한 입 리더십 _ 평가보다 평판

평가보다 평판

'목표를 달성했는데 왜 내 평가가 B인가요?' 1~3월, 리더와 팔로워 간의 대화에서 가장 많이 찾을 수 있는 질문입니다. 리더는 회사 시스템상 어쩔 수 없어서, 승진을 앞둔 팀원이 있어서 그 팀원에게 A를 줬다며 팀을 운영하는 과정에서 어쩔 수 없었다는 것을 말하지만, 구성원들은 속상하죠. 

그런데 이 안에 숨겨진 몇가지가 더 있습니다. 팀원의 목표가 그의 레벨에 적당한 수준이었거나 그의 노력보다 외부의 환경적 요인에 의해서 발생했을 수도 있다는 것이죠. 평가는 참 어렵습니다. 너무 많은 요인들이 숨겨져 있기에 평가에 집착하게 될 경우 만족하는 리더와 팔로워는 10%도 안 되더라고요. 평가를 자신을 중요하게 여기는 잣대로 삼기도 하고, 평가 = 보상이라는 인식이 심어져 있기 때문이기도 하죠. 

조직은 시스템상으로 평가가 조금이라도 더 공정하게 진행될 수 있도록 준비해야 합니다. 절차와 기준, 리더십과 기여에 대한 다양한 관점들을 포함해서 말입니다. 

대신 팔로워 개개인도 평가에 대한 다른 관점을 가질 필요가 있습니다. 저는 그것을 평판이라고 합니다. 평가는 기준과 권한이 있습니다. 그래서 회사의 평가 프로세스 안에서 움직일 수 밖에 없고, 평가 권한을 가지고 있는 사람들만이 할 수 있죠. 구성원이 할 수 있는 평가는 없습니다. 셀프 평가 또한 '내가 이런 활동, 결과물, 조직에 미친 영향'을 평가자들이 제대로 이해할 수 있도록 설명해 주는 참고 자료일 뿐이거든요. 

평가와 달리 평판은 내가 만들어갈 수 있습니다. 평판 또한 내가 할 수 없다고 생각하겠지만, 나를 평판하는 사람들의 핵심은 '내가 어떤 행동을 자주 반복하는가?' '내가 어떤 성과를 반복해서 만들어 내는가?' '내가 동료, 즉 평판을 하는 사람들에게 어떤 영향을 주는가?' 에 따라 달라질 수 있기 때문이죠. 

자신의 목표를 위해서만 일을 하는 사람과 동료의 일에 관심가지며 그가 더 잘 할 수 있도록 지식과 경험을 공유해 주고, 자신의 사례와 자료를 전달해주고, 학습하고 있는 내용을 정리해주고, 자신의 네트워크를 소개해 주고, 시간까지도 투입해 주는 사람들이 바로 평판을 관리하는 사람들입니다. 

평판은 보상에 영향을 미치지 못합니다. 하지만 평판은 '누구와 함께 일하고 싶어?' 라는 질문에 영향을 미치고, '누구를 소개해 줄 수 있어?' 라는 요청에 답할 수 있습니다.