내가 하고 싶은 말보다
그가 실행할 수 있는 말로 바꿔줘야 합니다.
리더는 팔로워보다 뛰어난 부분이 많이 있습니다. 리더의 기준에서 보면 팔로워의 행동과 일하는 방식이 이해가 가지가 않을 때가 많기도 하고요.
저도 그랬거든요.
난 분명히 제대로 구체적으로 또박또박 자세하게 알려줬는데 그대로 못해오더라고요.
그때는 그냥 제가 했었습니다.
퇴근 후, 주말을 살짝 갈아넣으면 뚝딱 됐거든요.
그렇게 1년, 2년이 지나고 이 부서를 떠나 다른 곳으로 가야할 때 덜컥 겁이 나더라고요. 후배들이 잘 할 수 있을까? 너무 늦게 알아채서 부족한 부분을 도전하고 실험하지 못하고 후임에게 넘겨줄 수 밖에 없었습니다.
그런데 제 후임은 팀원들에게 높은 목표를 주고, 해온 결과물에 대해 쎄게 피드백을 주더라고요. 당시에늘 못마땅했지만, 나중에야 그게 성장의 방식에 좀 더 가깝다는 것을 알게 됐습니다.
높은 목표를 주고 실행을 맡기는 것, 그리고 피드백을 주는 것은 역량을 갖춘 팔로워에게 맞는 방식이었고, 도전과 변화를 즐기는 성향에 맞았습니다. 그 후임이 그런 스타일이었고요.
할 수 있는 목표를 주고, 구체적으로 방향을 알려주는 제 방식은 초심자나 경험이 부족한 팔로워, 도전보다는 루틴에 강한 팔로워에게 맞는 방식이었습니다.
그리고 지금은 섞어서 사용합니다. 반대로 사용하기도 하고, 그대로 사용하기도 하고요. 성격보다는 팔로워가 처해있는 상황과 맥락을 보고서는 말이죠.
동기부여가 되어 있고, 성장의 시기에는 도전을 주문합니다. 기대하는 역할과 목표를 주고요.
반대로 지쳐있고 안정이 필요할 때는 인정받을 수 있는 작은 성공의 기회를 줍니다. 에너지 좀 채우라고요.
그래서 제 리더십도 아주 조금은 성장했다고 생각합니다.
