MZ세대를 열정적으로 일하게 만드는 비결
그들은 누구인가? MZ세대
요즘 심심치 않게 MZ세대라는 단어를 많이 들어보셨을 겁니다. "MZ세대를 유혹하라", "MZ세대 겨냥 마케팅 전략" 등의 기사 제목이 하루에도 수십 개씩 오르내리거든요. MZ세대란 어떤 세대이길래 이렇게 주목하는 걸까요?
MZ세대는 1981년~1995년생인 M세대와 1996~2010년생을 뜻하는 Z세대를 아우르는 말입니다. 통계청에 따르면 우리나라 인구의 약 34%를 차지하고 있으며, 회사의 구성원으로 비중을 좁혀보면 MZ세대가 무려 60%를 차지한다고 합니다. 아직까지 Z세대의 절반 정도가 사회 진출 전이라는 점을 고려한다면, 회사 구성원에서 MZ세대의 비중은 계속 증가할 것입니다.
MZ세대에 주목하는 이유?
이렇게 MZ세대가 구성원의 절반에 달하면서 회사에서는 MZ세대와 소통을 잘할 수 있는 조직문화를 만드는 것이 중요해졌습니다. 올해 초 성과급을 둘러싼 SK 하이닉스의 논란은 그 필요성이 드러난 상징적 사건이었죠.
SK하이닉스 사건의 전말은 이러합니다. 한 4년 차 직원이 "채용설명회에서 담당자가 삼성전자만큼 준다고 했는데 왜 안 지켜지는 겁니까"라는 내용으로 대표와 전 직원에게 항의 메일을 보낸 것이 시발점이었습니다. 그는 회사가 실적을 냈음에도 성과급이 적은 것을 이해하기 어렵고, 성과급 산정 방식도 불투명하다며, 이에 대해 회사가 직접 답 해달라고 요구했습니다. 그러자 최태원 SK그룹 회장은 사과와 함께 자신의 연봉을 반납하기로 했습니다. 이후 SK하이닉스는 성과 평가 기준을 직원들이 알기 쉽게 바꾸고, 자사주도 지급하기로 약속했다고 합니다. 이런 움직임은 삼성전자, LG화학, 현대차까지 퍼져나갔으며, MZ세대가 무엇보다 공정성과 투명성을 중요하게 생각한다는 것을 알게 해 주었습니다.
MZ세대는 직장에서 이걸 원해요!
1. 공정한 보상을 원해요
위의 사례에서도 알 수 있듯, MZ세대는 공정한 보상, 즉 자신이 달성한 성과에 적절한 보상을 원합니다. 공정하지 않다고 생각하면, 대표와 경영진에게 성과급 기준이 무엇이냐고 당당하게 그 답을 요구합니다.
2.수평적인 소통을 원해요
많은 사람은 MZ세대가 상사와의 소통을 꺼린다고 오해하지만, 이들은 상사가 시키는 대로 하는 일방적 소통을 거부하는 것이지, 자신의 성장을 중요하게 생각하기 때문에 어떤 세대보다 팀장과 높은 빈도로 소통하기를 원합니다. 미국의 세대 연구기관 CGK의 조사 결과를 보면, 직장 내 Z세대 근로자의 20% 이상은 매일 또는 하루에 여러 차례, 능력 있는 팀장에게 피드백 받길 원한다고 답했고, 피드백은 대면이 아닌, 메시지 등 간편한 방식을 선호한다고 합니다.
3.사회적으로 기여하고 싶어요
또 두드러지는 MZ세대의 직장 내 특징은 일을 통해 사회에 어떤 기여를 할 수 있는가에 대한 고민입니다. 환경 및 윤리적 가치를 중요하게 생각하는 이들은 가치관과 신념에 기반하여 업무를 진행하고자 합니다. 자신이 사회에서 중요한 역할을 맡았다고 생각하면 훨씬 더 열정적으로 일에 임하는 거죠.
MZ세대와 함께하는 조직문화 이렇게 바꿔봐요!
1. 투명하고 효율적인 운영
솔직함이 사람에게도 가장 큰 매력이듯. 조직 역시, 투명할수록 구성원들에게 신뢰도를 쌓을 수 있습니다. MZ세대는 자신과 맞지 않는 회사를 희생하며 다니지 않습니다. 채용플랫폼 잡코리아에서 20~30대 직장인 343명을 대상으로 설문조사한 결과, MZ세대 신입사원 10명 중 3명은 입사 1년이 안돼 퇴사를 한 것으로 나타났습니다. 평생직장의 개념이 사라진 지 오래됐기 때문에, 되도록이면 채용 과정부터 처우나 직무에 대한 구체적인 안내와 회사의 명확한 정보 공유를 통해 서로 합의가 이루어지는 것이 중요합니다.
