채용 획득 비용과 채용 생애 가치

사업을 할 때는 고객 획득 비용과 고객 생애 가치에 대한 user economics 가 중요하다. 또한 채용 할 때 채용 획득 비용과 채용 생애 가치에 최적화도 정말 중요하다. 우린 이걸 impactor economics라고 부른다.

우리가 이 채용에서의 획득 비용과 생애 가치를 최적화시키기 위한 모델들을 계속 연구하고 있는데 어제 최종 면접 및 pass를 하면서 우리가 꽤 잘하고 있는 3가지가 있다는 것을 발견했다. 

첫번째는 철저하게 채용의 모든 프로세스는 우리 임팩터들과 비슷한 "인간관"을 가지고 있는지에 초점이 있다. 탁월한 역량은 기본이다. 당연히 업무는 잘해야 되고 그걸 넘어서 우리랑 되게 비슷한 인간관인지, 우리랑 같은 페이지에 있는지를 보기 위해 대부분의 채용 질문들이 구성되어 있다. 그리고 우리는 이 인간관을 1) 큰 꿈 2) 이타심 3) 미친 열정으로 정의했고 여기에 얼마나 부합하는 사람인지를 많이 본다. 보통 현실적으로는 3)을 타겟팅해서 1), 2)은 우리가 세뇌(?)시킬 수 있다고 믿는다. 채용 시장에서 1) 2) 3) 모두 충족하고 있는 사람은 정말 드물고.. 단, 3) 되면 1) 2)는 가능하다는 것을 검증했다. 

두번째는 철저하게 채용하는 결정을 내린 순간부터는 수습 제도를 없애고 완전 우리 사람이라고 생각하고 최고 수준의 정보 공개 및 신뢰를 드릴려고 한다. 예를 들어 합류 후 일주일 뒤쯤 전체 회의 시간에 참여하면 회사 통장에 얼마 남아있는지를 알 수 있고 개인 법카를 제공 받는 등이 있다. 이를 통해 그 사람이 가지고 있는 본성을 최대한 빠르게 수면 위에 드러나게 한다. 같이 일을 해보는 건 또 다른 영역이기 때문에 수습을 통한 검증이 아닌 신뢰를 통한 본성이 드러내게 하는 것에 집중한다.

세번째는 면접을 할 때 철저히 우리가 먼저 굉장히 디테일한 회사 소개 및 각자 소개를 하고 왜 우리가 대단한 회사가 될 건지, 대단한 사람들이 모였는지를 먼저 얘기한다. 그리고 어떤 이유로 이 롤을 뽑고 있는지 이렇게 먼저 얘기를 꺼내고 시작하는 것과 아닌 것 사이에 큰 차이가 있었다.