기업들이 헤드헌터에게 기대하는 것 & 실망하는 것
신뢰는 빠른 피드백보다 깊은 이해에서 시작된다
요즘 헤드헌터, 다 비슷하잖아요.
기업 대표들과 미팅을 하다 보면 자주 듣는 말이 있다.
요즘 헤드헌터, 다 거기서 거기 아닌가요?
처음엔 이 말이 불편했다.
하지만 시간이 지나며 깨달았다.
그 말은 단순한 불평이 아니라, 업계를 향한 피로감의 표현이었다.
수많은 헤드헌터들이 여전히
JD를 제대로 이해하지 않고,
후보자 정보를 복붙하듯 던져주며,
단기 성과에만 급급한 채
고객사의 상황을 채용건으로만 본다.
이런 접근은 처음에는 빠를지 몰라도, 결국 신뢰를 잃는다.
고객이 기대하는 건 속도가 아니라 정확한 이해와 실행력이기 때문이다.
기업이 진짜로 기대하는 것
고객사는 헤드헌터에게 단순히 인재를 추천해달라는 걸 바라지 않는다.
그들이 진짜 기대하는 건 다음 세 가지다.
1. 포지션의 본질을 이해해주는 파트너
JD 한 장보다 중요한 건 이 포지션이 왜 만들어졌는가다.
채용의 목적, 조직의 성장 단계, 리더의 스타일, 팀의 온도 이걸 이해하지 못하면 추천은 방향을 잃는다.
실제로 나는 고객사와 미팅할 때마다 이렇게 묻는다.
이 포지션이 해결해야 할 가장 큰 문제는 무엇인가요?
이 질문 하나로 대화의 깊이가 달라진다.
단순한 역할 설명을 넘어, 그 기업이 지금 어떤 이유로 이 사람을 필요로 하는가가 드러난다.
그때부터 비로소 헤드헌터가 아닌 채용 파트너로 보이기 시작한다.
2. 빠르고 명확한 커뮤니케이션
좋은 헤드헌터는 후보자만 잘 찾는 사람이 아니다.
기업의 니즈 변화를 민감하게 감지하고, 즉각적으로 방향을 수정하는 사람이다.
채용이란 생물이기 때문이다.
시장이 변하고, 내부 사정이 바뀌면, 어제의 이상형이 오늘의 비적합자가 된다.
그 순간 헤드헌터는 피드백 전달자가 아닌 조율자로서의 역할을 해야 한다.
조용히, 그러나 정확하게 양쪽을 이해시키는 힘.
그게 기업이 가장 기대하는 역량이다.
3. 후보자의 진짜 모습을 보여주는 리포트
기업이 듣고 싶은 건 좋은 사람입니다가 아니다.
그들은 이 후보자의 장점은 무엇이고, 어떤 환경에서 가장 성과를 내는가를 원한다.
나는 후보자와의 인터뷰를 단순 스크리닝이 아니라 컨설팅을 한다.
그 사람의 커리어 맥락, 일에 대한 태도, 성향까지 정리해 전달하면
고객사는 단 한 번의 리포트로도 신뢰를 느낀다.
그렇다면, 기업이 실망하는 순간은 언제일까
실망의 포인트는 단순하다.
기대했던 기본이 지켜지지 않을 때다.
JD를 이해하지 못한 추천
우리 포지션에 왜 이런 후보자를 보내주셨죠?
이 한 문장은 그동안 쌓아온 신뢰를 무너뜨린다.
JD를 제대로 이해하지 않고, 채용의 본질 대신 스펙 중심으로 접근할 때 생기는 대표적 오류다.
후보자 관리 부재
면접 일정이 잡혔다가 갑자기 취소되거나,
후보자 상태를 제대로 파악하지 않아 혼선이 생길 때
기업은 헤드헌터의 프로세스 관리 능력을 의심한다.투명하지 않은 커뮤니케이션
후보자의 이슈나 이직 동기, 연봉 기대치 등민감한 정보를 왜곡하거나 숨길 때 기업은 즉시 감지한다.
그리고 다시는 그 헤드헌터에게 맡기지 않는다.
결국, 신뢰는 속도보다 깊이에서 만들어진다.
헤드헌팅은 빠른 산업이지만, 신뢰는 느리게 쌓인다.
채용은 결국 사람의 문제이고, 사람의 문제는 깊이 있는 이해없이는 풀리지 않는다.
그래서 나는 속도보다 깊이를 택한다.
하나의 포지션을 맡을 때,
그 회사의 문화와 리더의 의도를 완전히 파악하고 나서야 후보자를 만난다.
이게 단순한 원칙처럼 들리겠지만, 이 기본이 업계에서는 가장 지켜지지 않는 부분이다.
기본이 업을 살린다.
기업이 헤드헌터에게 바라는 건 화려한 스킬이 아니다.
진짜로 기대하는 건
정확한 이해
성실한 소통
그리고 신뢰를 잃지 않는 태도다.
그 기본만 지켜도 기업은 다시 연락을 주고, 후보자는 그 회사를 믿게 된다.
결국, 헤드헌팅의 본질은 사람과 사람 사이의 신뢰 비즈니스다.
그리고 그 신뢰는 언제나 기본에서 시작된다.
