리더의 작은 변화, 조직의 감정과 행동은 크게 달라진다
논문 소개 : 윤리적 리더십이 구성원의 감정과 행동에 미치는 영향
Changes in Perceptions of Ethical Leadership
https://psycnet.apa.org/record/2020-22961-001
Ng, T. W., Wang, M., Hsu, D. Y., & Su, C. (2021). Changes in perceptions of ethical leadership: Effects on associative and dissociative outcomes. Journal of Applied Psychology, 106(1), 92.
1. 이 연구를 3줄로 요약하면?
윤리적 리더십(ethical leadership, EL)의 변화가 직원의 감정(자부심과 경멸)과 행동(기능적·비기능적 발언, 퇴사)에 미치는 영향을 분석합니다.
사회적 교환 이론(social exchange theory)을 기반으로 EL의 변동성이 조직과의 관계를 재정의하고 직원의 태도와 행동에 영향을 미친다고 설명합니다.
연구 결과, EL의 변화가 직원의 조직 자부심과 경멸을 매개로 기능적·비기능적 행동 및 퇴사율에 중요한 영향을 미침을 확인했습니다.
2. 저자는 이 연구를 왜 했는가?
윤리적 리더십이 시간의 흐름에 따라 어떻게 변화하며, 이러한 변화가 직원의 조직 관련 감정과 행동에 미치는 영향을 이해하기 위해.
정적 관점에서 벗어나, 동적 관점에서 윤리적 리더십의 중요성을 탐구하기 위해.
3. 이 연구에서 중요하게 다뤄진 개념은?
윤리적 리더십(Ethical Leadership, EL): 공정성, 도덕성, 구성원에 대한 배려를 강조하며, 윤리적 행동을 모델링하고 강화하는 리더십.
사회적 교환 이론(Social Exchange Theory): 조직과 직원 간의 상호작용이 신뢰와 보답의 순환을 통해 관계를 형성한다는 이론.
조직 자부심(pride): 조직과의 긍정적 연계에서 발생하는 기쁨이나 자기 존중감.
경멸(contempt): 조직에 대한 부정적 연계에서 발생하는 비난과 혐오의 감정.
발언 행동(Voice Behavior): 기능적 발언(조직 개선 제안)과 비기능적 발언(조직 방해 또는 비판).
4. 저자는 어떤 방법을 사용해 연구를 했나?
연구 1: 900명을 대상으로 윤리적 리더십 변화의 영향을 실험적으로 검증.
연구 2: 470명을 대상으로 14개월 동안 윤리적 리더십 변화와 감정 및 행동의 변화를 추적한 종단 연구.
5. 연구의 결과는?
윤리적 리더십이 변화하면 조직 자부심과 경멸이 같은 방향 또는 반대 방향으로 변화하며, 이는 발언 행동(기능적/비기능적)과 퇴사 의사에 영향을 미칩니다.
자부심 증가 시 기능적 행동 증가와 퇴사율 감소, 경멸 증가 시 비기능적 행동 증가와 퇴사율 증가가 나타났습니다.
[상세 정리]
1. 서론 (Introduction)
이 연구는 윤리적 리더십(ethical leadership, EL)의 변화가 직원의 조직 감정과 행동에 미치는 영향을 이해하는 것을 목표로 한다. 기존의 윤리적 리더십 연구는 리더십의 정적인 관점에 초점을 맞춰왔으나, 이 연구는 동적 관점에서 EL 변화를 다룬다.
윤리적 리더십은 공정성, 도덕성, 구성원에 대한 배려를 중심으로 조직에서 도덕적 행동을 촉진하는 리더십 스타일이다. 이는 직원들의 신뢰와 존경을 얻고, 조직에 대한 긍정적 감정과 행동을 유발한다. 기존의 연구는 EL의 고정된 특성에 주목했지만, EL은 상황과 시간에 따라 변화할 수 있으며, 이러한 변화는 조직과의 관계를 재정의하고 직원의 행동에 영향을 미칠 수 있다.
이 연구는 윤리적 리더십의 변화가 직원들의 조직 자부심(pride)과 경멸(contempt)을 변화시키는 과정을 탐구한다. 또한 이러한 감정의 변화가 조직의 개선 행동(기능적 발언)과 방해 행동(비기능적 발언), 그리고 퇴사 결정에 미치는 영향을 분석한다.
