한 입 리더십 _ 평가가 전단지는 아니잖아요

평가가 전단지는 아니잖아요.

직전에 '평가가 협상의 대상이 아니다.' 라는 주제로 글을 썼는데요. 그렇다고 평가를 리더의 100000% 권한이라고만 생각하지 않으셨으면 좋겠습니다.

얼마 전, 아니 최근에 만나는 기업에서도 이런 이야기를 가장 많이 들었습니다. '지금까지 평가 결과를 가지고 대화를 나눈 적이 없었어요. 그저 A나왔다. 내년에도 잘 부탁할께 또는 올해는 C다 내년에는 잘해보자. 정도로만 이야기 나눴었거든요.'

'구성원들에게 평가 결과를 전단지 나눠주듯이' 던져주고, 받으려면 받고 싫으면 말고의 태도를 보였던 것이죠. 많은 리더들의 실수였다고 하기엔 시스템과 문화가 부족했다고 생각합니다. 리더의 실수라기 보다는 HR의 실수이자, 경영진이 평가를 중요하게 여기지 않았다는 것으로 해석할 수 밖에는 없더라고요.

평가를 중요하게 여기지 않는 조직들의 특징을 보면, 사람의 성장보다 제품과 비즈니스 모델에 대해 신경을 쓰는 경향을 자주 보곤합니다. 직원은 누가 되든, 제품과 서비스가 좋으면 된다는 메시지이죠. 평생 직장에서는 가능했던 방법이었고 고속 성장하는 산업에서도 가능한 시나리오였습니다. 하지만 지금은 판이 바뀌었죠.

우리 회사를 다니는 구성원들이나, 취업을 준비하는 취준생 모두에게 많은 정보들이 공유되고 있는 요즘, 평가를 전단지 나눠주듯이 하는 회사가 과연 얼마나 우수한 인재를 채용하고 그들의 리텐션을 지켜낼 수 있을까요? 전단지 문화가 유지되고 있는데 과연 3년 5년 후에도 탁월한 인재가 우리 회사에 오려고 할까요?

평가는 구성원들에게 '우리 회사에서는 S급, A급은 이렇게 일하는 사람입니다.'를 알려주는 강력한 메시지입니다. 곧 그렇게 일하는 사람들에게 더 기회와 보상을 주게 된다는 메시지 이기도 하고요. 그래서 HR은 조금 더 복잡한 구조를 가져야 합니다. S급과 A급에 해당하는 구성원들에게 매우 큰 동기부여를 줄 수 있는 구조로 말이죠.

이를 위해 법과 제도가 뒷받침되어야 하고요. 안정적인 것도 좋지만, 회사가 성장을 위해 탁월한 인재와 탁월하지 않은 인재를 구분하고 언제든지 탁월한 인재에게 보상을 할 수 있는 구조, 더 나음을 포기한 직원에게 패널티를 줄 수 있는 구조로 말이죠.

그 구조가 만들어져야 전단지 문화가 온전히 사라지지 않을까 생각해 봅니다. 우리나라만큼 리더십 난이도가 높은 나라도 없는 것 같더라고요. 팀장님들 모두 화이팅입니다. 팀장이 행복하고, 성장하고, 모두가 팀장이 되고 싶어하는 나라가 되었으면 좋겠습니다.