투명함은 업무 수행 과정에서도 적용되어야 하는데요. 기존의 세대보다 정보에 빠르고 예민한 MZ세대는 직장인 익명 커뮤니티를 잘 활용합니다. 고로 어떠한 사실이든 결국 알려진다는 것을 받아들이고, 조직과 관련한 내용은 모든 조직원들에게 먼저 공유하고, 신뢰를 쌓는 것이 좋습니다. 부정적이거나 불가피한 상황 역시, 숨기는 것보다는 솔직히 털어놓고 구성원들의 이해와 양해를 구하는 것이 신뢰감 향상에 도움이 됩니다.
2. 동기부여와 명확한 업무지시
일단 공동의 목표를 정하고, 업무의 이유를 설명하는 것이 중요합니다. 특히 목표부터 팀원 모두가 공감하고 공유하는 것이 핵심입니다. 그리고 목표 달성의 차원에서 업무나 프로젝트가 어떤 가치가 있고, 그것을 왜 우리가 해야하는 지를 명확히 인지시켜야 합니다. 예를 들어 "나중에 다 우리한테 도움이 돼"라는 추상적인 말은 아무런 도움이 되지 않습니다. MZ세대는 자신이 하는 일의 가치를 중요시 하기 때문에, 스스로 생각하기에 가치 있는 일로 판단되면 열정적으로 임할 것입니다.
다음은 목표 결과물과 기한을 명확히 알려줘야 합니다. 구체적으로 지시할 수 없다면, 팀장 역시 어떠한 결과물이 필요한지 정확히 파악하지 못한 것을 인지해야 합니다. 이러한 상황에서는 업무 지시를 하면 오히려 역효과가 납니다. 이는 조직원에게 업무의 자율성을 준 것이 아니라 지시자로서 자신의 역할을 하지 못한 것이라 생각하고, 명확히 업무지시를 할 수 있도록 노력해야 합니다.
3. 더 많은 소통 기회 제공
가장 중요한 것은 MZ세대가 주저하지 않고 제기하는 불만이나 문제점을 잘 들어야 합니다. MZ세대의 장점은 눈치 보지 않고 문제에 대해 이야기하는 것입니다. 그들이 하는 이야기에 귀 기울이면, 조직의 문제도 잘 보일 것이고, 해결 방법도 찾을 수 있을 것입니다.
한 예로 한국철도공사는 직장 내 세대 간의 갈등을 방지하고자 온라인 소통의 장을 마련했습니다. 희망자를 통해 익명게시판에서 토론을 진행했는데요. 연차 사용, 출퇴근 야근, 부당업무지시, 각종 강요, 개인적인 일 지시 등과 같은 주제와 상황이 게시판에 업로드 되면, 참여자들이 댓글로 자유롭게 의견을 제시하는 방식이었습니다. 한 주제당 토론 기간은 2주로 운영되었고, 자유롭게 단 댓글 의견을 취합하고 통계로 내 결론을 도출했습니다. 이러한 토론을 바탕으로 개선안이 마련된 사례도 있는데, '부당업무지시'에 관한 토론 중 MZ세대 사원들이 차 응접 관행에 대한 불만이었습니다. 부당함을 느낀 지점은 여직원이나 막내 등 특정인이 전담하는 형태로 자리 잡은 관행과 상사의 지시적인 태도였고, 전사적 태도 변화가 필요하다는 것으로 의견을 모아 기존 관행을 개선하는 구체적인 가이드라인을 만들었다고 합니다.
많은 조직들이 시대적 변화에 맞춰 소통을 앞세운 새로운 인사제도를 시도하고 있습니다. 공정한 보상과, 수평적인 소통을 원하는 MZ세대에 맞는 조직문화를 만드는 것은 회사의 성장에 든든한 토대가 될 것입니다.
저희 CLAP은 구성원의 만족도 조사부터 1:1 미팅에 이르기까지 함께 성장하고 싶은 조직문화를 만드는 프로그램을 서비스하고 있습니다. CLAP을 활용해 구성원들과 더 가깝게 소통해보세요!
이 글의 원문은 CLAP팀 블로그 MZ세대를 열정적으로 일하게 만드는 조직문화에서 확인할 수 있습니다.
