[Leader] 좋은 리더십을 위해 조직이 할 일
나폴레옹은 왜 패배했는가?
1815년 6월 18일, 나폴레옹이 이끄는 프랑스군과 웰링턴이 이끄는 연합군은 워털루에서 일전을 치른다. 전세는 나폴레옹에게 나쁘지 않았다. 병력은 프랑스군이 조금 더 많았다. 연합군을 지원하는 프로이센군이 합류할 예정이었지만, 그전에 연합군을 충분히 격파할 수 있는 상황이었다. 나폴레옹은 여전히 훌륭한 지휘관이었고, 병사들의 훈련 상태도 프랑스군이 더 좋았다.. 하지만, 이 전투에서 나폴레옹은 웰링턴에게 패배하고 만다. 그리고, 이 전투가 나폴레옹의 마지막 전투가 되었다.
나폴레옹은 훌륭한 장군이었고, 프랑스군에 승리의 기회가 있었지만, 불행하게도 나폴레옹은 전장의 모든 곳을 직접 지휘할 수 없는 상황이었고, 스스로의 판단으로 대응해야 했던 지휘관들은 치명적인 판단 착오를 했다.
리더가 아무리 훌륭한 역량을 가지고 있어도 혼자서 방대한 조직을 올바른 방향으로 이끌 수는 없다. 그의 비전을 실현해 줄 또 다른 리더들이 같이 있어야 한다. 그래서 예전부터 국가나 거대 기업 같은 큰 조직들은 좋은 리더들을 다수 확보하기 위해 노력했고, 리더십을 귀하게 여겼다.
리더십 역량을 키우는 것
좋은 리더가 있어 조직으로 영입하는 것은 좋은 일이다. 그런데, 조직이 커질수록 필요한 리더의 수도 많아진다. 그리고, 그 많은 수요를 전부 외부에서의 영입으로 충당할 수가 없다. 게다가, 조직 구성원들의 동기부여를 위해서도 조직 내부에서 리더가 되는 사람들이 계속 나와주어야 한다.
그런데 리더십이라는 것이, 내가 움직여서 무언가를 만드는 것이 아니라 타인을 움직여서 이루어내야 하는 것이다 보니 혼자서는 습득하기가 어려운 역량이다. 리더십이 갖춰야 할 자질이 무엇인지는 책도 많고 강의도 많아서 스스로 학습할 수 있지만, 직접 리더십을 발휘해보는 실습이 없이는 체화되기가 어렵다. 리더십이야말로 책에서 보는 것과 실제 현장에서 필요로 하는 것 사이에 괴리가 잘 생기는 영역이기 때문이다. 따라서, 구성원들이 리더십 역량을 함양할 수 있는 체계적인 교육 시스템을 조직에서 갖추어 놓는 것이 좋다. 특히, 리더에게 요구되는 일반적인 소양 외에, 조직에 따라 리더에게 요구되는 특별한 요구사항의 경우에는 조직 내부에서 직접 코칭하는 것이 더욱 효과가 좋을 것이다.
조직에서 리더를 육성하는 것은 교육을 통해서만 이루어지는 것은 아니다. 실무 현장에서 리더의 역할을 수행하면서 성장할 수 있도록 기회를 부여하기도 한다. 작은 책임을 잘 완수하면, 더 큰 책임을 부여하면서 큰 리더로 육성하게 된다. 이때 주의할 것은, 마치 토너먼트 게임을 진행하듯 한 번의 실패로 모든 기회를 박탈하는 경우이다. 물론, 못한 사람보다는 잘한 사람에게 기회를 더 주는 것이 공정한 게임일 것이다. 하지만, 리더는 철저히 능력에 기반해서 맡겨야 하는 역할이다. 비록 실패했지만, 그 실패 속에서 더 좋은 리더로 성장한 것이 보인다면, 그 리더에게도 계속 기회가 주어져야 한다. 오히려 어떤 면에서는, 실패를 겪어보지 않은 상위 리더가 더 위험하다. 위기가 닥쳤을 때, 위기에 대응할 능력이 없는 상위 리더야말로 조직을 위험에 잘 빠뜨리기 때문이다.
상황에 맞는 리더십을 적절히 배치하는 것
리더가 팀원에게 적절한 역할을 부여해야 하듯이, 조직도 리더를 적절한 위치에 배치할 수 있어야 한다. 큰 조직 안에는 여러 개의 작은 조직이 있는데, 각 조직마다 사명이 다르고 환경이 다르다. 그래서 그 하부 조직이 처한 상황에 맞는 리더를 배치하는 것이 중요하다.
선수들 개개인의 실력은 출중하지만 화합이 잘 안 되는 스포츠 팀에는 팀웍을 잘 형성하는 감독이 필요할 것이다. 반면, 팀웍은 좋지만 개개인의 실력은 그리 좋지 못한 팀이라면, 코칭 능력이 좋은 감독이나 혹은 전술을 잘 짜는 감독이 적절할 것이다. 만약 선수 개개인은 훌륭하지만 화합이 잘 안 되는 팀에 코칭 잘하는 감독이 부임한다면, 팀의 성과가 크게 향상되기는 어려울 것이다.
워털루 전투에서도 장군들의 인선이 문제였다는 분석이 있다. 나폴레옹 같은 천재가 아닌 이상, 대부분의 지휘관에게는 잘하는 영역과 어울리지 않는 영역이 있기 마련인데, 어울리지 않는 임무를 맡겼다면 처음부터 좋은 성과를 기대하기 어려운 상태에서 전투를 시작한 것이나 마찬가지가 된다.
