조직을 바꾸는 감정의 힘
논문 정리 : 조직 내 감정과 정서가 리더십과 성과에 미치는 영향 탐구
Integrating emotions and affect in theories of management
https://journals.aom.org/doi/abs/10.5465/amr.2016.0474
Ashkanasy, N. M., Humphrey, R. H., & Huy, Q. N. (2017). Integrating emotions and affect in theories of management. Academy of Management Review, 42(2), 175-189.
1. 이 연구를 3줄로 요약해서 설명한다면?
이 연구는 경영학 이론에 감정과 정서를 통합하여, 조직 내 행동과 의사결정 과정에서 정서적 요소가 얼마나 중요한지 다룬다.
정서적 복잡성, 감정 기후, 감사와 같은 감정 요소가 조직 내 리더십, 변화 관리 및 기업가정신에 미치는 영향을 다루는 8개의 연구를 포함하고 있다.
연구는 다중 수준 분석을 통해 조직과 구성원 간의 상호작용을 설명하고, 감정과 행동이 조직적 성과에 기여하는 방식을 탐구한다.
2. 저자는 이 연구를 왜 했는가?
기존 경영학 이론이 감정적 요소를 간과해 온 점을 보완하고, 감정이 조직 내 개인과 집단의 행동에 어떻게 영향을 미치는지에 대한 새로운 이론적 접근을 제안하기 위해 진행되었다.
3. 이 연구에서 중요하게 다뤄진 개념은?
정서 조절(Emotional Regulation): 개인의 감정 관리 능력.
정서적 복잡성(Emotional Complexity): 하나의 사건에서 상반된 감정을 동시에 경험하는 현상.
정서적 기후(Affect Climate): 조직 내 감정 분위기가 집단 및 성과에 미치는 영향.
감사(Gratitude): 감사의 표현이 조직 문화와 관계에 미치는 긍정적 효과.
4. 저자는 어떤 방법을 사용해 연구를 했나?
논문은 개별 연구들을 통해 다중 수준 분석(개인, 집단, 조직 차원)을 수행했다. 각 연구는 정성적 및 정량적 방법을 사용하여 조직 내 감정의 영향을 다룬다.
5. 연구의 결과는?
감정은 단순히 부정적 또는 긍정적인 역할에 그치지 않고, 복잡하고 상호작용적인 형태로 조직의 변화를 이끄는 요소가 된다.
리더의 정서적 표현은 팀 내 신뢰 및 동기부여를 촉진하며, 정서적 기후는 조직의 성과에 중요한 영향을 미친다.
[상세 정리]
1. 서론 (Introduction)
이 논문은 감정(Emotions)과 정서(Affect)가 조직 행동 및 의사결정 이론에 통합될 필요성을 강조하며 시작한다. 저자들은 감정과 정서가 인간 행동과 의사결정을 형성하는 핵심 요소임에도 불구하고, 기존의 경영학 연구에서 이를 충분히 다루지 않았음을 지적한다. 특히, 경영학 분야에서는 오랫동안 인간이 환경적 자극에 반응하는 방식이 예측 가능하고 기계적인 것이라고 가정해 왔다.
연구 배경:
1990년대 중반부터 감정에 대한 연구가 활발해지면서 "일상적인 감정"이 조직 내에서 중요한 변수로 부각되기 시작했다. 1995년 Goleman의 저서 Emotional Intelligence는 감정이 지능 못지않게 중요하다는 주장을 대중적으로 확산시켰다. 1996년 Weiss와 Cropanzano의 "정서적 사건 이론(Affective Events Theory)" 발표는 구성원의 환경적 사건에 대한 감정적 반응이 조직 행동에 중요함을 강조했다.
연구 필요성:
조직 내 긍정적 정서뿐만 아니라 부정적 정서도 창의성과 생산성을 촉진할 수 있다는 최근 연구 결과는 감정의 다층적 영향을 이해하기 위한 새로운 이론적 틀을 요구하고 있다. 감정과 행동 간의 관계를 다루기 위해 조직 내에서 발생하는 다중 수준의 분석(개인, 팀, 조직 전체 수준)이 중요하다는 점이 강조된다.
