취업빙하기 : 신입을 위한 나라는 없다?
회사와 학교, 구직자의 연결고리가 지독하게 꼬여있는 시대
내가 이 글을 쓰게 된 이유는 최근 보게된 한 다큐멘터리 속에서 여러가지 의문을 느끼게되었기 때문이다. 실제로 사람을 뽑는 입장에서, '어떤 사람을, 왜 뽑아야할지'를 고민하게 된 경험이 있었다. 나는 팀장급 업무를 맡게된 상황이었고, 회사가 나아가야할 방향에 대해서도 고민해야하는 상황이었다. 그렇다보니, 회사의 방향에 맞는 사람을 뽑아야했다. 그리고 나의 경험을 바탕으로 다큐멘터리 속에서 등장한 회사들이나, 구직자들의 상황에 대해 좀 더 자세히 들여다볼 것들이 있다고 생각하게됐다. 오늘 다룰 이야기는, 회사와 구직자들, 그리고 제대로된 경력자가 생겨나지 않는 한국의 회사 생태계에 대한 내용이다.
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원본발췌
"코로나19의 어두운 터널을 지나자마자 역대급 고용한파를 맞게 된 청년들의 고용 실태를 점검하고, 이른바 ‘취업빙하기’ 시대 청년들을 방치해 부메랑을 맞은 일본의 사례를 통해 청년 고용의 불안정성이 사회 경제적으로 어떤 영향을 미칠지 진단한다."
영상링크
https://www.youtube.com/watch?v=ZUbBkhhljh4
내가 이 영상을 보고 느꼈던 것은 바로 '괴리감'이라는 단어였다. 실제와 이론이, 눈앞의 상황과 연결되지않는 느낌때문이었다. 뽑을 사람이 없다고 말하는 회사와, '무엇이 문제인지' 정확히 알지 못하는 구직자. 자신들의 한계를 말하는 학교의 상황까지. 코로나로 인해 수많은 회사가 문을 닫았고, 구직자들은 과거보다 지독한 스펙 경쟁에 시달리게됐다. 다들 아는 뻔한 이야기, 뉴스에서 반복되는 저성장 시대의 일면이다. 하지만 나는 그 지점을 바라보며, 몇가지 묻고싶은 내용들이 생겼다.
질문지점
- 회사들은 '왜 뽑을 사람이 없다'고 말하며 경력자만 뽑게되는가?
- 회사들은 내부에서 경력자를 길러내기 위해 어떤 준비를 하고있는가?
- 구직자를 교육하는 책임은 왜 구직자들에게 전가되고있는가?
- 구직자들이 무엇을 알아야' 업무를 할 수 있는가?
회사는 왜, 뛰어난 기술을 가진 경력자를 찾게되는가?
IT 생태계에서 대부분의 작은 회사들은 외부 서비스를 구축하는 업무를 하게된다. 내부에서 갖고있는 것이 각각의 인력 밖에 없기 때문이다. 초기 회사에서는 자체적인 서비스를 만들기에는 자본이 부족하고, 서비스를 갖고있다해도 다른 서비스와 경쟁하기엔 마케팅 비용이 문제가 된다. 그러니 단가가 낮은 서비스를 만드는 일을 어떻게든 물어오고, 그런 일들을 '여러개' 맡기며 사람들을 고용하게된다. 이건 쉽게 말해 경험치가 낮은 수준의 일이 반복된다는 이야기다. 가장 큰 이유는 뛰어난 영업자나, 고급 기획 / 설계자가 없기 때문이다. (이 내용은 다른 글에서 자세하게 설명해두었으니 참고하길 바란다.)
