중간점검 I. 채용의 중요성
뜬 생각 짚고 넘어가기
최근에 읽었던 비즈니스 관련 책들(달랑 네 권뿐이지만)은 각자의 주제와 세부 내용이 다 달랐지만, 모두를 관통하는 메시지가 하나 있었다. 바로 '채용의 중요성'이다.
[제로 투 원]
채용은 기업의 핵심 역량이며, 절대 아웃 소싱해서는 안된다.
수직적 진보를 일으킬 수 있는 사람들이 우리 회사와 함께해야 하는 이유를 만들어야 한다.
구글에서 돈 많이 받고 일할 수 있는 사람이 왜 우리 회사에 와야 할까?
[좋은 기업을 넘어 위대한 기업으로]
비전이나 전략, 조직체계보다 앞서는 것이 바로 '누구'의 문제다. 즉, '적합한 사람'을 버스에 태우는 것이다.
적합한 사람이 모인 조직에서는 기업문화나 동기부여를 고민할 필요가 없어진다.
지속적인 성과를 내기 위해서는 기업을 둘러싼 냉혹한 현실을 인식하고, 내부적으로 할 수 있는 일을 성찰하는 것이 필요하지만 이 모든 것은 '적합한 사람'이 모였을 때 가능하다.
[무엇이 성과를 이끄는가]
조직의 총 동기 지수를 높이고 성과를 만들어내는 데는 심리/사회과학 이론을 바탕으로 구성원의 성향과 리더의 피드백 방식은 물론, 인원수까지 고려하고 각자의 직무 설계까지 구축하는 등 디테일한 관리가 필요하다.
낮은 동기 지수로 인해 부작용을 겪는 조직을 적응적 성과를 만들어내는 유연한 조직으로 탈바꿈시키는 것은 대단히 어려운 일이다.
이 책에서는 적합한 사람과 그렇지 못한 사람이 섞여있는 조직을 변화시킬 수 있는 방안에 대해 다루고 있는 셈이다.
즉, 자율과 평등의 문화를 통한 동기부여, 그리고 고성과 조직을 만들어내기 위해서는 적합한 사람을 채용해서 함께 가는 것이 가장 '이상적'이라는 뜻이며, 그러려면 이 세 가지에 대한 답은 가지고 있어야 할 것 같다.
1) 우리는 어떤 기업이 되어야 하는가?
우리는 어떤 가치를 만들어내고 있는가? 우리의 미션은 무엇인가? 그리고 그것은 시장과 고객, 그리고 사회에 어떤 의미가 있는가? 다른 회사와 비교하면 우리는 왜 특별한가?
2) 우리는 어떤 (성향을 가진) 사람과 함께해야 하는가?
우리 회사가 시장과 고객에 제공할 가치를 만들어내기 위해서는 어떤 사람들이 필요한가? 혹은 지금 어떤 사람들과 함께, 어떻게 일하고 있는가? 역량적인 측면도 좋지만 성향에 기반해서 생각해보면 좋을 것 같다. 역량이야 배우면 되는 것이고, 스페셜리스트보다는 제네럴 리스트가 변화에는 더욱 능동적으로 적응할 수 있다고 생각하기 때문이다.
3) 우리는 그들을 어떻게 설득할 것인가?
우리 회사의 특별함과 그 특별한 회사에 필요한 사람을 정의했다면, 결국 남는 문제는 그들을 데려올 방법이다. 각자에게 맞는 방식이 있겠지만 단 하나 잊지 말아야 할 것은 바로 '겉 다르고 속 다르지 않아야 한다.'는 점이라고 생각한다.
1) + 2) + 3)까지 다 해서 입사했는데, 실제로 일해보니 말도 안 되는 소리더라.. 는 것은 개인의 실망감을 넘어서 앞으로의 채용은 물론, 비즈니스에도 리스크가 될 것이기 때문이다. 멀리 갈 것도 없이 '사람이 미래'라면서 20대 사원까지 시원하게 잘라버린 그 회사를 떠올리면 것 같다.
B2B 영역에서 경쟁사에 비해 합리적인 가격은 물론, 신뢰도 또한 높은 서비스를 제공하며 성장하고 있었고 대중적으로도 긍정적인 기업 이미지를 구축하고 있었던 곳이다. 하지만 단 한 번의 정리해고 이슈로 인해 웃음거리가 되어버렸다. 이제 이 회사에서 하는 어떤 말도 사람들을 설득시킬 수는 없을 것이다.
이런 관점에서 본다면 채용 플랫폼을 통한 방식, 그러니까 양식 맞춰서 공고 올리고 지원받는 채용 형태가 적절한지는 잘 모르겠다. 그리고 일부 교육업체에서 제공하는 '교육 수료와 채용이 연계된' 방식 또한 옳은지는 잘 모르겠다. 어쨌든 그물 던져서 가능하면 많은 수를 빠르게 낚아 올리는 방식에 불과하니 말이다.
하지만 그렇다고 또 아웃소싱이나 그물 던지는 방법이 아닌 것 같다고 느긋하게 소위 '채용 브랜딩'을 하는 것도 과연 현실적인지는 감이 잘 오지 않는다. 특히 손 하나가 급한 스타트업에는 말이다.
채용에 관한 실무 경험이 없는 나로서는 무엇이 적절한 방식인지 알 길이 없다. 그래도 이것 하나는 확실하게 알겠다.