이 특집 포럼에서는 8개의 논문을 통해 감정과 정서의 다양한 역할을 탐구하며, 이를 통해 경영학 이론에 감정 요소를 통합하는 새로운 방향성을 제시한다. 특히, 분노, 두려움, 감사, 리더-구성원 관계, 정서적 기후, 팀 기업가 열정 등 조직 내 주요 감정 현상이 성과에 미치는 영향을 심층적으로 분석한다. 결론적으로, 이 연구는 조직 행동에 대한 보다 깊은 이해를 위해 감정과 정서가 경영학 이론에 필수적으로 통합되어야 함을 제안하며, 새로운 연구 방향에 대한 기대감을 높인다.
2. 논문들 (The Articles)
이 장에서는 특집 포럼에 포함된 8개의 논문을 자세히 다루며, 감정과 정서가 조직 내 개인, 팀, 조직 전체 수준에서 어떻게 행동과 성과에 영향을 미치는지 탐구한다. 논문들은 각각 서로 다른 이론적 틀을 기반으로 새로운 통찰을 제공하며, 경영학 연구에 있어 감정 통합의 필요성을 뒷받침한다.
2.1 분노와 두려움의 정서 조절과 주도적 행동 (Lebel, 2017)
(Moving Beyond Fight and Flight: A Contingent Model of How the Emotional Regulation of Anger and Fear Sparks Proactivity)
Lebel은 부정적 감정인 분노와 두려움이 특정 조건 하에서 개인의 주도적 행동(proactive behavior)을 촉진할 수 있음을 제안한다. 분노는 자신감(자기 효능감)을 높여 변화 행동을 촉진할 수 있으며, 두려움은 보호 행동을 강화하여 방어적 환경에서의 생산성을 증가시킬 수 있다. 그러나 이러한 행동은 개인의 정서 조절 능력과 환경적 조건에 따라 달라진다.
이 논문은 부정적 감정이 반드시 부정적 결과를 초래하지 않으며, 잘 조절된 부정적 감정이 창의성과 문제 해결 능력을 높일 수 있음을 보여준다.
2.2 모욕적 감독과 부하의 정서적 반응 (Oh & Farh, 2017)
(An Emotional Process Theory of How Subordinates Appraise, Experience, and Respond to Abusive Supervision Over Time)
Oh와 Farh는 부하직원들이 모욕적 감독(abusive supervision)에 대한 반응 과정을 설명하는 정서적 과정 이론을 제안한다. 부하직원들은 감독의 행동을 초기 평가(primary appraisal)와 2차 평가(secondary appraisal)로 나누어 해석한다. 초기 평가 시, 사건의 신선함과 목표의 일치 여부에 따라 감독 행동을 해석한다. 2차 평가 시, 사건에 대한 책임 소재, 확실성, 대처 가능성 등을 고려한다. 이 과정에서 두려움은 피해 회피 행동, 분노는 저항 행동, 슬픔은 탈락 및 단념을 유발할 수 있다.
이 논문은 모욕적 감독에 대한 부하의 정서적 반응이 상황적 요인 및 개인적 정서 조절 능력에 따라 다르게 나타남을 강조하며, 다양한 반응 유형을 체계적으로 분류한다.
2.3 리더-구성원 교환 관계 형성과 정서적 사건 (Cropanzano, Dasborough & Weiss, 2017)
(Affective Events and the Development of Leader-Member Exchange)
이 논문은 리더-구성원 교환 관계(LMX)의 발전 과정이 정서적 사건(Affective Events)에 의해 크게 영향을 받는다는 점을 다룬다. LMX는 역할 수용(Role Taking), 역할 형성(Role Making), 역할 루틴화(Role Routinization)의 세 단계로 발전한다. 리더와 구성원의 정서적 교류와 정서 전염(emotional contagion), 공감 능력(affective empathy)이 관계의 질을 결정짓는다. 긍정적 사건은 신뢰와 존중을 강화하는 반면, 부정적 사건은 불만과 불신을 키울 수 있다.
이 논문은 LMX 관계가 단순한 상호작용 이상으로 정서적 리듬(affective entrainment)에 의해 동조되며, 리더와 구성원의 감정 동조가 신뢰와 성과에 중요한 영향을 미침을 설명한다.
