리모트워크 어떻게 해야 잘 했다고 소문날까?
지난 레터에서는 리모트워크의 정의, 장단점 그리고 적합한 조직과 사람에 대한 이야기 해보았습니다. 그렇다면 이번 레터에서는 어떻게 하면 리모트워크를 잘할 수 있는지 그 방법들을 소개하겠습니다.
리모트워크를 일단 도입하게 되면, 가장 먼저 맞딱뜨리는 문제는 팀원들이 어떤 상태인지, 얼마만큼 업무를 진행하고 있는지 가시적으로 확인하기 어렵다는 사실입니다. 팀원 역시 본인이 성과를 잘 내고 있는지 확인 받지 못해서 불안해 하죠. 이러한 문제들을 해결하기 위해, 리모트워크에 맞는 기업 문화로 변화가 필요합니다.
성과중심 업무 문화 도입
나만 열심히 일하고 있는 건 아닐까? 다들 집에서 쉬는 거 아니야? 리모트워크를 하면 가장 먼저 드는 생각이 ‘근태 관리의 어려움’입니다. 하지만 업무 시간에 딴 짓을 막을 방법이 과연 있을까요? 2005년 창업부터 지금까지 전 직원이 리모트워크로 근무 중이라는 오토매틱(Automattic)은 성과중심의 업무 문화가 뿌리 깊게 자리 잡고 있습니다. 오토매틱의 CEO, 맷 멀런웨그는 “We measure work according to outputs.” 우리는 결과로만 업무를 평가한다고 공식 선언했죠. 업무 단위를 1~2일로 세세하게 나누고, 직원이 일하는 데 필요한 권한을 최대한 부여하는 게 핵심입니다. 자연스럽게 직원들은, “일은 출근하는 것이 아니라 성과를 만들어내는 의미 있는 무언가를 하는 것”이라는 생각을 하게 되었습니다.
커뮤니케이션 원칙 : 비동기적, 공개적, 디브리핑
1. 비동기적 : 리모트워크를 할 때, 텍스트로 커뮤니케이션을 하다 보니 면대면보다는 당연히 시간이 많이 걸립니다. 이럴 땐 모두가 비동기 커뮤니케이션의 시간 차이를 인정하고, 그에 맞추어 적응해야 합니다. 궁금한 것이나 얘기할 것이 있다면 메시지를 보내 놓고 자신의 일을 진행하는 편이 좋습니다. 글로리아 마크 UCI 교수에 따르면 방해받은 후 다시 몰입하는 데에는 평균 23분 15초가 걸린다고 합니다. 따라서 서로의 몰입 시간을 지켜주는 것이 효율적이죠. 실시간 피드백이 꼭 필요한 업무의 경우에만, 화상 미팅의 도구를 활용해 소통을 보완하면 좋습니다. 문화로 정착할 때까진 구성원들과 기본 규칙, 비상 수단을 정하는 것이 필요합니다.
2. 공개적 : 그리고 필요한 사람은 누구나 언제든지 업무를 파악할 수 있도록, 서로가 하는 대화나 요청들이 모두 공유되어야 합니다. 따라서 개인적인 DM사용을 자제하고, 공개 채널을 통해 대화하는 규칙을 만드는 것을 추천합니다. 의견 교환의 경우는 공개적인 방법을 중심으로 진행하고 메일, 전화와 같은 소통은 보조 수단으로 활용합니다. 화상 미팅을 진행했을 때도, 회의록을 작성해 공개 채널에 공유하는 편이 좋습니다.
3. 디브리핑 : 주로 텍스트로 의사소통이 진행되기 때문에 의도가 잘못 전달되거나 메세지가 명확하지 않을 수 있습니다. 디브리핑은 일명 ‘복명복창’으로 이야기하는데, 주로 메세지를 제대로 이해했는 지에 관해서 응답자가 자신의 언어로 다시 한 번 말하는 것을 뜻 합니다. 예를 들어, “00님 9시 30분 화상 미팅 요청드렸습니다.”한다면, “네, 9시 30분 화상 미팅 요청 확인했습니다.”라고 말하는 것이죠. 이러한 방법은 복잡한 업무 진행 상황에서 의사소통의 오류를 해결할 뿐 아니라 상대에 대한 존중을 표현하기에 좋은 업무 분위기를 만드는 데 도움이 됩니다.
리더의 액션 아이템 : 1:1 미팅
리더는 팀원들이 어떤 역량을 가지고 있는지 파악하고, 그 역량을 잘 발휘할 수 있도록 업무를 분배하는 것이 중요합니다. 하지만 리모트워크 시, 팀원들 개개인을 파악하고 동기 부여하기 어렵죠. 이럴 때, 1:1 미팅을 적극 추천합니다. 4주~8주 단위의 1:1 미팅을 통해, 리더와 팀원은 목표를 설정하고 공유할 수 있습니다. 1:1 미팅에 임하는 바람직한 리더의 자세는 해당 업무를 가장 잘 아는 실무자인, 팀원의 권위를 존중하고, 적극적인 조력자 역할을 자처하는 것입니다. 업무에 장애물은 없는지, 도와줄 점은 없는지 확인하고, 미리 장애물을 제거할 수 있도록 지속적으로 노력해야 합니다. 더불어 팀원이 성장할 수 있도록 발전적 피드백을 제공해야 합니다. 구체적으로 잘하고 있는 일을 격려하고, 앞으로 기술적으로 더 발전하고 싶은 분야를 함께 이야기합니다. 지속적인 1:1미팅을 통해 리모트워크 중에도 팀원과 좀 더 끈끈한 유대 관계를 형성할 수 있습니다.
어쩌면 리모트워크는 일하는 방법 중 하나일 뿐, 그 이상도 이하도 아닙니다. 핵심은 일하는 방식을 바꾸는 것이라기보다 리모트워크가 가능한 조직 문화를 만드는 것입니다. 같은 사무실로 출퇴근을 하지 않아도 함께 일할 수 있는 문화를 만드는 것. 일하는 방식보다는 일하는 태도의 변화가 있을 때, 리모트워크의 장점이 드러날 수 있습니다. 무엇보다 구성원 모두가 함께 일하는 문화를 만들어가는 것이 중요하죠. 더불어 리더는 구성원들에게 지속적으로 동기부여를 제공하고, 그들이 목표에 도달할 수 있도록 도와줄 수 있어야 합니다.
전 세계적으로 리모트워크는 단순히 펜더믹 상황에서의 수동적인 업무형태가 아니라 앞으로 전 산업부문에 걸쳐 근본적으로 일하는 방식과 비즈니스의 변화를 초래할 것입니다. 어떤 조직에게는 위협으로 또 다른 조직에게는 혁신의 기회겠죠. 이번 기회를 잡아 조직의 문화를 한층 더 건강하게 가꾸시길 바랍니다.
저희 CLAP은 구성원의 만족도 조사부터 1:1 미팅에 이르기까지 함께 성장하고 싶은 조직문화를 만드는 프로그램을 서비스하고 있습니다. CLAP을 활용해 구성원들과 더 가깝게 소통해보세요!
이 글의 원문은 CLAP팀 블로그 리모트워크 어떻게 해야 잘 했다고 소문날까?에서 확인할 수 있습니다.
