조직문화를 만드는 것은 쉽습니다. 유지하는 것이 어렵죠.
조직문화는 살아서 움직이는 생명체와 같습니다. 비교하자면 어린아이와 비슷합니다
얼마나 관심을 가져주는 지에 따라 좋아지기도 하고 한순간에 삐치고 토라지기도 합니다.
그럼 조직문화라는 아이는 어떤 존재 일까요? 부모가 아이를 어떻게 대하는가와 같이 우리 회사의 구성원들이 조직문화를 어떻게 바라보는가에 따라 문화를 다르게 대우합니다..
아이를 자신이 가르쳐야 하는 자신보다 모르는 것이 많은 존재로 보는 부모는 아이에게 많은 것을 권하고 부모님의 경험과 지식들이 정답인듯 이야기 합니다. 학교도, 학원도, 학과도, 직장도 정해주시기도 하고 배우자도 정해주시죠. 아이가 커서 30,40살이 되어도 똑같습니다. 여전히 아이는 자신이 보살펴야 하는 아이인거죠.
그런데 어떤 부모님은 아이를 자신과 동등한 인격체로 대우합니다. 단지 경험이 부족할 뿐 자신의 삶의 모든 것을 스스로 의사결정하고, 선택할 수 있는 존재로 말이죠. 이때 부모의 역할은 그저 힘들 때, 아이가 자신을 필요로 할 때 도와주고 항상 지켜봐주는 것 입니다. 그리고 아이에게 또다른 경험과 관점이 필요할 때 제안하고 아이가 다른 관점으로 생각하고 결정할 수 있도록 도와주죠.
저는 후자의 모습으로 제 아이를 바라봅니다. 어차피 아이는 제 선택이 아닌 제게 잠시 바르게 키우라고 맡겨진 똑같은 하나님의 자녀라고 생각하거든요. 그래서 가능한 선택은 아이의 몫으로 두려고 합니다. 대신 다양한 관점을 공유하며 아이가 더 넓게 볼 수 있도록 도와줄 뿐이죠.
문화도 비슷합니다. 어떤 관점에서 보느냐에 따라 리더의 행동이 달라지거든요. 그저 회사를 있어보이게 하기 위한 형식적인 도구인지, 회사에서 가장 중요한 가치인지는 리더를 보면 알 수 있습니다.
경영진은 조직문화에 대해 얼마나 이야기하나요?
경영진은 조직문화에서 제시하는 내용운 행동으로 옮기고 있나요?
회사와 동료들은 어떤 인재를 우리다운 직원이라고 부르나요?
우리 회사에서 최고의 직원은 누구인가요?
어떤 직원이 리더가 되나요? 리더에서 내려오나요?
어쩌면 이 5가지 질문이 지금 우리 회사가 생각하는 조직문화의 가치일지도 모르겠습니다.