2.4 리더십에서 정서적 복잡성 (Rothman & Melwani, 2017)
(Feeling Mixed, Ambivalent, and in Flux: The Social Functions of Emotional Complexity for Leaders)
Rothman과 Melwani는 리더가 변화 과정에서 정서적 복잡성(emotional complexity)을 경험하고 표현하는 것이 조직의 적응력 향상에 기여한다고 주장한다. 정서적 복잡성은 서로 다른 감정을 동시에 또는 연속적으로 경험하는 현상으로, 단순한 긍정적 또는 부정적 반응보다 상황에 대한 인지적 유연성(cognitive flexibility)을 높일 수 있다. 리더의 정서적 복잡성은 팀원들에게 창의적 사고를 자극하고, 실수를 통해 학습할 수 있는 조직 분위기를 조성한다.
리더의 정서 표현이 조직 내 개방성(openness)과 유연성을 증진시켜 변화를 효과적으로 이끌 수 있다는 새로운 시각을 제공한다.
2.5 팀 기업가 열정 (Cardon, Post & Forster, 2017)
(Team Entrepreneurial Passion: Its Emergence and Influence in New Venture Teams)
이 논문은 팀 기업가 열정(team entrepreneurial passion)이 팀의 목표 공유와 성과 달성에 미치는 영향을 탐구한다. 팀 기업가 열정은 팀원들이 팀의 중심 정체성과 목표에 대해 느끼는 강렬한 긍정적 감정을 의미한다. 열정이 개별 팀원 간에 공유되기 위해서는 정서적 다양성과 공동 정체성(collective identity)이 중요하다. 이 논문은 열정이 팀 전체로 확산되는 과정과 결과를 설명하는 역동적 순환 모델(dynamic cyclical model)을 제시한다.
개인의 열정을 팀 차원으로 확장해 분석함으로써, 팀워크와 협력의 중요성을 강조한다.
2.6 감정 표현과 제도 논리 (Jarvis, 2017)
(Feigned Versus Felt: Feigning Behaviors and the Dynamics of Institutional Logics)
Jarvis는 제도 논리(institutional logics)가 개인의 감정 표현 전략에 영향을 미치며, 이로 인해 조직의 변화 또는 유지가 이루어진다고 주장한다. 사람들은 제도적 규범에 맞추기 위해 진정성 있는 감정 표현과 위장된 감정 표현을 전략적으로 사용한다. 감정 표현은 제도적 질서를 유지하거나, 이를 도전하는 역할을 할 수 있다.
감정 표현이 단순한 개인 행동이 아닌 제도적 변화의 도구가 될 수 있음을 설명하며, 제도 이론과 정서 연구를 연결한다.
2.7 조직 효과성에 대한 감정 기후 (Parke & Seo, 2017)
(The Role of Affect Climate in Organizational Effectiveness)
이 논문은 조직 내 감정 기후(affect climate)가 팀과 조직의 관계, 생산성, 창의성, 안정성에 미치는 영향을 다룬다. 감정 기후 유형과 조직 관행은 구성원들의 감정 경험과 행동을 결정짓는 중요한 요인이다. 특히 리더십의 정서적 태도와 회사의 규범이 팀 정서를 형성하고, 이는 조직 성과로 이어진다.
조직 내 감정 분위기를 측정하고 이를 향상시키는 관리 전략을 제안한다.
2.8 조직 내 감사 (Fehr, Fulmer, Awtrey & Miller, 2017)
(The Grateful Workplace: A Multilevel Model of Gratitude in Organizations)
Fehr 등은 감사(gratitude)가 조직 내 긍정적 관계와 조직 문화를 강화하는 과정에 대해 논한다. 감사의 수준은 개인, 팀, 조직의 세 가지 차원에서 분석된다. (개인 수준: 도움을 받은 후 느끼는 감사 / 팀 및 조직 수준: 조직 차원의 상호작용을 통해 공유되는 감사) 감사는 조직 몰입과 업무 만족도를 높이고, 구성원의 긍정적 태도와 행동을 촉진한다.
조직 내 감사 문화가 성과와 직결되며, 이를 촉진하는 HR 정책과 리더십 전략이 필요함을 강조한다.