연구는 사회적 교환 이론(social exchange theory)을 기반으로 윤리적 리더십 변화가 직원과 조직 간의 교환 관계를 재정의한다고 주장한다. 이를 통해 리더십 연구의 동적 관점을 확장하고, 조직 관리에 대한 새로운 시사점을 제시하고자 한다.
2. 이론적 배경 (Theoretical Background)
2.1. 윤리적 리더십 인식 변화의 가치 (The Value of Studying Changes in EL Perceptions)
윤리적 리더십(ethical leadership)의 변화는 조직의 도덕적 방향에 대한 정보를 제공하며, 직원들에게 미래 조직 관계를 예측할 수 있는 중요한 신호로 작용한다.
EL의 상승은 공정성 강화, 도덕적 결정 지원 등을 통해 조직에 대한 신뢰와 자부심을 증가시킨다. 반면, EL의 하락은 조직의 부정적 이미지를 강화하고 직원들의 경멸을 유발한다. 예를 들어, 리더가 점점 더 윤리적이지 않다고 느껴질 때, 직원들은 조직의 도덕적 규범이 약화되고 자신들의 가치를 존중받지 못한다고 인식할 수 있다.
변화의 방향(상승 또는 하락)과 크기는 직원들의 조직에 대한 감정과 행동(예: 퇴사율, 발언 행동)에 중대한 영향을 미친다.
2.2. 사회적 교환 이론 (Social Exchange Theory)
사회적 교환 이론은 상호 호혜의 원칙에 따라 조직과 직원 간의 신뢰와 교환 관계를 설명한다. 윤리적 리더십 변화는 이 교환 관계의 질을 재정의하는 데 중요한 역할을 한다.
리더의 윤리적 행동은 조직의 도덕성을 상징하며, 직원들에게 조직이 공정하고 신뢰할 수 있음을 나타낸다. 따라서 EL의 상승은 직원들에게 조직에 대한 긍정적인 신호로 작용하며, 자부심과 긍정적 행동(기능적 발언)을 유발한다. 반면, EL의 하락은 조직과의 관계를 약화시키고 경멸을 촉진하며, 이는 비기능적 행동(방해 발언)과 퇴사를 유도한다. 예를 들어, EL의 향상이 반복될 경우, 직원들은 리더십 변화가 조직의 도덕적 방향 개선에 대한 약속을 의미한다고 인식하며, 조직에 더욱 충성하게 된다.
윤리적 리더십 인식 변화는 정적 접근이 간과했던 조직 내 리더십의 동적 특성을 조명하며, 조직 감정과 행동에 미치는 영향을 설명하는 데 중요한 틀을 제공한다.
3. 가설 개발 (Hypothesis Development)
3.1. 윤리적 리더십 변화와 연계/분리 감정 (Changes in EL Perceptions and Associative/Dissociative Emotions)
윤리적 리더십(ethical leadership)의 변화는 조직과 직원 간의 감정적 관계를 형성하는 데 중요한 역할을 한다. EL의 상승 또는 하락은 직원의 자부심(pride)과 경멸(contempt)에 영향을 미친다.
자부심(Pride): 직원들은 조직이 도덕적이고 신뢰할 수 있는 방향으로 변화할 때 자부심을 느낀다. 자부심은 조직에 대한 긍정적 연계(association)를 상징하며, 조직의 성과와 명예가 자신의 가치와 결부된다는 인식을 강화한다.
경멸(Contempt): 반대로, 직원들이 조직의 윤리적 표준이 하락하거나 리더가 공정하지 못하다고 느낄 경우 경멸을 경험한다. 경멸은 조직과의 부정적 연계(dissociation)를 상징하며, 조직과의 심리적 거리감을 유발한다.
EL 변화는 직원들이 조직의 미래 행동을 예측하는 데 중요한 신호로 작용하며, 이러한 감정은 시간에 걸쳐 누적될 수 있다.
3.2. 연계/분리 감정과 행동 (Associative/Dissociative Emotions and Behaviors)
윤리적 리더십의 변화로 인해 발생하는 자부심과 경멸은 직원들의 행동에 직접적인 영향을 미친다.
기능적 발언 행동(Functional Voice): 자부심이 증가할수록 직원들은 조직을 돕기 위해 제안(constructive voice)하거나 긍정적으로 지지(supportive voice)하는 행동을 늘린다.
