한 입 리더십 _ 리더십 상호작용(축구 대표팀을 보며)
178번째 뉴스레터는 [리더십 상호작용] 이라는 주제입니다.
이번 축구대표팀과 관련된 일련의 모습들을 보며 (내부인이 아닌, 외부인의 관점에서) 든 생각들을 기록해 봤습니다. 물론 제가 축구에 대해서 모르는 일반인이기에 이번 과정을 기업의 리더십과 연결해서 기록해 봤네요.
팀장 = 감독, 코치
임원 = 협회 임원
CEO = 협회장
팀원 = 주장과 선수
조직 = 축구협회
이렇게 5가지를 구분해서 각자의 역할과 이번 이벤트를 어떤 관점에서 피드백 하면 좋을지에 대해서 말입니다. 재미있는 것은 참, 기업에서 자주 나오는 현상들이 스포츠에서도 자주 발생한다는 것입니다. 사람은 다 비슷한가 봅니다.
그 중 조직 (협회) 관점에서는 이렇게 기록해 봤습니다.
----------
조직의 지원
이번에는 팀장, 임원 ,CEO 그리고 팀원까지 모두가 함께 소속되어 있는 조직에 대해서 이야기 해보겠습니다. 조직의 역할은 시스템을 구축하는 것입니다. 이 시스템의 핵심은 ‘단기 성과＇가 아닌 ‘지속해서 성장하는 조직을 만드는 것＇이 목적이 되어야 하죠. 단기 성과는 몰빵하면 어느정도 만들어 낼 수 있습니다. 하지만 영속하는 조직을 만드는 것은 시스템이 아니면 어렵더라고요. 이유는 오너가 아닌 이상 CEO와 임원, 팀장까지 리더들이 자신이 있는 기간에 성과를 만들어 내려고 하기 때문입니다. 이 역할을 해야 하는 것이 바로 조직이고, 특히 HR을 비롯한 스탭들입니다.
특히 HR에서 중요하게 여기는 시스템은 ‘채용’ ‘평가’ ‘인재 발탁‘ 그리고 ‘학습‘ ‘피드백’입니다. 조직의 시스템이 CEO를 이기기는 어렵습니다. 특히 장기집권을 하며 절대 권력을 가진 CEO를 넘어설 수 있는 조직은 거의 없죠. 그런데 CEO 또한 시스템에 맞춰서 의사결정을 하게 할 수는 있습니다.
1) 한 기업은 임원 채용 과정에서 CEO가 인재를 추천했습니다. 그런데 그 인재는 서류만 통과할 뿐이고, 인적성과 면접 과정에서는 CEO가 추천했다는 것이 사라진 블라인드 면접을 보게 됩니다. CEO의 추천이 있었기에 1차 테스트는 통과이지만 가장 중요한 회사가 정한 인재 기준에 맞을 때 채용을 하는 것이죠.
2) 평가 과정에서도 이런 시스템을 구축할 수 있습니다. 모든 평가는 HR과 본부장의 협의하에 이뤄집니다. 그런데 최종 평가를 할 때는 CEO가 참석하죠. 그리고 ‘회사에 가장 이익, 영향을 준 팀장은 누구인가?’ 를 정하죠. 그리고 CEO 관점에서 회사에 가장 큰 영향을 준 사람을 일부 선발하기도 합니다. HR / 본부장이 뽑은 A급 팀장과 CEO가 뽑은 A급 팀장이 일치하는 경우가 많이 있지만, 극소수의 경우는 다르기도 하죠. 이때 CEO가 뽑은 A급 인재가 추가됩니다. HR과 본부장의 평가 기준이 팀과 본부, 팀원들에게 가장 큰 영향을 준 팀장을 A급으로 평가한다면 CEO는 그저 회사 관점에서만 평가하는 것이죠.
3) 한번은 경력직으로 입사한 팀장이 교육 중 CEO 보고를 들어간 적이 있었습니다. 자리가 비어서 물어봤더니 보고 들어갔다고 하셔서 알게 됐죠. 1시간 정도 걸릴거란 말과 다르게 10분도 안되서 들어오시더라고요. 표정이 좋지 않아 쉬는 시간에 여쭤봤습니다. ‘보고가 잘 안되셨어요? 표정이 너무 안 좋아 보이세요.’ 라고 말이죠. 그런데 뜻밖의 대답을 들었습니다. “보고도 못하고 쫓겨났어요. 어디 교육 중에 보고를 하냐고, 보고 다 끝나고 들어오라고요. 제가 나가면서 비서실장님이 불러 들어가서 혼나시더라고요. 팀장 교육인데 왜 일정을 잡았냐고요.”
조직의 지원 간단합니다. 무엇이 중요한지를 알게 해주는 의사결정을 반복하면 됩니다. 저는 이번 축구와 관련된 수많은 기사를 보며 지금 중요한 것은 구체적인 피드백과 함께 시스템을 다시 점검해 봐야 한다는 것입니다. CEO 그리고 힘을 가진 누군가의 개인 의견이 조직의 비전과 목표를 이루는 시스템을 이기지 못하도록 말입니다.
https://maily.so/leadership100/embed