3. 미래 연구 방향 (Future Research Directions)
이 장에서는 특집 포럼에 포함된 8개 논문을 기반으로 향후 연구가 나아가야 할 12개의 주요 방향을 제시한다. 저자들은 감정과 정서에 대한 연구가 개인 수준을 넘어 조직 전반의 구조 및 맥락적 요소를 아우르는 다층적 접근이 필요함을 강조하며, 정교한 연구 방법론과 새로운 분석 틀을 제안한다.
3.1 맥락 (The Importance of Context)
연구 질문: 조직 내에서 권력 격차, 불확실성 회피 성향, 국가 및 산업별 문화 차이가 정서 표현과 반응에 어떻게 영향을 미치는가?
연구 필요성: 조직과 문화적 맥락에 따라 감정의 효과가 다르게 나타날 수 있으며, 특정 국가나 산업 환경에 따라 리더의 정서적 복잡성과 팀 반응이 달라질 수 있다.
3.2 개인차 및 성별 (Individual Differences and Gender)
연구 질문: 개인의 성격, 감정 지능, 성별에 따라 부정적 정서에 대한 반응이 달라질 수 있는가?
연구 필요성: 감정 사건에 대한 반응은 개인의 성향에 따라 다양하다. 예를 들어, 내향적인 사람과 외향적인 사람, 남성과 여성이 분노나 두려움 같은 감정을 다르게 해석하고 행동할 수 있다.
3.3 복잡성 (Complexity, Including Reciprocal and Recursive Effects)
연구 질문: 감정 사건이 일방적인 영향을 미치는가, 아니면 상호작용적으로 변화하는가?
연구 필요성: 감정 사건과 반응은 단방향적인 효과뿐만 아니라 상호적, 반복적 상호작용을 포함한다. 예를 들어, 리더의 정서적 행동이 팀원의 감정을 변화시키고, 이는 다시 리더에게 영향을 줄 수 있다.
3.4 동적 효과 (Dynamic Effects)
연구 질문: 시간 경과에 따라 감정과 행동 패턴은 어떻게 변하는가?
연구 필요성: 정서적 반응은 고정된 것이 아니라 시간에 따라 변화한다. 특정 사건이 반복되거나 새로운 자극이 주어질 때 감정의 방향성이 바뀔 수 있다.
3.5 혼합된 감정과 정서적 조합 (Mixed Emotions and Emotional Composition)
연구 질문: 사람들이 긍정적 감정과 부정적 감정을 동시에 느낄 때 그들의 행동은 어떻게 달라지는가?
연구 필요성: 조직 내 변화는 종종 상반된 감정을 동반한다. 예를 들어, 승진은 기쁨과 동시에 부담감을 가져올 수 있다. 혼합된 감정의 작용 메커니즘을 이해하는 것이 중요하다.
3.6 다중 수준 분석 (Multiple Levels of Analysis)
연구 질문: 개인, 팀, 조직 수준에서 발생하는 정서적 사건들이 서로 어떻게 연결되는가?
연구 필요성: 정서적 사건과 반응은 개인 수준을 넘어서 팀과 조직 전체로 확산되며, 이러한 다중 수준의 상호작용을 이해하는 것이 필수적이다.
3.7 새로운 연구 방법 (New Methods: Measurement, Experimental, Physiological, Ethnographic)
연구 질문: 감정을 더 정확히 측정하기 위한 새로운 방법은 무엇인가?
연구 필요성: 감정 측정은 기존 설문지 방식에서 벗어나 생리학적 데이터(심박수, 혈압 등), 실험적 접근, 민족지학적 연구를 통해 보다 심층적으로 이루어져야 한다.
3.8 긍정적 감정과 부정적 감정 (Positive Versus Negative Emotions)
연구 질문: 부정적 감정이 항상 부정적인 결과를 초래하는가?
연구 필요성: 분노와 두려움 같은 부정적 감정이 생산성과 창의성을 촉진할 수 있는 조건을 밝혀야 한다. 동시에 긍정적 감정도 상황에 따라 해로울 수 있음을 이해해야 한다.
3.9 기후의 강도와 유형 (Climate Strength and Type)
연구 질문: 조직 내 감정 기후의 강도와 유형은 성과에 어떻게 영향을 미치는가?