비기능적 발언 행동(Dysfunctional Voice): 경멸이 증가하면 직원들은 조직 개선을 방해하거나(destructive voice) 방어적인 태도로 조직 변화를 거부하는(defensive voice) 행동을 보인다.
퇴사(Turnover): 자부심이 높은 직원은 조직과의 관계를 지속하려는 경향을 보이며 퇴사율이 낮아진다. 반면, 경멸이 높은 직원은 조직을 떠나려는 동기가 강해진다.
3.3. 매개 관계 (Mediating Relationships)
EL 변화는 연계/분리 감정을 매개로 직원 행동에 영향을 미친다.
자부심의 매개 효과: EL 상승은 자부심을 증가시키고, 이는 기능적 발언 행동 및 조직 내 유지율 증가로 이어진다.
경멸의 매개 효과: EL 하락은 경멸을 증가시키며, 이는 비기능적 발언 행동 및 퇴사율 증가로 이어진다.
3.4. 일관성 가정에 대한 검토 (Probing the Consistency Assumption)
일관되게 높은 윤리적 리더십 수준이 긍정적인 결과를 가져올 수 있지만, EL의 상승(낮은 수준에서 높은 수준으로 변화)이 일관된 높은 수준보다 더 강한 긍정적 영향을 미칠 수 있다. 마찬가지로, 일관되게 낮은 EL보다 EL 하락(높은 수준에서 낮은 수준으로 변화)이 더 부정적인 영향을 미칠 가능성이 있다.
- 가설: EL의 변동성은 그 자체로 조직 행동에 영향을 미치는 중요한 요인이며, 조직 내 연계/분리 감정에 미치는 영향은 변화의 방향과 크기에 따라 달라진다.
이 가설 개발은 EL의 정적 연구를 넘어 동적 연구의 필요성을 강조하며, 조직과 직원 간의 관계를 심층적으로 이해하는 데 기여한다.
4. 연구 개요 (Research Overview)
4.1. 연구 1 (Study 1)
4.1.1. 방법 (Method)
연구 1은 윤리적 리더십 변화가 직원의 감정과 행동에 미치는 영향을 탐구하기 위해 설계된 실험 연구이다. 900명의 직장인을 대상으로 가상의 업무 시나리오를 활용하여 윤리적 리더십의 변화를 조작하고, 이로 인한 직원들의 반응을 분석했다.
참여자와 설계: 아마존 Mechanical Turk 플랫폼을 통해 900명의 직장인을 모집하였으며, 참가자의 평균 연령은 38세로 52%가 여성이었다. 실험은 윤리적 리더십의 현재 수준(낮음, 중간, 높음)과 변화 조건(낮음으로 유지, 상승, 하락)을 결합한 3×3 요인 설계로 구성되었다.
시나리오 설정: 참가자들은 자신이 가상의 상사와 함께 일한다고 가정하고, 상사의 윤리적 리더십 수준이 시간이 지나며 변화하는 시나리오를 읽었다.
측정 변수: 실험 전후로 참가자들의 자부심(pride), 경멸(contempt), 기능적 발언(constructive and supportive voice), 비기능적 발언(defensive and destructive voice)을 측정하였다. 윤리적 리더십 변화에 대한 인식을 확인하기 위해 조작 점검(manipulation check)도 실시되었다.
4.1.2. 결과 (Results)
연구 결과는 윤리적 리더십의 변화가 직원들의 감정 및 행동에 중요한 영향을 미친다는 가설을 지지했다.
자부심과 경멸: 윤리적 리더십이 상승하면 자부심이 증가하고 경멸이 감소하였다. 반대로 리더십이 하락하면 자부심은 감소하고 경멸이 증가하였다.
발언 행동: 자부심 증가는 기능적 발언 행동(제안과 지지)을 강화했으며, 경멸 증가는 비기능적 발언 행동(방해와 방어)을 강화하였다.
조작 점검: 윤리적 리더십 변화의 조작이 성공적으로 이루어졌음을 확인하였다. 참가자들은 시나리오에 따라 변화 조건을 명확히 인식하였다.
연구 1은 윤리적 리더십 변화가 직원들의 감정 및 행동에 미치는 영향을 정량적으로 확인한 첫 번째 실험적 증거를 제공했다. 이는 연구 2의 현장 데이터를 통해 추가로 검증될 필요성을 제기한다.
