[사회복지 조직에서 살아남기 #5]
사회복지조직에서 직무성과에 따른 인센티브나 성과급이 제공되는 경우는 드물다. 그러나 입사 이후 누적된 평가점수는 승진심사의 중요한 기준이 되기에 직원들 모두 민감할 수밖에 없다. 다행히 동료 간, 상하위자 간의 다면평가 방식이 적용되어 어느 정도 체계적인 시스템을 갖추고 있다. 하지만 이 체계에도 여전히 아쉬움이 남는다.
최고책임자에 대한 인사평가는 누가 할 것인가?
저성과자를 위한 역량개발 지원체계는 과연 마련되어 있는가?
이러한 질문들은 인사평가 체계의 개선점을 고민하게 한다.
특히 자기 스스로에 대한 평가가 포함된다면, 동료들이 인식하는 나의 모습과 내가 스스로 인식하는 나의 모습을 비교해볼 기회가 될 것이다. 하지만 현실적으로 이러한 시스템은 아직 도입되지 않았다. 평가가 끝나면 마치 소고기 등급처럼 서로의 등급이 결정된다. 나 역시 내 등급이 궁금해진다.
등급을 확인하려면 최고책임자의 승인을 거쳐 공개요청을 해야 한다. 이는 정보 공개와 투명성을 지키기 위한 행정적 배려지만, 최고책임자에게 떳떳하게 “내 점수가 궁금하다”라고 말할 수 있는 사람이 과연 얼마나 될까? 이러한 점에서 인사평가의 한계와 현실을 실감하게 된다.
그럼에도 불구하고 긍정적인 측면도 있다. 인사평가 결과는 연간 슈퍼비전의 기초자료로 활용된다. 의욕 있는 관리자들은 이 자료를 바탕으로 직원들과의 슈퍼비전을 진행하며 실질적인 성장을 도모할 수 있다. 이는 인사평가가 단순히 개인의 순위를 매기는 도구가 아니라, 조직 전체의 역량을 강화하는 계기가 될 수 있음을 보여준다.
결국 인사평가는 단순한 절차 이상의 의미를 가진다. 그것은 조직 구성원 간의 신뢰와 소통을 증진시키는 도구가 될 수도, 구성원들에게 상처를 주는 제도로 남을 수도 있다. 중요한 것은 그것을 어떻게 활용하느냐에 달려 있다. 평가 이후, 우리 조직이 더 나은 방향으로 나아갈 수 있기를 바라는 마음으로 오늘도 나는 내 자리에서 최선을 다한다.