연구 필요성: 조직 내 특정 하위 집단의 감정 기후가 조직 전체의 정서적 기후에 어떻게 영향을 미치는지에 대한 연구가 필요하다.
3.10 미시 수준의 감정과 거시적 현상의 연결 (Linking Microlevel Affect and Emotions to Macrolevel Phenomena)
연구 질문: 개인 및 팀 수준의 정서적 반응이 조직 및 사회적 수준에 어떻게 영향을 미치는가?
연구 필요성: 팀 내 정서적 경험이 전체 조직 문화와 성과에 영향을 미치는 메커니즘을 밝혀야 한다.
3.11 집단 초점 감정과 사회적 정체성 (Group-Focused Emotions and Social Identity)
연구 질문: 구성원이 집단의 성취나 실패에 대해 느끼는 집단 초점 감정은 행동에 어떤 영향을 미치는가?
연구 필요성: 집단에 대한 소속감이 강할수록 구성원들은 조직의 성공과 실패에 대해 강한 집단적 감정을 느낀다. 이러한 집단 정체성은 구성원의 행동과 조직 내 협력에 영향을 미친다.
3.12 집합적 감정 (Collective Emotions)
연구 질문: 조직 내 집합적 감정은 어떻게 형성되며, 조직 성과에 어떤 영향을 미치는가?
연구 필요성: 구성원들의 개인적 감정이 모여 집합적 감정이 형성되며, 이는 조직 전체의 행동과 분위기에 영향을 미친다. 다양한 정서의 조합이 조직에 미치는 영향을 이해하는 것이 중요하다.
4. 추가 연구 아이디어 (Additional Ideas Inspired by the Articles in This STF)
이 장에서는 특집 포럼의 논문들에서 영감을 받아 도출된 추가적인 연구 주제들을 다룬다. 이는 기존 이론을 보완하거나 새로운 시각을 제안함으로써 조직 내 감정 연구의 확장을 촉진하고자 한다. 주요 주제는 정서 기반 조직 루틴, 조직 구조, 정서 관리 행동, 감정 노동, 정서적 지능 등으로 구성된다.
4.1 정서 기반 조직 루틴 (Emotion-Based Organizational Routines)
연구 질문: 조직의 일상적인 절차와 루틴이 구성원의 정서에 미치는 영향은 무엇인가?
연구 필요성: 조직 내 구성원들의 감정을 인식하고 관리하는 정서적 역량(emotional capability)은 변화 관리 및 조직 성과에 중요한 역할을 한다.
(예: 정기적인 피드백 루틴이나 공감적인 대화 루틴은 긍정적 감정을 촉진할 수 있다.)
전략적 변화 시기에는 공감, 격려, 희망을 담은 루틴이 변화 수용을 돕는다.
4.2 조직 구조 (Organizational Structures)
연구 질문: 조직 내 서로 다른 구조적 위치에 있는 집단이 감정을 어떻게 다르게 경험하는가?
연구 필요성: 구조적 분화는 각기 다른 부서와 직급에 따라 감정적 경험과 해석을 달리하게 한다.
(예: 영업팀은 외부 고객과의 상호작용에서 감정 노동을 많이 경험하며, 관리직은 조직 내 갈등) 관리에 더 많은 감정 조절이 필요할 수 있다.)
계층적 구조는 하위 구성원의 감정 표현을 억제하거나, 상위 리더들이 불안과 스트레스를 경험하도록 만들 수 있다.
4.3 정서 관리 행동 (Emotion Management Actions)
연구 질문: 리더와 조직 구성원들이 사용하는 감정 관리 전략은 조직 전체에 어떤 영향을 미치는가?
연구 필요성: 리더는 자신의 감정을 조절함으로써 팀과 조직에 중요한 신호를 보낸다.
(예: 변화 프로젝트를 주도하는 팀에서는 정서적 안정감을 제공하는 관리 전략이 중요하다.)
리더의 정서적 리더십(emotional leadership)은 구성원의 태도와 성과에 직접적인 영향을 준다.
감정 관리 전략은 감정 균형을 통해 조직의 연속성과 변화에 기여할 수 있다.
4.4 감정 노동 (Emotional Labor)
연구 질문: 조직 구성원들이 수행하는 감정 노동은 조직의 성과에 어떤 영향을 미치는가?
