한 입 리더십 _ 역량보다 태도, 사내공모 기준

2년 전 올렸던 사내공모제도에 대한 글입니다.

채용에서 태도가 더 중요함을 알게 된 계기.

이 제도를 운영하면서 느낀점은 2가지 입니다.

[긍정적]

구성원들에게 자신의 경력을 새롭게 개척할 수 있는 기회를 준다

[부정적]

남아 있는 구성원들에게 패배자의 감정을 갖게 한다

처음 기획할 때는 구성원들이 조금 더 주도적으로 자신의 커리어를 설계할 수 있도록 CDP의 주도권을 주는 것이었는데, 결론적으로 A급 인재에게는 정말 좋은 시스템이 되었지만, 여전히 A급이 아닌 인재들에게는 높은 장벽이 되더라고요. 역량에서 너무 부족하기 때문이죠.

그런데 예상하지 못한 긍정적 영향도 있었는데요. 바로 역량이 아닌, 태도로 인재를 발탁하기도 한다는 것입니다. 아직 지식과 경험, 스킬이 부족하지만 태도가 좋았던 인재들에게는 사내공모제도로 직무와 부서를 이동하는 것이 조금 더 수월했다는 것이죠. 이유는 간단합니다. 그들의 평판 때문입니다. 계열사가 다르거나, 부서가 달랐을 뿐 모든 구성원들의 태도와 성과가 꽤 리얼하게 기록되다 보니 사내공모 면접을 볼 때 면접관들은 지원자들의 태도까지 확인하기가 쉬웠습니다. 레퍼런스 체크도 쉬웠고요. 그래서 사내공모 제도가 꽤 확률이 높았었습니다. 아무리 뛰어난 인재라 하더라도 태도가 별로이거나 구성원들에게 부정적 영향을 주는 테도를 자주 보였던 직원은 'NO' 할 수 있었거든요.

개인적으로 채용을 할 때 역량보다 태도를 더 중요하게 여기는 편입니다. 역량이 부족해도 태도가 좋으면 뽑는다는 아니지만, 태도가 나쁘면 무조건 뽑지 않게 되더라고요. 아무리 탁월한 지식과 경험, 스킬을 가지고 있더라도 태도가 엉망이면 성공하지 못하고 조직을 와해시키거든요.

제가 중요하게 여기는 태도가 몇가지 있는데요.

모두 다 중요한 것은 아니지만, 가능한 이 부분들이 지켜지면 좋더라고요.

- 솔직한 피드백을 주고 받을 수 있는가?

- 팀과 동료를 위해 자신의 시간, 노력, 지식을 공유하는가?

- 책임지고 과업을 마무리하는가?

- 묻고, 공부하고, 적용하는가?

- 욕과 부정적 단어를 사용하는가?

- 자기 관리가 되는가? (운동, 술 등)

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[2021년 12월 27일]

직장에서의 트레이드 또는 FA제도라고도 할 수 있는 사내공모 제도는

직무전환의 용도 또는 조직에 가장 적합한 인재를 이미 회사의 문화와 일하는 방식, 히스토리를 아는 구성원을 통해 해결한다는 장점이 있습니다.

작은 스타트업에서도 활용가능한 HR제도 이기도 합니다.

하지만 제도를 운영하면서 많은 시행착오를 겪기도 합니다.

1) 지원하는 직원 중 이동이 안되는 직원에게 리더나 부서의 동료들의 감정적 보복이 있을 수 있고

2) 직무전환이 진행될 경우 적응이 어렵기도 하고

3) 직원의 이동을 방해하기도 하죠.

그래서 사내공모 제도를 바라보는 인식의 전환이 먼저 선행되어야 합니다.

1) 개인의 성장과 성공을 위해 개인이 하고 싶은 일과 일하고 싶은 팀 문화를 갖춘 곳에서 일할 수 있는 기회를 부여하는 것

2) 이를 통해 팀이 아닌, 회사 전체에 더 큰 기여를 할 수 있는 사람에게 기회를 주는 것

3) 이동하는 직원에게 모든 책임이 있기보다 회사와 리더가 함께 이동 직원의 적응과 성장을 지원해야 하는 것이죠.

어떤 HR제도도 완벽하지는 않습니다. 단지 더 좋은 목적을 위해 사용하는 것이고, 약점의 영향이 작도록 해야할 뿐이죠.