불확실성 시대, 평등한 조직문화 형성을 위한 이론 연구
평등한 조직문화를 위한 이론적 토대
‘불확실성이 강화되는 현 조직이 처한 상황을 돌파해낼 수 있는 평등한 조직문화 형성을 위한 이론적 토대에 어떠한 조직 이론을 활용할 수 있는가?’ 라는 질문을 기반으로 평등한 조직문화 구축을 위해 활용될 수 있는 이론들을 탐색했다.
즉, 급변하는 환경의 불확실성 속 이를 돌파해낼 수 있는 대안으로 평등한 조직문화를 생각해보았으며, 이러한 평등한 조직문화는 어떤 특성을 토대로 형성되어야 할 것인지에 대한 기본 요건들을 각 이론들이 지향하는 바를 토대로 연결해 탐구해보았다.
1. Resource dependency theory 자원 의존 이론(이하, RDT)
Pfeffer & Salancik (1978)
RDT는 조직이 당면한 환경적 불확실성을 극복하기 위해서는 적절한 의사결정을 통해 필요한 자원을 획득해야 한다고 보는 이론이다. 상황이론이 환경을 결정론적으로 인식했다면, RDT는 조직 구조의 환경에 대한 단순한 적응이 아니라 정책 결정자의 환경에 대한 전략적 선택을 강조하고, 조직은 환경적 요인을 피동적으로 받아들이는 것이 아니라 환경에 대처해 자원을 획득해야 한다고 본다.
그러므로 RDT는 조직의 내/외부 환경에 의해 조직이 어떤 행태로 경쟁적인 압박들을 직면해야 하는지 설명해 준다고 볼 수 있다. RDT에 따라, 조직은 외부에서 획득할 수 있는 조직에 필요한 자원을 확보하기 위해 조직 구조와 구성원의 행동 패턴을 변화시켜야 할 필요성을 기반으로 환경에 능동적으로 대처하는 전략을 갖춘 평등한 조직문화가 구축된다면, 시간의 흐름과 기술의 발전에 따라 조직이 직면하게 될 사회의 불확실성이 강화되는 환경에 수월하게 대처할 수 있다.
2. Threat rigidity theory 위협 경직성 이론(이하, TRT)
Staw, Sandelands, & Dutton (1981)
TRT에서는 위기에 직면한 개인, 집단, 조직이 생존이나 이익에 위협을 받을 때, 익숙하고 지배적인 반응을 보인다고 주장한다. 즉, 개인, 집단, 조직이 위협에 반응할 때, 합리적으로 가장 적절한 대응을 하는 것이 아니라, 위협에 직면한 유기체가 경직하듯 경직된 반응을 하는 경향이 있다는 점이다. 개인 차원에서 위협 경직성 효과로 위협은 스트레스, 불안, 흥분을 야기하며 이러한 요소들은 시각적 구별, 인식 능력 저하, 주변적인 정보의 배제와 중심적 정보에 집중하는 인지적 여과, 새로운 객체의 정체에 대해 미리 가정하는 내부 가설이 존재한다고 본다.
TRT이론에 근거하면, 불확실성 속 조직의 문화는 경직되며 이로 인해 조직 내 구성원은 새로운 전략이나 방법을 택하기 보다는 경직된 반응으로 인해 예산 삭감, 비용 절감 등과 같은 기존의 보수적인 전략 행동을 보일 가능성이 높다고 볼 수 있다. TRT를 근거로 예측할 수 있는 조직 구성원의 경직성을 해소하기 위해 조직 내 경영진은 인지적 및 심리적 측면에 있어 조직 구성원이 불확실한 위기 상황과 같은 현상을 이해할 수 있도록 돕는 상호 의사소통 기반의 평등한 조직문화가 구축된다면 위협적인 요소로부터 벗어날 수 있을 것이라 판단은 무리가 아닐 것이다.