4.2. 연구 2 (Study 2)
4.2.1. 방법 (Method)
연구 2는 윤리적 리더십 변화가 실제 조직 내에서 직원의 감정과 행동에 미치는 영향을 장기적으로 분석하기 위해 설계되었다. 14개월에 걸쳐 470명의 직장인을 대상으로 4단계의 데이터 수집이 이루어졌다.
참여자: 다양한 산업 분야에 종사하는 대학교 졸업생 470명이 연구에 참여하였으며, 연구 참여율을 높이기 위해 각 설문에 응답할 때마다 소정의 보상을 제공했다.
데이터 수집: 데이터는 총 4번의 시점에서 수집되었다(4개월 간격). 각 시점에서 윤리적 리더십 인식(ethical leadership perception), 자부심(pride), 경멸(contempt), 발언 행동(voice behavior)을 측정하였다. 마지막 시점(6개월 후)에서는 퇴사 여부(turnover)를 기록하였다.
측정 변수
윤리적 리더십 변화: 직원들이 상사의 윤리적 리더십 수준을 시간에 따라 어떻게 인식하는지 측정하였다.
연계/분리 감정: 자부심과 경멸을 통해 직원들이 조직과의 심리적 연계를 어떻게 평가하는지 분석하였다.
발언 행동: 기능적 발언(constructive and supportive voice) 및 비기능적 발언(defensive and destructive voice)을 측정하였다.
퇴사율: 직원들의 실제 퇴사 여부를 통해 조직과의 관계의 최종적 단절을 평가하였다.
4.2.2. 결과 (Results)
연구 결과는 윤리적 리더십 변화가 조직 내 직원들의 연계/분리 감정과 행동에 미치는 영향을 강력히 지지하였다.
윤리적 리더십 변화와 감정: 윤리적 리더십이 상승하면 자부심이 유의미하게 증가하고, 경멸이 감소하였다. 윤리적 리더십이 하락하면 경멸이 증가하고, 자부심이 감소하였다.
감정과 발언 행동: 자부심이 증가한 직원들은 조직의 개선을 돕기 위한 기능적 발언 행동(제안과 지지)을 증가시켰다. 경멸이 증가한 직원들은 조직을 방해하거나 변화에 저항하는 비기능적 발언 행동(방해와 방어)을 증가시켰다.
감정과 퇴사율: 자부심이 증가한 직원은 퇴사율이 감소하였으며, 경멸이 증가한 직원은 퇴사율이 높아졌다.
시간에 따른 관계: 윤리적 리더십의 변화는 감정과 행동의 변화를 매개로 장기적으로 조직과의 관계에 영향을 미쳤다.
연구 2는 실험적 접근을 넘어 실제 현장 데이터를 통해 윤리적 리더십 변화가 직원들의 조직 행동에 미치는 영향을 입증하였다. 이 결과는 연구 1의 발견을 보완하고 확장하는 데 기여하였다.
5. 논의 (Discussion)
5.1. 이론 개발에 대한 시사점 (Implications for Theory Development)
이 연구는 윤리적 리더십(ethical leadership, EL)의 동적 변화가 조직 내 직원의 감정과 행동에 미치는 영향을 강조함으로써 기존의 정적 관점에서 벗어난 새로운 이론적 틀을 제시한다.
기존 연구는 윤리적 리더십을 정적으로 바라봤으나, 이 연구는 EL의 변화 자체가 직원들의 감정적 반응(자부심, 경멸)과 조직 행동(발언 행동, 퇴사)에 중대한 영향을 미친다는 점을 확인하였다. 윤리적 리더십 상승이 자부심 증가와 조직 개선 행동을 촉진하며, 하락이 경멸 증가와 방해 행동 및 퇴사율 상승으로 이어지는 과정을 설명한다. 이 연구는 사회적 교환 이론(social exchange theory)의 틀을 확장하여, 리더십 변화가 조직과의 교환 관계를 재정의하고, 연계/분리 감정을 통해 행동을 매개하는 과정을 밝혔다.
5.2. 향후 연구에 대한 시사점 (Implications for Future Research)
향후 연구에서는 윤리적 리더십 변화의 영향을 더 깊이 탐구할 수 있는 몇 가지 방향을 제시한다.