좋은 서비스를 만들려면, 그만큼 경쟁력있는 기술이나, 복잡한 고난이도의 설계작업이 필요하다. 다만 이런 작업을 하려면 고급 기획 / 설계자가 무조건 필요하다. 실제로 일을 어떻게 해야하는지 정리하고, 기술을 검토하고, 개발자들에게 먹기좋게 업무를 썰어담는 작업이 필요한거다. 그런데 그런 역할을 가진 사람이 내부에 없으니, 회사홈페이지 구축이나, 단순한 SNS 관리 정도의 작업을 반복하게되는 것이다. 이런 회사들이 오랫동안 유지된다고 해봐야, 대단한 기술을 보유하고있을리 없다. 그러니 다른 업체가 인건비를 더 낮게 책정하며 싸움을 걸어온다면, 사실상 생존하기가 어려운 상황이 된다.
이런 상황에서 영업이 뛰어난 인원을 구한다고해서, 서비스가 나아질 가능성은 없다고 보면 된다. 어려운 업무를 해낼 수 없으니, 실력이 뛰어난 개발자도 필요하지 않다. 어려운 일을 물어와도 그걸 설계할 사람이 없는데 개발자가 무슨 일을 하겠는가. 결국 낮은 경험치의 업무를 동시에 해내는 사람들을 여럿 고용하는 형태가 된다. 그러니 업무에 대한 배움도, 기술구현도, 내부 문서화같은 것도 생각을 하지 않게 되는 것이다. 고급 기술이 필요할만한 업무를 물어오지 못하는 업체가 많아질수록, 낮은 경험치의 일자리가 많아진다. 그리고 그런 사람들이 5년, 10년동안 일한 다음에는 '더욱더 수준낮은' 일들을, 더 많이 처리해야하는 상황이 놓이게된다.
결국 낮은 경험치의 업무는, 그 다음 단계로 넘어가는 방법을 제시하지 못한다. 그러니 작은 회사도 그 다음 단계로 나아가질 못하는 것이다.
대체 실무를 위한 기술은 누구에게서 배우나?
위의 다큐멘터리에서도 이 지점이 상당히 중요하게 다뤄진다. 회사 내부에서도 실무를 위한 기술을 가르쳐줄만한 환경이 없다는것. 저성장, 저임금, 고물가 시대에 지점이 가장 큰 문제가되고있다. 작은 회사가 생존하려면, 당장 주어진 낮은 수준의 작업을 반복해야한다. 그 과정에서 여유금액이 남아야 다음 단계를 향하는 고급 인력을 뽑을 수 있다. 심지어 그 사람이 내부에 들어와 다른 신입들을 교육하고, 체계적인 기술 전수를 해줘야한다. 그런데 이런 교육 과정을 제대로 겪어본 사람이 없다는 것이 문제가 된다. 스스로 체계적으로 무언가를 배운게 아니라, 그냥 '하던대로 하고있을 뿐인' 사람들이 많기 때문이다.
학교에서 강단에 서는 선생님, 교수들은 실무를 겪어보지 않았거나, 오랜 과거에 겪은 사람들이 더 많다. 심지어 그들 스스로도 무엇을 왜 해야하는가에 대해 밀도높게 연구한 경험이 별로 없다. 그러니 무엇을 왜 해야하는가에 대한 압축적인 실전 교육이 가능하지 않은 것이다. 선생님으로써, 강사로써, 교수로써 해야하는 역할을 하는 것이지. 교과과정을 넘어 실무를 가르쳐줘야한다는 관점에서 바라보고있지 않다는 것. 심지어 회사 내부에서도 그런 지점에 의문을 갖고있는 사람이 별로 없다는 것이 문제가 된다. 회사 내부에서도 체계적인 문서가 없고, 개개인의 능력에 매달려 일이 진행된다는 것. 결국 이런 기술적 부채 (빚 , debt) 가 쌓여, 구직자 개인에게 책임을 돌리고있다는 것이다.