3. Social network theory 사회 네트워크(연결망) 이론(이하, SNT)
Blau (1977), Chewning & Doerfel (2013)
SNT는 관계적 개념을 바탕으로 인간의 행위와 사회구조를 이해하기 위한 것으로 특정 형태의 연결망 안에 속해 있는 구성원의 인식, 효용, 행위에 대한 보상에 영향을 미친다는 이론이다. SNT 이론에 따르면, 조직의 위기 상황 시 기존에 조직 안에 존재하는 네트워크와 구성원의 커뮤니케이션 채널은 구성원들 간의 조직화된 노력을 통해 구성원들이 필요로 하는 자원의 획득과 공유가 가능케 될 수 있도록 변화된다고 보았다.
결과적으로, SNT에 의하면 불확실한 위기 상황에서 구성원들은 서로를 위해 자원을 확보하려 노력한다는 것이며, 이는 조직의 생애주기에 있어 조직의 위기 상황이 긍정적인 조직 기능을 회복하는 터닝 포인트가 될 수 있다는 점을 뒷받침한다고 볼 수 있다. SNT를 접목해 구성원들 간의 조직화된 노력을 토대로 형성된 다양한 온/오프라인 채널을 확보한 평등한 조직문화는 이전 보다 새로운 긍정적인 전환점을 조직에 전해줄 수 있을 것이다.
4. Job characteristic theory 직무 특성 이론(이하, JCT)
Hackman & Oldham (1980)
JCT는 기술 다양성, 과업 정체성, 과업 중요성, 자율성, 피드백의 5가지 핵심직무차원이 중요 심리 상태에 영향을 미쳐 어떻게 성과에 영향을 주는지 설명한 이론이다. 핵심직무특성이 중요한 심리상태를 유발하여 종업원이 동기화되고, 그에 따른 노력으로 내재적 동기의 상승, 작업의 질 상승, 높은 만족도, 이직률과 결근률의 저하라는 성과를 이루게 되는데 이때 개인의 상이한 성장욕구가 성과차이를 나타낸다고 본다.
따라서 담당자의 심리상태를 동기화 시킬 수 있는 직무 재설계가 중요하다. JCT에 근거하여 기술 다양성, 과업 정체성, 과업 중요성, 자율성, 피드백의 핵심직무차원을 접목한 직무 재설계가 환경적 변화에 따라 스캐폴딩 될 수 있는 평등한 조직문화라면 조직 구성원 차원에 있어 성과를 만들어 내는데 긍정적인 영향을 줄 수 있다고 볼 수 있다.
5. Conservation of resources theory 자원 보존 이론(이하, CORT)
Hobfoll (2001)
CORT에서 스트레스는 자신이 가진 자원에 대한 주관적인 인식과 그 자원의 소멸을 야기할 수 있는 위협적인 환경에 대한 상황 인식의 결과물로 설명된다. CORT에서는 자원이 감소될 위험성이 있는 경우, 특히 실제로 자원의 감소가 발생한 경우, 또는 자원의 감소로 인하여 이후 다른 자원을 획득할 수 있는 기회를 상실하게 되는 경우를 모두 일컬어 자원의 손실이라고 설명한다.
즉, 자원의 직접적인 손실 또는 손실에 대한 인식은 결국 개인에게 스트레스로 작용한다고 본다. CORT에 따라, 조직 리더가 구성원에게 충분한 직무 자원과 자원의 손실로 인식하는 단계를 사전에 예방할 수 있는 직무 자원 확보에 대한 자율성을 구성원에게 부여한 평등한 조직문화가 구축된다면, 구성원의 스트레스를 최소화할 수 있는 평등한 조직문화가 형성될 수 있을 것으로 판단된다.