비선형적 변화의 탐구: 본 연구는 주로 선형적 변화에 초점을 맞췄으나, 비선형적 변화(급격한 상승/하락)의 영향과 그 패턴을 분석할 필요가 있다.
조직 맥락의 역할: 조직 문화, 구조, 또는 외부 환경과 같은 요인이 윤리적 리더십 변화의 효과를 어떻게 조정(moderate)하는지 연구해야 한다.
다양한 감정의 탐구: 자부심과 경멸 외에도 다른 감정(예: 신뢰, 불안)이 조직 행동에 미치는 영향을 추가적으로 고려할 수 있다.
다양한 산업 및 문화권 적용: 다양한 산업과 문화적 맥락에서 윤리적 리더십 변화의 보편성과 특수성을 탐구할 필요가 있다.
5.3. 연구의 한계점 (Study Limitations)
이 연구는 중요한 발견을 제시했지만 몇 가지 한계점을 가진다.
표본 제한: 연구 2에서 사용된 표본은 특정 산업 및 문화권(주로 대학교 졸업생)으로 제한되었으며, 일반화 가능성에 한계가 있다.
윤리적 리더십의 자기 보고 편향: 직원들이 보고한 윤리적 리더십 변화가 실제 리더 행동을 정확히 반영하지 않을 가능성이 있다.
시간적 제한: 4개월 간격으로 데이터를 수집했으나, 이 기간이 충분하지 않을 수 있으며, 장기적인 변화를 포착하는 데 한계가 있을 수 있다.
5.4. 실무적 시사점 (Practical Implications)
윤리적 리더십 변화는 조직 관리와 리더 개발에 중요한 실무적 시사점을 제공한다.
리더십 개발 프로그램: 리더가 윤리적 리더십을 지속적으로 향상시킬 수 있도록 지원하는 교육 및 훈련 프로그램의 중요성을 강조한다.
조직 신호 관리: 조직은 직원들에게 지속적으로 긍정적인 윤리적 신호를 보내어 자부심을 높이고, 경멸을 방지하는 전략을 수립해야 한다.
변화 관리의 중요성: 윤리적 리더십 하락 시 발생할 수 있는 부정적 영향을 최소화하기 위해 변화 관리 전략을 수립하고 실행할 필요가 있다.
직원 유지 전략: 윤리적 리더십 변화가 퇴사율에 미치는 영향을 고려하여, 직원 유지 전략에 윤리적 리더십을 반영해야 한다.
리더십은 조직을 움직이는 가장 강력한 원동력이다. 그중 윤리적 리더십(ethical leadership)은 구성원이 조직을 신뢰하고 지지하게 만드는 핵심적 역할을 한다. 그러나 리더십은 결코 정적이지 않기에 리더의 작은 변화는 구성원의 태도와 행동을 크게 바꿀 수 있다. 이는 조직의 성과뿐만 아니라 문화와 분위기에도 깊은 영향을 미친다.
연구에 따르면 윤리적 리더십의 변화가 직원의 감정과 행동에 어떻게 영향을 미치는지 명확히 보여준다. 윤리적 리더십이 상승하면 직원들은 조직에 대한 자부심을 느끼고, 이는 건설적인 제안과 긍정적 행동으로 이어진다. 반면, 윤리적 리더십이 하락하면 경멸이 증가하며, 이는 방해적 행동과 퇴사로 이어진다. 이처럼 리더십의 변화는 단순히 현재의 수준을 넘어, 직원들이 조직과의 관계를 재정의하는 중요한 역할을 한다.
따라서 HR 담당자는 리더십 변화의 영향을 감지하고 대응하기 위한 노력을 해야 한다. 직원 만족도 조사, 감정 분석 도구, 혹은 정기적인 피드백 시스템을 통해 구성원들의 "자부심"과 "경멸" 같은 감정을 정량화하여 확인할 필요가 있다. 이러한 데이터를 기반으로 리더십 개발 프로그램을 설계하고, 리더들에게 피드백을 제공하여 지속적으로 윤리적 행동을 강화해야 한다. 특히, 긍정적 리더십 변화를 조직의 문화와 성과로 연결시키는 전략적 접근이 필요하다. 데이터를 통해 리더의 작은 변화를 지원할 수 있다면, 그것이 조직 전반에 큰 변화로 이어질 수 있을 것이다.
