성공하는 조직의 50가지 법칙
4. 1+1=11의 비밀 - 3. 민폐와 도움 사이, 그 절묘한 균형점
두 명의 신입사원, 두 개의 결말
같은 날 입사한 김 사원과 박 사원의 6개월 후 모습은 극명하게 달랐다.
김 사원은 "민폐 끼치기 싫어서"라는 말을 입에 달고 살았다. 모르는 것이 있어도 혼자 끙끙대며 해결하려 했고, 어려운 일이 생겨도 선배들에게 도움을 요청하지 않았다. "스스로 해결하는 게 성장하는 길"이라고 생각했기 때문이다. 하지만 6개월 후 그는 여전히 같은 자리에서 같은 실수를 반복하고 있었다.
박 사원은 달랐다. 모르는 것은 적극적으로 물어봤고, 어려운 일이 있으면 도움을 요청했다. 대신 선배들이 바쁠 때는 자신이 할 수 있는 일을 찾아서 도와드렸고, 배운 것은 다른 신입사원들과 공유했다. 6개월 후 그는 팀에서 없어서는 안 될 존재가 되어 있었다.
차이는 무엇이었을까? 김 사원은 "민폐"를 두려워했고, 박 사원은 "균형"을 이해했다. 받기만 하는 것도, 주기만 하는 것도 건강한 관계가 아니다. 적절히 받고 적절히 주는 것, 그 절묘한 균형점을 찾는 것이 진정한 팀워크의 시작이다.
극단적 자립주의의 함정
한국의 직장 문화에서는 "민폐 끼치지 말자"는 말이 자주 등장한다. 특히 신입사원이나 경력이 짧은 직원들은 이 말에 깊이 각인되어 있다. 하지만 이런 생각이 지나치면 오히려 팀워크를 해치는 결과를 낳는다.
극단적 자립주의의 문제점은 여러 가지가 있다. 우선 학습 속도가 현저히 떨어진다. 혼자서 시행착오를 거쳐 해결하는 것보다 경험 있는 선배에게 조언을 구하는 것이 훨씬 효율적이다. 하지만 "민폐 끼치기 싫다"는 생각 때문에 이런 기회를 놓치게 된다.
또한 같은 실수를 반복하게 된다. 다른 사람이 이미 겪어본 시행착오를 혼자서 다시 겪는 것이다. 이는 개인에게도 비효율적이고, 조직 전체로 봐도 자원 낭비다.
더 큰 문제는 관계 형성의 기회를 잃는다는 것이다. 도움을 주고받는 과정에서 자연스럽게 형성되는 인간관계를 경험하지 못하게 된다. 결국 조직에서 고립된 존재가 되기 쉽다.
반대편 극단도 문제다. 무엇이든 다른 사람에게 의존하려는 의존형 인간도 팀워크를 해친다. 자신은 받기만 하고 주는 것은 없다면, 이 역시 건강한 관계가 아니다.
진정한 팀워크는 적절한 의존과 적절한 독립 사이에서 찾을 수 있다. 도움이 필요할 때는 주저 없이 요청하고, 도움을 줄 수 있을 때는 기꺼이 제공하는 것이다.
상호부조의 생태계 만들기
건강한 팀워크를 위해서는 상호부조의 생태계를 만들어야 한다. 이는 누구나 때로는 도움을 받고, 때로는 도움을 주는 순환 구조다.
첫 번째 원칙은 '적극적 수용'이다. 도움이 필요할 때는 주저하지 말고 요청하는 것이다. 단, 여기에는 조건이 있다. 도움을 요청하기 전에 스스로 할 수 있는 최선의 노력을 다해야 한다. "이 부분을 이렇게 시도해봤는데 이런 문제가 생겨서 도움이 필요합니다"라고 구체적으로 상황을 설명할 수 있어야 한다.
두 번째 원칙은 '능동적 기여'다. 자신이 도움을 받았다면, 다른 곳에서 도움을 줄 기회를 적극적으로 찾아야 한다. 반드시 같은 사람에게 같은 방식으로 갚을 필요는 없다. 조직 전체의 관점에서 자신의 기여분을 찾으면 된다.
