 우리 실무자들을 중심으로 좀 더 많은 논의가 이뤄질 수 있는 무언가 기회가 필요할 수도 있겠다는 생각입니다.
감사합니다.
