어떤 인재를 PO로 선발해야 하는가.
<PRODUCT OWNER> 11장 발췌독
PO채용에 앞서 일감부터 확인하자.
PO는 단어 뜻 그대로 프로덕트를 'Own(소유)'하는 사람이다. 오너면 프로덕트에 대해 전적인 책임을 지니고, 그 프로덕트의 개선 방향성에 대해 의견을 충분히 제시할 수 있어야 한다.
그래서 신규 프로덕트를 처음부터 개발하는 작업에 투입되는 것을 선호하는 PO도 있다. 백지 상태에서 개발 조직과 함께 하나의 프로덕트를 고안할 수 있기 때문이다.
하지만 새로운 프로덕트보다는 현재 진행 중인 프로덕트를 개선하는 데 투입되는 경우가 더 많다.
나는 PO에게 오너십은 필수라고 믿는다. 나에게 주어진 일감이 많아져서 그 일부분을 새로운 PO에게 나누게 되면, 그 PO는 당분간 내가 이미 설정한 목표와 계획을 이행만 하게 될 것이다. 자신의 목소리가 거의 반영되지 않을 확률이 높다.
PO를 채용할 수 있는 최소 조건?
다음과 같은 최소 조건이 형성되지 않으면, PO를 채용하지 않는 것이 좋다.
1. PO에게 전적인 오너십을 줄 수 있어야 한다.
2. PO가 협업할 수 있는 전담 개발 조직이 있어야 한다.
이미 정해진 전략을 이행하는 직무는 PO가 할 일이 아니다. 경영진이 결정한 사업을 개발물로 구현해주는 것은 TPM이나 프로젝트 매니저(Project Manager)에게 더 적합하다.
PO가 데이터를 보고, 고객의 소리를 듣고, 가설을 설정하지 못한다면, PO는 필요 없다. 신속하게 가설을 설정하고 MVP를 만든 후 테스트를 진행해서 검증하는 걸 지속적으로 할 수 있는 환경이어야 한다. PO는 개발조직이 없으면 아무것도 할 수 없다.
PO를 미니 CEO라고 여기고, 하나의 회사 내 회사처럼 운영해야 한다. 이런 환경이 갖춰지지 않았다면, PO 대신 다른 직무를 채용하는 것을 추천한다.
PO를 채용하기에 앞서 일감과 환경을 확인하라.
PO와 PM/TPM의 차이는 뭘까?
PO
-전략가
고객을 대변하면서 사업적인 가치를 창출할 수 있는 가설 설정
가설을 검증할 방법을 계획하고, 개발 및 디자인 요구사항 정의
성공 지표, 세부 지표 등을 검토하고 데이터 분석 진행
에픽, 스토리 등의 개발 타겟 생성
UT 진행 후 고객 피드백을 정리하고 공유
고객 및 유관 부서와의 소통을 통해 개발 백로그 관리
PM/TMP
-실행자
개발 조직과 협의하여 개발 일정 관리
구체적인 개발 티켓 생성 및 정리
타 개발 조직과 협력해야 할 경우, 요구사항 정리 및 회의 진행
상세한 테스트 방식 기획 후, 테스트 진행
신규 기능 또는 프로덕트에 대한 사용 설명서 작성 및 배포
고객 및 유관 부서의 상세 문의에 대한 답변
PO의 채용과 적응
PO는 가설을 설정하고, 개발 조직과 구현한 다음, 테스트까지 해야 하는 직무이기 때문이다. 자발적으로 자신의 방식을 검증하는 프로세스까지 설명한다면, 매우 훌륭한 PO 지원자로 인식될 것이다.
PO가 자신감을 얻을 때까지 기회를 주도록 하자.
상당한 경력을 갖춘 PO라면 단기간에 시스템과 사업, 그리고 고객에 대해 이해한 다음 복잡한 문제를 해결할 수 있을 것이다. 하지만 대다수는 새로운 환경에서 자신을 증명할 시간이 필요하다. PO가 입사했다고 곧바로 모든 것을 해결해줄 거라 믿으면 안 된다.
작은 것부터 책일질 수 있게 하라.
아무리 경험이 풍부한 PO라도, 큰 규모의 프로덕트를 곧바로 넘겨받으면 부담이 된다. 상사라면, 허용되는 선에서 최소한의 프로덕트를 구분지어 PO에게 위임하도록 하자. 적어도 한 분기 정도는 비교적 작은 프로덕트를 책임져보면서 회사, 사업, 시스템, 그리고 고객에 대해 충분히 이해할 수 있도록 기회를 마련해 주는 것이 좋다.
성과를 인정해주는 것도 중요하다.
PO는 스스로 모든 성과를 내지는 못한다. 개발 조직, 디자이너 등과 협업하며 결과를 낸다. 하지만 그 과정에서 PO는 매우 많은 고민을 하고 검증했을 것이다. PO가 주도적으로 목표를 설정하고 이끌지 않으면, 명확한 성과가 제때 나오기 어렵다. 만약 새로 입사한 PO가 어느 정도 성공 지표를 달성하기 시작하면, 공개적으로 인정해주도록 하자. PO의 기여도를 인정받을 수 있게 다른이들이 도와줄 수 있는 방법이기 때문이다.
PO에게는 면접에서 물어본 것처럼 딥다이빙하는 습관을 길러주자. 입사한 PO가 스스로 모든 상황에서 반문과 딥다이빙을 할 수 있도록. 상사가 정해주면 발전할 수가 없다.
처음부터 PO가 아니어도 된다.
사실상 곧바로 본격적인 PO 업무를 수행할 수 있는 인재는 전 세계적으로 많지 않다. PO로 성장할 수 있는 경험을 쌓을 수 있는 유의미한 기회조차 흔치 않기 때문이다. 그래서 당장 PO의 역량을 모두 갖춘 인력을 영입하려는 것은 무리일 수 있다.
차라리 PO로 성장시킬 수 있는 발판을 마련해주는 것이 인재나 회사 모두에게 도움이 될 수 있다. 이렇게 약 6개월에서 1년간은 이렇게 차분히 적응할 기회를 준 후, PO로 직무를 전환하는 방식이 효과적이다.