세 번째 원칙은 '선제적 지원'이다. 누군가 어려워하는 것을 발견했을 때, 부탁받기를 기다리지 말고 먼저 도움을 제안하는 것이다. "혹시 도움이 필요하면 말씀해주세요"보다는 "이 부분은 제가 도와드릴 수 있을 것 같은데요"라고 구체적으로 제안하는 것이 좋다.
도움 요청 스타일 진단 : 나는 어떤 타입일까?
도움 요청 패턴 자가진단
다음 상황에서 나의 반응을 체크해보자.
상황 1 : 새로운 업무를 맡았는데 방법을 모를 때
A) 일단 혼자 해보고, 정말 안 되면 그때 물어본다
B) 대략적인 방향을 파악한 후 바로 조언을 구한다
C) 우선 선배에게 물어보고 시작한다
D) 인터넷 검색으로만 해결하려 한다
상황 2 : 실수를 했을 때
A) 혼자서 해결하려고 몰래 야근한다
B) 바로 상사에게 보고하고 해결책을 함께 모색한다
C) 동료에게 도움을 요청한다
D) 최대한 숨기려고 한다
상황 3 : 동료가 바빠 보일 때
A) 절대 방해하지 않는다
B) 긴급한 것만 물어본다
C) 상황을 보고 적절한 타이밍을 찾는다
D) 다른 사람을 찾는다
상황 4 : 내가 바쁠 때 누군가 도움을 요청하면
A) 무조건 도와준다
B) 현재 상황을 설명하고 가능한 시간을 알려준다
C) 정중히 거절한다
D) 다른 사람을 추천해준다
타입별 특징
고립형 (A가 많음) : 지나치게 독립적, 학습 속도 저하 위험
균형형 (B가 많음) : 적절한 도움 요청과 제공, 이상적 타입
의존형 (C가 많음) : 타인 의존 성향, 자립성 부족
회피형 (D가 많음) : 관계 형성 회피, 소통 부족
구글의 '20% 도움 문화'
구글에는 독특한 문화가 있다. 직원들이 업무 시간의 20%를 자유롭게 사용할 수 있는 '20% 타임'은 유명하지만, 그보다 중요한 것은 '20% 도움 문화'다.
구글 직원들은 자신의 시간 중 20% 정도를 다른 동료들을 돕는 데 사용한다. 이는 공식적인 제도는 아니지만, 자연스럽게 형성된 문화다. 누군가 어려운 문제에 부딪혔을 때, 다른 팀원들이 자발적으로 나서서 도움을 준다.
예를 들어, 한 엔지니어가 머신러닝 알고리즘 구현에 어려움을 겪고 있을 때, 다른 팀의 머신러닝 전문가가 자발적으로 도움을 제공한다. 도움을 받은 엔지니어는 나중에 자신의 전문 분야에서 다른 동료들을 돕는다.
이런 문화 덕분에 구글에서는 개별 프로젝트의 품질이 높아질 뿐만 아니라, 직원들 간의 네트워크도 자연스럽게 형성된다. 도움을 주고받으면서 서로의 전문성을 알게 되고, 신뢰 관계가 구축된다.
중요한 점은 이것이 일방적인 도움이 아니라는 것이다. 오늘 도움을 받은 사람이 내일은 도움을 주는 사람이 된다. 이런 순환 구조가 조직 전체의 역량을 높이고, 혁신을 촉진한다.
도움의 기술 : 언제, 어떻게, 얼마나?
도움을 주고받는 것에도 기술이 필요하다. 타이밍, 방법, 정도를 적절히 조절해야 진정한 도움이 된다.
도움 요청의 기술
먼저 도움을 요청할 때는 준비성을 보여줘야 한다. "이걸 어떻게 해야 하죠?"보다는 "이 방법을 시도해봤는데 이런 문제가 생겨서, 다른 접근법이 있을까요?"라고 구체적으로 질문하는 것이다.
