“제가 회사 다닐 때만 해도 팀장은 임원의 아이디어를 팀원에게 전달하고, 이 과업을 제대로 실행하도록 감독을 잘하는 게 주된 임무였어요. 지금은 팀원 각자의 요구를 파악해야 합니다. 회사의 목표와 팀원 개개인의 목표가 합치되고, 팀원이 성장할 수 있도록 도와야 해요. 팀장이 직접 나서서 일을 하면 더 잘할 수도 있겠죠. 경험이나 지식이 더 많으니까요. 하지만 장기적인 관점에서 조직이 더 발전하려면 구성원 한 명 한 명의 성장을 돕는 데 주력해야 합니다. 과거에는 성과만 강조했다면, 요즘 팀장 리더십은 ‘성과와 성장’이 핵심입니다.”
쉽지 않은 역할이네요. 팀장 리더십을 공부하면 오히려 팀장이 되고 싶지 않을 것 같아요.
“실제로 교육 현장에서 만나는 많은 분이 ‘팀장이 되고 싶지 않다’고 말해요. 하지만 성과와 가치에 집중하면서 팀장직을 수행하다 보면 가장 크게 성장하는 사람은 바로 팀장 자신입니다. 팀원을 성장시키며 성과를 내는 팀장은 조직에서도 무척 매력적이거든요. 성과만 내는 사람이 A급이라면, 후배들의 성장까지 챙기는 팀장은 한 단계 위인 S급이라고 할 수 있죠.”
팀원의 성장을 도우려면 어떻게 해야 하나요?
“리더십은 한 가지 유형으로 정의할 수 없어요. 상황이나 같이 일하는 사람에 따라 다릅니다. 저는 팀장에게 ‘부캐’를 가지라고 해요. 대표적인 것이 매니저, 코치, 멘토입니다. 매니저형 팀장은 목표 달성에 집중합니다. 성과를 내는 데 탁월하지만 팀원의 성장에는 소홀해지기 쉽죠. 이를 보완하는 것이 멘토형 팀장입니다. 자신의 경험과 지식을 나눠주고, 팀원이 취사선택하도록 하는 거죠. 팀원이 스스로 목표를 달성할 수 있도록 동기 부여를 하는 코치형 팀장도 돼야 합니다. 매니저형은 성장의 주도권이 팀장에게 있고, 코치형은 팀원에게 있다는 게 차이예요. 팀원의 성향에 따라 부캐를 적절히 선택하면 됩니다.”
예를 들면요.
“신입사원에게 필요한 것은 성과보다 적응이죠. 그런 팀원에게는 ‘요즘 회사생활이 어떤지’ 등을 묻고, 1년 차 팀원에게는 ‘누구나 힘들다’라고 공감해주는 게 업무 얘기보다 더 중요해요. 승진을 앞둔 팀원이라면 목표를 높여서 그걸 달성할 수 있게 도와주고, 그의 공을 적극적으로 홍보하는 식으로 지원하는 거죠.”
팀원마다 다르게 접근하기 위해서는 계속 관찰해야 하나요?
“예전에는 관찰하라고 했어요. 요즘은 정기적으로 일대일 만남을 할 것을 권합니다. 점심시간에 함께 식사하는 것과는 달라요. 가령 매주 월요일 두 시부터 한 시간, 이런 식으로 일정한 시간을 만드는 거죠. 처음에는 굉장히 어색하고 어려워요. 그래서 팀장이 미리 질문을 주는 게 좋아요. ‘그 일을 하면서 잘했다고 생각하는 건 무엇인지’ ‘아쉬운 것은 무엇인지’ ‘계획 중인 목표가 있는지’ 등 주제는 제한이 없어요. 업무 얘기든 개인적인 이야기든 다 좋아요. 그렇게 시간을 갖다 보면 일대일 대화가 편해지고 소통도 원활해지죠. 요즘 기업들이 많이 활용하는 방법이에요.”