6. Core self-evaluations theory 핵심 자기평가 이론(이하, CSET)
Judge, Locke, & Durham (1997)
마지막으로, CSET는 사람마다 하나의 성격 특성으로서 자기 자신에 대한 기본적 가정을 내포한다. 구체적으로 자신의 가치, 역량, 자기 통제 등에 대한 내면 깊은 곳에서 내재되어 있는 기본적이며 포괄적인 평가를 의미하는 이론이다. 핵심 자기 평가(CSE)가 높을수록 자신의 이러한 측면들을 긍정적으로 평가하는 성향을 보인다고 한다. 핵심 자기 평가(CSE)는 자신의 능력과 가치에 대한 평가를 나타내는 자존감, 사람에 있어서 중요한 일들을 기꺼이 해낼 수 있다는 자기 효능감, 개인의 정서적 안정성을 나타내는 신경증, 자신의 환경과 일의 결과들을 통제할 수 있다는 통제 믿음의 핵심 특질들을 기반으로 하는 이론이며, 이러한 핵심 특질들이 상호 연관성이 매우 높고, 핵심 자기 평가(CSE)라는 하나의 공통된 기저의 특성으로 수렴될 수 있다고 주장하는 이론이다.
CSET를 통해 핵심 자기 평가(CSE)가 높아질 수 있도록 구성원 개개인의 자존감, 자기 효능감, 정서적 안정성, 통제 믿음을 존중해주는 평등한 조직문화 분위기가 조성된다면, 조직이 갖는 불확실성을 돌파해낼 수 있는 또 하나의 특성으로 자리매김할 수 있을 것이다.
종합해보면, 급변하는 환경의 불확실성 속 이를 돌파해낼 수 있는 대안으로 제시한 평등한 조직문화는 단순히 평등한 측면만을 갖추기 위해 노력하기 보다는, 첫째, RDT를 접목한 외부로부터 획득할 수 있는 조직에 필요한 자원을 확보하기 위해 조직 구조와 구성원의 행동 패턴을 변화, 둘째, TRT를 근거로 조직 구성원의 경직성 해소를 위한 조직 경영진의 인지적 및 심리적 접근기반 상호 의사소통 구축, 셋째, SNT를 접목해 구성원들 간의 조직화된 노력을 토대로 형성된 다양한 온/오프라인 채널 확보, 넷째, JCT에 근거하여 기술 다양성, 과업 정체성, 과업 중요성, 자율성, 피드백의 핵심직무차원을 접목한 유연한 직무 재설계, 다섯째, CORT에 따라, 조직 리더가 구성원에게 충분한 직무 자원 및 직무 자원 확보에 대한 자율성을 구성원에게 부여, 마지막으로, CSET를 통해 구성원 개개인의 핵심 자기 평가(CSE)를 존중 등 각 요소를 기본 전제 조건으로 삼는다면 외부 환경을 넘어 선제적으로 한 단계 뛰어오를 수 있는 평등한 조직문화로 재탄생 될 수 있는 가능성이 높아질 것이다.
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<참고문헌>
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement. Career Development International, 13(3), 209–223.
Blau, P. M. (1977). A macrosociological theory of social structure. American Journal of Sociology, 83(1), 26–54.
Chewning, L. V., & Doerfel, M. L. (2013). Integrating crisis into the organizational lifecycle through transitional networks. International Journal of Humanities and Social Science, 3(21), 39–52.
Hobfoll, S. E. (2001). The influence of culture, community, and the nested-self in the stress process: Advancing conservation of resources theory. Applied Psychology, 50, 337–370.
Judge, T. A., Locke, E. A., & Durham, C. C. (1997). The dispositional causes of job satisfaction: A core evaluations approach. Research in Organizational Behavior, 19, 151–188.
Sherer, P. D., & Lee, K. (2002). Institutional change in large law firms: A resource dependency and institutional theory perspective. Academy of Management Journal, 45(1), 102–119.
Staw, B., Sandelands, L., & Dutton, J. (1981). Threat-rigidity effects in organizational behavior: A multilevel analysis. Administrative Science Quarterly, 26, 501-524.