또한 상대방의 상황을 고려해야 한다. 급하지 않은 일이라면 "시간 되실 때 조언 부탁드립니다"라고 하고, 긴급한 일이라면 그 이유를 명확히 설명해야 한다.
도움을 받은 후에는 반드시 결과를 공유해야 한다. "조언해주신 방법으로 해결됐습니다. 감사합니다"라고 피드백을 주는 것이다. 이는 예의일 뿐만 아니라, 조언한 사람도 자신의 도움이 유용했다는 것을 알 수 있어 만족감을 준다.
도움 제공의 기술
도움을 제공할 때는 상대방의 수준을 고려해야 한다. 초보자에게는 단계별로 자세히 설명하고, 경험자에게는 핵심 포인트만 간단히 알려주는 것이다.
또한 물고기를 주는 것보다 물고기 잡는 법을 가르치는 것이 중요하다. 단순히 답을 알려주기보다는 문제 해결 과정을 함께 경험할 수 있도록 도와주는 것이다.
무엇보다 도움을 주면서도 상대방의 자존감을 지켜줘야 한다. "이것도 모르세요?"라는 식의 반응보다는 "저도 처음엔 어려웠어요"라고 공감을 표현하는 것이 좋다.
상호부조 생태계 구축 전략
건강한 상호부조 생태계를 만들기 위해서는 몇 가지 전략이 필요하다.
정보 공유 플랫폼 만들기
팀 내에 질문과 답변을 공유할 수 있는 플랫폼을 만드는 것이다. 슬랙 채널이나 노션 페이지 등을 활용해서 누구나 질문하고 답변할 수 있는 공간을 만든다. 이렇게 하면 같은 질문을 반복하지 않아도 되고, 모든 팀원이 지식을 공유할 수 있다.
멘토-멘티 시스템 운영
공식적인 멘토-멘티 관계를 만드는 것도 좋다. 경험이 많은 직원과 신입 직원을 매칭해서 정기적으로 소통할 수 있는 기회를 만든다. 이는 단순한 업무 도움을 넘어서 조직 적응과 성장에도 도움이 된다.
기여 인정 문화 만들기
다른 사람을 도운 행동을 적극적으로 인정하고 격려하는 문화를 만들어야 한다. 팀 회의에서 "이번 주에 누가 누구를 도와줬다"는 내용을 공유하거나, 도움을 준 사람에게 감사 인사를 전하는 시간을 갖는 것이다.
실천 가이드 : 일주일 실험
다음 일주일 동안 상호부조를 실천해보자.
월-화 : 도움 요청하기 평소에 혼자 해결하려던 일 중에서 한 가지를 선택해서 동료에게 도움을 요청해보자. 단, 충분히 고민한 후에 구체적으로 질문한다.
수-목 : 도움 제공하기 누군가 어려워하는 것을 발견하면 먼저 도움을 제안해보자. "제가 도와드릴까요?"라고 적극적으로 나선다.
금 : 지식 공유하기 이번 주에 배운 것이나 유용한 정보가 있다면 팀원들과 공유해보자. 메일, 메신저, 회의 등 어떤 방법이든 상관없다.
주말 : 관계 점검하기 이번 주 동안의 상호부조 경험을 돌아보고, 어떤 변화가 있었는지 점검해보자.
혼자서는 갈 수 없는 길
"혼자 가면 빨리 가지만, 함께 가면 멀리 간다"는 아프리카 속담이 있다. 직장에서도 마찬가지다. 혼자서 모든 것을 해결하려고 하면 당장은 빨라 보일 수 있지만, 결국 한계에 부딪힌다. 함께 도우며 가면 조금 느려 보일 수 있지만, 훨씬 더 멀리, 더 높이 갈 수 있다.
민폐와 도움 사이의 균형점을 찾는 것은 쉽지 않다. 하지만 이 균형을 찾았을 때, 우리는 진정한 팀워크의 힘을 경험할 수 있다. 오늘부터 용기 내어 도움을 요청하고, 기꺼이 도움을 제공하는 연습을 해보자. 그 작은 용기가 모여서 강력한 팀워크를 만들어낼 것이다.