비즈니스 영역을 예로 들면, 신규 아이템을 개발하는 팀에는 도전 정신이 강하고 창의성이 뛰어난 리더가 적절할 것이다. 거기에 에너지가 넘치면 금상첨화다. 신규 사업은 오랜 기간 성과가 나지 않는 상황이 흔한데, 그럴 때 팀원들의 사기를 유지하고 돌파구를 만들어 내는 것이 리더가 해야 할 일이기 때문이다. 반대로 이미 잘 서비스되고 있는 부문의 유지보수를 맡고 있는 팀의 리더라면 꼼꼼하고 커뮤니케이션에 능한 사람이 유리할 것 같다. 이런 영역에서는 문제가 생기지 않게 하는 것이 중요하고, 여러 다른 팀이나 외부와 협업이 많이 발생하기 때문이다.
근래에는 집단 지성으로 리더십을 대체하는 시도들도 있다. 리스크를 관리해야 하는 영역에서는 이런 시도도 괜찮을 수 있다. 집단 지성 자체가 강한 리스크 회피 성향이 있기 때문이다. 동시에 바로 그런 특성 때문에, 창의적인 아이디어가 필요한 영역에서는 성과를 내기 어려울 수 있다. 아이디어를 제안할 때는 사람이 많을수록 창의적인 아이디어가 나오기 좋지만, 선택을 하고 결정할 때 다수의 투표로 진행하면 익숙하지 않은 아이디어부터 잘려나가는 것이 보통이다.
리더십이 프로젝트에 기여하는 바를 정확히 평가해 주는 것
리더는 자신을 중심에 놓지 말고, 팀과 프로젝트를 중심에 놓고 판단을 하고 일을 진행해야 한다. 그런데, 조직이 리더의 공헌을 제대로 평가해 주지 못한다면, 리더에게 팀과 프로젝트를 중심에 놓으라고 요구하기 어려워진다. 리더를 포함해서 모든 조직 구성원은 자신의 공헌을 제대로 평가받고 싶어 한다. 자신이 기여한 것을 조직이 알아주지 않을 때, 구성원의 이탈 가능성은 높아진다. 리더가 팀과 프로젝트만을 생각할 수 있는 것은, 팀과 프로젝트를 성공으로 이끌면 조직이 리더의 공헌을 인정해 줄 것이라는 믿음이 있기 때문이다.
리더의 공헌을 측정하는 것이 쉽지는 않다. 리더는 직접 일을 해서 성과를 내는 사람이 아니라 팀원들을 통해 성과를 내는 사람이기 때문이다. 리더가 아무것도 안 했는데 팀원들이 훌륭해서 성과가 났을 수도 있고, 리더가 열심히 했지만 팀원들이 잘 수행하지 못해서 성과가 부족할 수도 있다.
하지만, 어렵다고 해서 쉬운 길을 가서는 안 되는 것이 평가다. 리더가 팀과 프로젝트에 어떻게 기여하고 있는지, 혹은 잘못된 리더십은 없는지, 조직은 늘 평가하고 있어야 한다. 그래서 좋은 리더십으로 조직에 기여하고자 하는 리더들이 계속 조직을 위해 무언가를 하고 싶게 만들어야 한다. 조직이 리더의 공헌을 제대로 평가해주지 못하면, 그 리더는 조직을 이탈하거나 혹은 자신을 더 빛나게 하기 위해 팀과 프로젝트를 이용하는 리더가 될지 모른다.
믿고 맡길 수 있는 동료의 가치
조직의 리더 역할을 해본 사람이라면, 믿고 맡길 수 있는 팀원이 어떤 가치를 지니는지 알 것이다. 게임을 만들 때, 프로듀서가 믿고 맡길 수 있는 아트 디렉터가 있다면, 프로듀서는 게임 제작의 다른 부분에 집중할 수 있다. 신뢰할 수 있는 아트 디렉터, 크리에이티브 디렉터, 테크니컬 디렉터가 있으면, 프로듀서는 게임 제작 조직의 리더로서, 프로듀서만이 할 수 있고 해야 하는 일에 온전히 집중할 수 있다. 이는 프로젝트의 산출물인 게임의 품질이 높아지는 결과뿐만 아니라, 팀이 단단해지는 결과도 가져온다.
조직과 리더의 관계도 마찬가지다. 조직이 좋은 리더를 많이 보유하고 있다면, 조직이 생산하는 제품과 서비스의 품질은 올라가고, 조직의 팀웍, 새로운 시장을 개척하는 능력, 위기에 대응하는 역량 같은 것들도 더 강해진다.
따라서, 조직은 좋은 리더가 찾아오기만을 기다리고 있을 것이 아니라 늘 좋은 리더를 찾으려고 노력해야 하고, 좋은 리더를 양성하는 데 투자해야 한다. 사람의 역량에 좌우되는 산업일수록, 성공을 위해 가장 먼저 갖추어야 할 것이 조직에 속한 리더들의 역량임을 잊지 말아야 한다.
1. 리더를 양성할 것
리더십은 스스로 훈련하기 어렵다.
조직이 리더를 양성하는 시스템을 갖추어야 한다.
2. 리더가 필요한 곳에 적절한 리더를 배치할 것
팀과 프로젝트에 따라 적절한 리더십을 배치해야 한다.
잘못된 리더십은 성과에 부정적인 영향을 미친다.
3. 리더가 조직에 기여하는 바를 공정하게 평가해 줄 것
리더의 공헌을 인정해 주어야 리더가 팀과 프로젝트에 헌신하게 된다.
어렵더라도 공정한 평가를 위해 노력해야 한다.
