한 입 리더십 _ 피드백을 제대로 해보면

피드백을 제대로 해보면...

12월 부터 1월까지 제 시간 중 가장 많은 시간을 사용하는 단어가 있습니다. 하나는 피드백이고, 다른 하나는 2024년 목표수립이죠. 스타트업 중에서는 회사의 목표와 전략을 수립할 때 제가 참여하는 곳도 있고, 대기업 중에서도 HR 또는 HRD 파트에 멘토처럼 참여하기도 합니다. 

이번주 일정도 잠깐 돌아보니 13개가 있더라고요. 

4번의 워크샵 - 24년 목표 수립

1번의 특강 - 요즘 리더의 리더십

1번의 컨설팅 - 23년 부서 피드백과 24년 목표 수립

6명과의 1 ON 1 코칭 - 리더십, 커리어

1번의 북클럽 - 요즘 시대의 리더십과 조직문화

그런데 목표수립을 할 때 가장 많이 실수하는 부분이 있습니다. 그건 '피드백'을 구체적으로 하지 않고 목표를 수립하려고 하는 거죠. 

하나의 예를 들어보겠습니다. HR 부서였는데요. 최근 2년 동안 채용한 모든 직원들의 명단을 확인하며 몇 가지 체크를 하기 시작했습니다.

- 채용 채널 : 서치펌 (5개사), 채용 플랫폼 (3개사), 직원 추천, 재입사, 직접 채용 등등 

- 채용 프로세스 : 면접자, 면접 평가, 면접 질문

- 현재 평가 : 채용 이후 평가

이렇게 펼쳐놓고 보니 현장에서 A평가를 받은 구성원들의 특징이 보이기 시작했습니다. 바로 직원 추천과 재입사자들이 꽤 많이 있다는 것을 알게 된 것이죠. 또 하나 5개의 서치펌 중에서 3개는 C평가가 많았다는 것을 알게 되어 계약을 종료했고, 2개의 우수 서치펌에게는 어떻게 좋은 인재를 추천하게 되었는지 기준을 물어가며 학습을 하기 시작했습니다. 

5가지의 채용 채널과 프로세스 그리고 입사자들의 피드백을 통해 알게 된 것은 '팀장 이상의 리더 채용은 직원 추천과 재입사'로 진행하는 것이 적합한 방법이었다는 것이었고, 일반 팀원 채용은 2개의 서치펌에서 마케팅, 디자인 분야가 적합하다는 것이었습니다. 또 채용 플랫폼에서도 특화된 특징들을 찾을 수 있게 되었죠. 

퇴사자와 관련된 피드백도 있었는데요. 몇 가지 피드백을 깊이있게 수치화하고, 토론을 하면서 결론적으로 다음 목표가 쉽게 설정이 되어버렸습니다. 

채용팀이지만 직원 추천제도와 A급 퇴사자 관리가 채용팀의 주요 과업이 되어버렸거든요. 

목표를 수립하는 방법은 여러가지가 있습니다. 경영진이 정한 목표를 받아서 그 목표를 어떻게 달성할 것인가를 고민하는 것도 좋은 방법입니다. 대신 새로운 과업이나 목표에 조금 더 적합한 전략이죠. 이전에 이미 하고 있던 과업을 더 효과적으로 만들어 낼 수 있는 방법 중에 피드백 만한 것은 없다고 생각합니다. 

첫번째 직장에서 배웠고, 습관이 된 피드백을 제가 좋아하는 이유입니다. 목적을 가지고 피드백을 해보셨으면 좋겠습니다. 피드백을 위해서 내가 관리해야 할 수치를 몇 가지 정리해 보시면 조금 더 도움이 되실거고요. 피드백을 1년에 한번 하기 보다는 주요 이슈가 있을 때마다 해보시면 좋겠네요. 

저도 1년 피드백을 할 때 2~3일 밖에는 시간이 소요되지 않고, 1년 목표를 설정할 때는 3~4시간 밖에 투자하지 않거든요.