리더십 이야기 _ 피드백만 있을 때 1 ON 1은 실패
피드백만 있을 때 1 ON 1은 실패합니다.
피드백은 크게 2가지로 구분할 수 있습니다.
첫째 행동의 변화로 구분할 때, 잘하고 있는 행동이 반복되었으면 하는 마름으로 행동과 성과를 인정하고 칭찬하는 Recognition (인정 / 칭찬)과 목표를 더 달성하기 위해 개선해야 하는 행동과 성과를 알려주는 Feedback으로 구분할 수 있습니다.
둘째, 현재 시점에서 과거를 돌아보며 어떤 행동을 했는지, 그 행동이 어떤 결과를 낳았는지 판단하면서 잘한 행동과 개선이 필요한 행동을 구분하는 Feedback과 현재 시점에서 미래의 목표를 달성하기 위해 과거 행동 중 무엇을 그만해야 하는지 (stop), 어떤 행동을 새롭게 시작해야 하는지 (start), 계속해야 할 행동은 무엇인지 (continue)를 계획하는 Feedforward로 구분할 수 있습니다.
만약 팀장이 Recognition은 없고, Feedback만 주게 되면 팀원은 스스로를 어떻게 생각할까요? 또 미래 성장을 위한 목표가 아닌, 과거 평가에만 집착한다면 어떤 모습이 될까요?
잘 나가는 스타트업의 한 직원이 이렇게 이야기를 하더라고요. ‘전 직장에서는 잘한다고 생각했고, 실제 잘한다고 칭찬을 받았어요. 그래서 지금 회사에 올 수 있었고요. 합격 했을 때 인정받았다고 생각했거든요. 그런데 지금 이곳에서는 내가 정말 뭘 잘하지? 내가 팀 동료들에게 피해만 주고 있나? 내가 장애물인가? 라는 생각만 들어요. 잠도 잘 못자고, 팀장님과 1 ON 1을 할 때면 가슴이 두근거리고, 출근할 때도 오늘은 무슨일이 있을까 걱정이 되더라고요. 그래서 개인적인 일상을 모두 포기하고, 저녁에도 주말에도 일만하고 있어요. 조금이라도 잘해보려고요.’
이 팀원은 인정이 없는 피드백만 받고 있었고, 그렇게 자신을 실력없고 동료들에게 피해만 주는 부족한 사람이라고 생각하고 있더라고요. 다행히 그날 리더와도 1 ON 1을 제가 할 수 있는 시간이 있어서 인정과 칭찬을 하지 않는 리더십에 대해 이야기를 나눌 수 있었고, 리더 또한 팀원에게 ‘자신이 잘하고 있는 것은 무엇인지, 이후로 개선했으면 하는 구체적인 일하는 방식은 무엇인지에 대해 2~3가지씩을 전달’받으면서 그래도 내가 아직은 인정을 받고 있다는 것을 알게 되었다는 피드백을 다시 전해주기는 했었습니다.
다른 하나는 Follow up 즉, 알아차림이 없을 때 입니다.
조직에서 가장 바쁜 사람은 아마 CEO 일 거라 생각합니다. 그 다음은 임원, 그리고 팀장이겠죠. 리더는 항상 시간이 부족합니다. 그래서 팀원들과의 1 ON 1에도 시간을 내기가 어렵기도 하죠. 그런데 겨우 시간을 내서 1 ON 1 대화를 마치고 나서 또 다른 문제가 생기고는 합니다. 바로 1 ON 1 대화 이후에 구성원의 행동을 관찰하며 어떤 노력을 하고 있는지, 어떤 변화가 일어나고 있는지, 성과와 행동의 변화를 알아차리지 못한다는 것이죠. 언제 팀원의 행동이 변화하지 않을까요? 아니 언제 팀원의 행동변화가 멈추게 될까요? 하나는 리더가 1 ON 1 대화 이후 자신의 노력과 변화를 알아차리지 못했을 때이고, 다른 하나는 리더가 1 ON 1 대화의 내용을 기억조차 하지 못할 때 입니다. ‘열심히 노력했는데, 아무도 몰라주고 나와 1 ON 1 대화를 했었던 리더 또한 그것을 눈치채지 못하는데, 내가 더 노력해야 할 이유가 있을까요?’
1 ON 1 대화가 성공하기 위해서는 개선할 행동을 알려주는 Feedback 뿐만이 아니라, 잘하고 있는 행동을 인정 / 칭찬해주는 Recognition, 미래 목표를 달성할 수 있도록 stop, start, continue를 계획하는 Feedforward 그리고 행동의 변화를 관찰하며 Follow up 해주는 리더의 관심이 함께 녹아있어야 합니다.
원온원 책을 쓰다가, 이제 거의 초고가 완성되어 갑니다.