구직자들은 학교에서 가르치는대로 배웠고, 회사가 원하는대로 자격증도 따고, 열심히 연습도 했다. 다만 그 과정에서 학교는 '뭘 가르쳐야하는지를 몰랐고', 회사도 '무얼 요구하고, 어떻게 가르쳐야하는지를 몰랐다.' 이런 헛똑똑이들이 학교와 회사를 채우고있다는 사실이 놀라울 따름이다. 다만 이런 문제가 계속해서 반복되면서 한 회사, 한 학교의 문제를 넘어 사회 전체가 물경력에 일 못하는 사람으로 넘쳐나는 사회문제가 되었다. 예전에는 그나마 일이 많고, 업무 요구수준이 높지 않으니 어떻게든 회사가 유지되었을 뿐. 저성장 시대에는 상황이 다르다.학교와 회사, 구직자들에게 요구되는 기술적 난이도가 훨씬 높아졌다. 그러나 여전히 학교와 회사는 달라지지 않았고, 무얼 어떻게 가르칠지도 알지 못하는 상태다.
학교와 회사 모두가 - 직무교육과 방향성에 대해, 그건 내 책임이 아니라며 책임을 미룬다. 회사는 심지어 일할줄 모르는 신입은 쓸모없다 - 고 말하고있다. 놀랍지 않은가?
일을 가르치는 방법, 회사 단위의 균일한 제식화
신입으로 시작한 사람이라도, 연차가 높아지고 나이가 들면 중간 관리자가 된다. 그리고 그런 사람이 다시 업무의 중요한 지점을 맡아가며 팀장이나 리더가 된다. 어찌보면 자연스러운 흐름이지만, 그 과정이 대부분의 회사 내부에서 자연스럽게 일어날까? 전혀 아니다. 대부분의 경우 별도의 직무교육이 아니라, 도제식 사수제도가 빈 자리를 대체하고있다. 각각의 직책에 맞게 '알아서 가르쳐라'는 이야기다. 나는 이 부분이 한국 사회의 학교와 회사들에게 가장 큰 책임이 있다고 생각한다. 무엇을 가르쳐야할지를 알지 못한채, 제도와 형식에 얽메이거나 '남들이 하는대로' 하는 수준이 반복되고있다. 그러니 사회 전반적인 수준에 맞춰, 점차 퇴화되고있다는 사실을 알지 못하는 것이다.
도제식 사수제도는 개개인의 실력과 교육역량에 따라 결과가 크게 차이가 난다. 그렇기에 나는 회사 내부에서 사용되는 기술에 대한 일관적 교육과정 및 제식화가 꼭 필요하다고 본다. 개개인이 어떤 업무를 처리해야할 때, 어떤 순서대로 해야하는지. 무슨 단계를 거쳐서 작업을 해야할지. 그 방식을 개인 역량에 맡긴다는거, 그 자체가 이상하지 않은가? 무엇이 어떻게 진행되어야하는지. 또 무엇을 배워야하는지. 미리 만들어진 문서와 순서대로 차근차근 배워나가는 거. 그런 과정이 필요하지 않느냐는 말이다. 왜 그런 당연한 체계조차 없으면서 구직자들에게 '경험'을 요구하는지. 나는 그 자체가 매우 사회행태라 본다.
신입 사원이 무엇이 어떻게 이뤄지는지 말하지 못한다면, 그것은 상사의 책임이다. 그리고 그 상사가 제대로 교육을 하지 못한다면, 그걸 제어하지못한 회사의 책임이다. 회사는 업무의 진행을 넘어, 새로운 사람들의 업무방식을 '자신들의 균일한 형태로 교육할 사회적 책임이 있다. 그런 과정이 없으면서 어떻게 '개인의 노력여부'를 문제라고 말할 것인가. 대부분의 회사들은 스스로 제대로된 교육체계와, 문서화, 회사 내부 위키조차 없는 곳들이 태반이다. 새로운 인원을 위한 업무처리방식. 문서작성방식. 자료검색방식 같은 기초적인 사항들이 정리되어있지 않으니. 새로운 것을 배우기 위해 시간이 오래걸리고, 쓸데없는 허드렛일만 반복하게되는 것이 아닌가.