연구 필요성: 감정 노동은 고객과의 상호작용뿐만 아니라 내부 관계에서도 중요한 요소이다.
표면 연기(surface acting)는 종종 스트레스와 소진을 유발하지만, 심층 연기(deep acting) 및 자연스러운 감정 표현은 긍정적인 직무 만족과 조직 몰입을 촉진할 수 있다. 연구는 감정 노동이 리더십과 구성원 간 관계 형성에도 중요한 역할을 한다는 점을 시사한다.
4.5 정서적 지능 (Emotional Intelligence)
연구 질문: 정서적 지능은 조직 내 다양한 상황에서 어떻게 작용하는가?
연구 필요성: 정서적 지능(EI)은 구성원들이 자신과 타인의 감정을 인식하고 조절하는 능력으로, 리더십, 갈등 관리, 팀워크에서 중요한 변수가 된다.
정서적 지능이 높은 리더는 감정적인 사건에 대해 더 유연하고 공감적인 대응을 할 수 있다. EI 훈련 프로그램이 조직 문화에 미치는 효과를 검증하는 연구가 필요하다.
5. 결론 (Conclusion)
이 연구는 감정과 정서가 조직 행동 및 성과에 미치는 중요성을 다층적으로 조명하며, 경영학 이론에 감정 요소를 통합해야 할 필요성을 강조한다. 특집 포럼에 포함된 8개의 논문을 통해 감정의 복잡성과 다차원적 역할을 설명하며, 향후 연구를 위한 다양한 주제와 방법론적 방향성을 제안하였다. 궁극적으로, 이 연구는 긍정적·부정적 감정 모두가 조직 내에서 중요한 역할을 하며, 이를 이해하고 관리하는 것이 조직의 변화와 성공에 필수적임을 시사한다.
늘 바쁘고 손이 부족한 HR 관점에서 분명 훨씬 더 시급하고 중요한게 많을텐데, 어쩌다가 "감정"이 궁금해진걸까. 생각해보면, 시작은 그리 거창하지 않았다. 첫 데이터 분석 프로젝트를 진행하며 숫자들이 던지는 의미를 찾고 싶었다. 단순한 설문 점수보다는 참가자들의 피드백 속에 담긴 진짜 감정을 들여다보고 싶었다. 그래서 감성 분석을 통해 긍정적인 반응과 아쉬운 평가를 더 깊이 이해할 수 있는 방법을 고민하게 됐다. 그 과정에서 깨달은 것은 데이터는 단순한 숫자의 집합이 아니라, 조직 구성원들의 생각과 감정을 담은 소중한 이야기라는 점이었다. 이 경험은 조직 행동과 감정의 상호작용을 더 깊이 탐구하게 된 계기가 되었다.
이번 연구는 이러한 관심을 총체적으로 정리할 기회를 제공했다는 점에서 의미가 크다. 연구를 통해 조직 내 감정이 리더십과 성과에 다층적으로 영향을 미친다는 사실을 다양한 사례와 분석을 통해 조명할 수 있었다. 특히 분노와 두려움 같은 부정적 감정이 반드시 부정적인 결과로 이어지는 것이 아니라, 상황과 조절 능력에 따라 창의성과 문제 해결력을 촉진할 수 있다는 점은 기존의 통념을 넘어서 큰 시사점을 준다. 또한, 리더의 정서적 복잡성과 팀의 감정 기후는 집단의 응집력을 강화하고, 감사의 문화는 조직 몰입을 높이는 강력한 요소로 작용한다는 점도 흥미로웠다.
결국, 조직을 이해하는 데 있어 감정은 더 이상 부수적인 요소가 아니다. 리더는 자신과 구성원의 감정을 섬세하게 이해하고 조율함으로써 신뢰와 협업의 기반을 다질 수 있다. 감성 분석 경험을 통해 데이터 속 숨겨진 이야기를 발견했던 것처럼, 실질적인 조직 현장에서도 감정을 관리하고 활용하는 방안을 고민할 필요가 있다. 조직 내 감정의 흐름을 읽어내는 리더십과 정서적 기후는 앞으로도 지속 가능한 성장과 성과를 이끄는 중요한 요소가 될 것이다.
