스타트업은 어떻게 '좋소'가 되는가
기업의 성장 맥락과 조직문화
스타트업이라고 하기엔 규모가 크고, 중견이라고 하기엔 아직 모자란 회사가 있습니다. 이런 회사를 다니는 후배를 만났는데요, 지나가는 말처럼 회사 대표에 대해 투덜거렸습니다.
욕하면 욕할수록 대표는 더 유명해지고 회사도 더 커지는 것 같아
인성에 문제가 있는 대표가 난리를 치고 구성원들 동기부여는 바닥인데도 희한하게 회사는 점점 커진다는 말이었습니다. 인격과 능력은 별개라고는 하지만 참 신기한 일이죠.
하지만 기업의 성장 과정에서는 흔히 있는 일이라고 할 수 있는데요, 그 맥락과 단순 중소기업이 되는 과정을 한 번 살펴보겠습니다.
1. 초기 멤버의 기여도가 클 수밖에 없다.
중견기업으로 성장하기 전까지는 대표와 초기 멤버들의 기여도가 월등히 클 수밖에 없습니다.
나중에 입사한 사람들이 능력이 없거나 게을러서가 아니라 사업 모델 때문입니다. 기업의 실적에 가장 큰 영향을 미치는 것은 바로 사업 도메인과 모델입니다. 그리고 이런 요소들을 창업 초기부터 검증하고 시스템화 시켜서 매출과 수익을 낼 수 있도록 만든 사람들이 대표와 초기 멤버입니다.
그러다 보면 중도 입사자들은 '내 아이디어가 반영되지 않는다.'와 같은 무기력감이나 체계 없이 주먹구구로 일처리가 이뤄진다는 혼란을 느끼게 됩니다.
2. Scale-up 단계에서 특히 더 힘들다.
Scale-up 단계에서 폭발적으로 성장하는 것 역시도 도메인 선택과 사업 모델의 영향이 절대적입니다. 그리고 여기에서는 '창업팀'의 역할이 무엇보다 큽니다. 그동안 빌드업한 자산이 본격적으로 돈을 벌기 시작하기 때문이죠.
즉, 초기에는 개인기로 해결하던 일을 시스템으로 바꾸는 것인데 이 과정이 매우 힘들기 때문에 창업팀이 방향을 잡고 버텨줘야 합니다. 또한 이 과정에서 직원들이 아주 많이 고생하게 됩니다. 보상이라고 할 만한 것은 손에 잡히지가 않는 반면에 조직 내부의 이런저런 갈등이나 대표의 부정적인 성격들이 고개를 들기 시작하는데, 이런 상황에서 동기부여를 유지하기란 쉽지 않습니다.
3. 조직 내 문제가 심화되기 시작한다.
Scale-up 단계 이후부터는 대표의 성격이 아주 강하게 표출됩니다. 성공한 창업자들이 사람을 도구로 보는 문제적 성격인 경우도 많지만, 꼭 그렇게까지 나쁘지 않더라도 소위 '친화성(Agreeableness)'과 사람에 대한 이해도가 낮으며, 갈등을 해결하기보다는 그냥 못 본 체 하는 경우가 많은지라 조직 내 논란이 생깁니다.
창업팀 내부에서도 갈등이 증폭되고 특히 Scale-up 이후 조직 안정화를 위해 영입한 임원들과 기존 직원들 사이에서도 권력 투쟁이 생겨나 더욱 문제가 됩니다.
4. 하지만 성장은 계속된다.
이 모든 난장에도 불구하고 이미 시스템화 된 매출원과 수익원을 통해 기업의 외형적 성장은 계속됩니다. 내부 갈등이 팀을 와해시키거나 제품/서비스 품질에 영향을 주지 않는 한, 대표의 역량 한계치까지 지속적으로 성장하게 됩니다.
5. 스타트업과 좋소의 갈림길에 서게 된다.
후배가 자기 회사 대표를 바라보는 시각이 바로 성장이 계속되는 회사에서 직원들이 생각하는 대표입니다. 대표 성격은 진짜 쓰레기 같고 회사 분위기도 개판인데도 사업은 승승장구하는 거죠.
하지만 조직문화가 문제 되는 시점은 이기고 있는 때가 아니라 '지기 시작하는' 때입니다. 여기까지는 대표가 '경영자'가 아닌 '창업자'로서의 능력을 바탕으로 회사를 이끈 것입니다. 바꿔 말하자면 조직문화가 문제 되는 시점부터는 경영자, 리더로서의 역량이 필요한 것이죠.
물론 대부분의 대표들은 그저 직원들 일 못한다고 욕하기 바쁘고, '너 아니면 내가 뽑을 사람이 없냐'라는 마인드로 직원들을 열심히 갈아넣으며 하루를 버팁니다. 이런 회사를 세상에서는 '좋소'라고 합니다.
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