제대로된 업무를 하기 위해, 신입사원이 1~2년간 잡일꾼 역할을 해야한다는 건. 그만큼 그 회사가 '제대로된 교육체계' 없이 '알아서 눈치껏 배우라'고 말하는 체계없는 회사임을 증명하는 이야기다.
일하는 방법을 고민하는 회사일수록, 유능한 신입사원이 많아진다
회사에서는 돈을 버는 방법이 정해져있다. 하지만 대부분의 경우 그 방법을 소수의 인원들만이 고민하고, 결정을 내리게된다. 그 편이 효율적이니까. 그 편이 기존의 회사 구조에 맞으니까. 그런 피상적인 이유인 경우가 대부분이다. 그렇기에 더 많은 사람이 '더 잘 버는 위한 방법'을 고민하지않고, 각자가 주어진 일에만 집중하게된다. 각자에게 주어진 역할만 반복해서는 회사 전체가 성장하는 방법을 고민할 수 없다. 함께 참여할 수 있는 고민지점을 건네주고, 그 지점에 대한 연구방안을 세워야한다. 그리고 그 지점을 신입사원부터, 회사 대표까지 함께 고민할 수 있는 토론의 장이 필요하다.
내가 그 지점에서 가장 중요하게 생각하는 지점은 바로 '업무의 체계적인 문서화' 그리고 '테크 블로그 / 내부 위키 작성' 에 대한 내용이다. 자신이 하게된 일을 정리하고, 그걸 다시 다른 인원들에게 전파하는 것 부터 시작된다. 일을 직접 하지 않더라도, 내용정리를 통해 신입사원도 '무엇을 어떻게' 진행하게되는지. 그 과정을 본인이 하려면 뭘 배워야하는지를 알게되기 때문이다. 이런 문서화가 잘 되어있는 회사일수록, 신입사원들이 배워야할 내용이 많아진다. 그리고 그 신입사원들은 한두달만 지나도, 훨씬 유능한 사람이 된다.
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내가 생각하는 '회사가 길러내야하는 사람'의 기본 조건은 다음과 같다.
회사가 길러내야하는 사람의 모습
- 체계적인 문서화가 왜 중요한지 이해하고있는 사람
- 자신이 선택한 것들의 이유를 논리적으로 말할 수 있는 사람.
- 자신이 일하고있는 업계의 상황과 구성요소에 대해 충분한 지식기반을 가진 사람
- 본인의 역할에 꼭 필요한 기술에 대해 학습하고, 실험할 수 있는 사람.
대부분의 회사는 진짜 교육이 무엇인지 알지 못한다.
도서구매 지원, 세미나 참여지원 같은 것들이 대부분의 회사에 서 말하는 '교육'의 모습이다. 문제는 '어떤 사람이 무얼 들으면 좋은지'에 대한 내용이 쏙 빠져있다는 점이다. 이 말은 즉, '돈은 지원해주겠지만, 지식은 지원해주지 않겠다'는 얘기와 같다. 지식은 체계. 근거가 있는 구조체를 만드는 것이 중요하다. 무엇이 어떤 것과 왜 연결되는지. 이 일을 해야하는 이유가 무엇인지. 그 다음 단계의 과정은 무엇이 이어지는지. 대상의 이치와 근원, 구성요소를 이해하는것이 가장 중요하다. 그 지점이 쏙 빠져있는데 대체 책이 무슨 소용이고, 세미나 따위가 무슨 도움이 되겠는가. 대체 그런 기본적인 지점조차 설명하지못하는 바보들이 리더를 하는 회사에서, 무얼 배우게되겠느냐 이말이다.
