스타트업 조직 관리 기본 (2)

통상적으로 스타트업, 대략 씨드 투자 이후~시리즈 B 사이의 창업자들이 많이 듣게 되는 조직 관리 관련 이야기는 다음과 같은 것들이다. 

- OKR을 적극 활용하라

- 조직문화가 매우 중요하다

- 빠른 성장을 위해 인력 채용은 공격적으로 운영해야 한다

어느 하나 틀린 말들도 아니다. 조직이나 개인 단위의 자율성이 인정되며 동시에 도전적인 목표가 부여되어 개인과 조직의 목표를 조율하는 것도 중요하고, 반복되는 말과 설명과 규율과 시스템 이전에 직원들이 자기효용감을 가지면서도 조직의 방향에 맞게 행동할 수 있는 문화가 갖춰지는 것도 중요하다. 그리고 여유 인력이 생겨나야 조직의 중장기 발전을 위한 기반을 마련할 수 있는 것도 분명하고. 

하지만 이런 요소들은 어디까지는 규모가 있는, 최소한 시리즈 C 이후의 스타트업이거나 최소한 인원이 50~60명은 넘는 기업들에서 하나씩 도입될 이슈들이고, 이를 위해서는 경영진-사업기획-HR 전문가의 잘 조화된 방안 마련과 실행이 뒤따라와야 하는 일들이다. 즉, 경영진의 시간과 관심을 많이 필요로하고, 추가적인 비용이 많이 발생하는 사안이라는 뜻. 

자원이나 시간이 절대적으로 제약된 스타트업은 단순화하면 우선순위 결정의 예술이다. OKR이나 조직문화, 인력 여유가 중요하지 않다가 아니라 초기의 스타트업에게 과연 최우선순위로 올라와야 할 주제냐라는 것이 중요하다. 답은 다 알겠지만 시리즈 B 이전의 스타트업에게 최우선 과제는 스케일업을 하기 위한 시장내 기반 마련이다. 제품 운영을 안정화시키고, 시장내에서 포지션을 확보해서 본격 성장을 하기 위한 준비 상태가 되지 못하면 나머지 문제들은 별 의미가 없다. 자동차 바퀴가 굴러는 가야 그 위에 의자가 의미있는 것과 같다. 

때문에 위기 상황에서 초기 스타트업들에게 주는 제언은 대략 다음의 것들이다. 

- 시간이 걸려도 제대로 된 1명을 뽑던지 아니면 그냥 대표가 스스로를 더 갈아넣자

- 인력 여유가 아니라 소수의 코어팀 빌딩이 절대적으로 중요하다 

- 평가보다 피드백과 신뢰 관계에 더 집중하자

- 목표는 팀이나 CXO 레벨에서 주면 충분하다

- 조직 문화 고민하지 말고 대표자 스스로에 대해 취약점에 대해 고민하는게 맞다 

요약하자면 OKR이나 조직문화 신경 쓸 시간에 시장에서 성과를 만드는데 더 집중하고, 직원들과 소통하는 시간을 더 갖도록 노력하는게 맞다는 이야기다. 

사람, 정확히는 그 사람의 철학과 행동과 태도는 조직에 확실한 차이를 가져오지만, 규칙이나 시스템은 사람이 준비되지 않은 상태에서는 거의 무의미하다. 경제 위기 상황에서는 이 순서가 매우 중요하다.