그런 면에서 봤을때, 회사가 찾아야하는 것은 '뛰어난 경력자'를 넘어서서. 업무를 제대로 문서화하고, 가르칠 수 있는 사람인가. 에 대해 물어야한다. 나는 이 부분에 대해서 중요하게 여기는 회사를 거의 만나보지 못했다. 실제로 대부분의 회사는 업무의 체계에 대한 문서화보다, 당장 해결해야하는 수익이나, 고객모집, 투자자들의 입김에 정신을 못차리는 경우가 대부분이었다. 그런 문제가 반복되다보니, 신규 인원이 들어오건, 팀장급 인원이 들어오건, 해결되는 일이 없이 문제가 반복되었다. 그러니 개개인에게 문제해결을 맡길 수 밖에 없고, 무엇을 왜 해야하는지. 어떤 것들이 중요한지. 그걸 체계적으로 전달할 방법이 없었다. 내가 겪어본 대부분의 회사들에서는 신입사원을 리더급으로 키우는 절차가 존재하지않았다.
개인의 열정은, 시스템적 제식화를 넘어설 만큼 강하기가 어렵다. 진흙탕 속에서 피어난 한줄기 연꽃, 어려운 상황을 이겨내고 '알아서 성장한 사람'은 모범사례가 되어선 안된다. 그들은 개개인이 운이 좋거나, 그들의 노력이 대단한 것일 뿐. 그것이 회사 전반의 시스템이 될 수는 없다. 제대로된 회사라면 일 잘하는 사람이 갖고있는 특성과, 기반지식, 업무방식을 바탕으로 '일하는 방법'을 만들어야한다. 그 방법을 바탕으로 '개인이 따라갈 수 있는 단계별 학습'과 '지식습득에 필요한 교육과정'이 필요하다. 그런 지점에서 본다면, 회사마다 각자 '일 잘하는 방법'에 대해 정리가 되있어야한다는 이야기다.
나는 제대로 가르치지않는 회사가 불만이었다. 그래서 그 일을 직접 하기로 마음먹었다.
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내가 생각하고있는 회사 내부 위키
1. 회사가 추구하는 궁극적인 목표 (CEO의 목표라고도 할 수 있음)
2. 회사가 돈을 버는 방법
3. 회사가 갖고있는 기술
4. 모든 인원이 알고있어야할 공통지식
5. 파트별로 갖고있어야할 전문지식
6. 회사와 연관되는 업계 / 뉴스 소식이 나오는 사이트들
7. 회사 내부 규칙 / 알림
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테크 블로그에 작성될 기술연구 과정들 (예시)
1. 프론트엔드 : 리액트에 대한 기본학습 방법 / 심화학습 방법
2. 프론트엔드 : 웹 서비스에서 사용되는 주요 js 라이브러리 (예 : D3)
3. 프론트엔드 : Flutter에 대한 기본학습 방법 / 심화학습 방법 (예: get x 관련)
4. 백엔드 : AWS 상식 기본학습 / 심화학습
5. 백엔드 : AWS : 테스트 서버와 실제 서버 구성 / 세팅하기
6. 백엔드 : DB 설계와 API 설계 기초
7. 백엔드 : 주요 서비스별 DB 구조와 설계적 특성
8. 백엔드 : 서비스별 연산 복잡도에 따른 개발스택 선택법
9. 기획/설계 : 여러 서비스에 자주 사용되는 API 목록
10. 기획/설계 : API 문서 읽는 방법
11. 기획/설계 : Rest API와 스웨거 API의 차이
12. 기획/설계 : Airtable 서비스를 활용한 기초적인 백엔드작업
등등 - 개별 내용들을 작성하고, 공개가능한 지점들을 외부에 공개할 생각이다. 또한 이런 내용들을 바탕으로 외부 인원들을 교육하고, 실제 실무에 가까운 형태로 작업할 수 있는 여러 교육과정을 제작할 생각이다. 회사 단위로 진행하면서 그들중 교육결과가 높은 인원들은 별도 계약을 맺고 프리랜서 형태의 업무를 진행하는 것도 생각하고있다. 조금더 나아간다면, 회사와의 협업을 통해 교육기관으로서의 사업도 고민해보고있는 상태다.
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좀 더 체계적으로, 무언가를 정리할 방법에 대해서 고민해보자. 신입사원을 유능하게 만들 방법을 찾을수록, 회사도, 구직자도 더 편해질 수 있다.
