한 입 리더십 _ 퇴사자 관리, 오프보딩 프로세스
◆ 마지막 동기부여 ‘퇴사자 관리‘
온보딩 (on-boarding) 보다 더 중요한 오프보딩 (off-boarding)
처음 우리 회사에 입사한 직원들이 회사와 제품, 동료와 문화를 이해하고 빠른 정착을 돕는 온보딩 프로세스는 많이 익숙합니다. 이런 온보딩의 핵심은 ‘문화와 동료에 대한 이해’ ‘신규 직원의 직무 전문성 적응’이죠. 그런데 온보딩보다 더 중요한 오프보딩에 대한 준비는 많이 미흡하죠. 불편한 시간이기도 하고 ‘퇴사자 = 동료를 배신한 사람’이라는 인식이 아직도 강하기 때문이기도 합니다.
오프보딩은 ‘배에서 내린다’는 단어입니다. 기업에서는 ‘회사를 떠나는 직원에 대한 절차’를 의미합니다. ‘계약으로 맺어진 회사와 직원과의 관계를 아름답게 마무리하는 과정’이죠. 회사마다 차별화된 프로세스를 가지고 있지만, 아직은 많은 기업들이 직원들의 긍정적 퇴사 경험에는 큰 관심을 가지지 못하는 편이기도 합니다. 퇴사에 대한 부정적 인식과 함께 떠나는 사람에게까지 시간과 에너지를 쓸 정도로 여유가 없다고 여기기 때문이죠.
그런데 퇴사를 한번이라도 경험했던 사람이라면 내가 일했던 직장과 부서 그리고 동료를 떠올릴 때 가장 기억에 남는 시간이 바로 ‘퇴사 경험’ 이라는 것을 아실 겁니다. 3년 10년 또는 20년을 열심히 일하며 좋았던 기억이 많던 회사일지라도 마지막 ‘퇴직 경험’이 좋지 않다면 부정적 이미지만 남기 때문입니다.
특히, S, A급 직원에게는 ‘퇴직 경험’이 더욱 중요합니다. 바로 재입사 때문이죠. 이미 회사의 제품과 문화에 대한 이해가 높은 직원들이 이직을 하게 되면 많은 경우 더 빠른 성장을 경험하게 됩니다. 그리고 나서 다시 우리 회사로 돌아올 경우 회사에 새로운 지식과 경험을 공유하며 성과와 함께 구성원들의 성장을 돕게 되기 때문이죠.
<오프보딩 프로세스 3STEP>
1STEP (퇴직 합의 전)
오프보딩 프로세스는 퇴사자가 퇴직 의사를 표현한 시점부터 시작합니다. 일반적으로 자신의 팀장에게 퇴직 의견을 전달하게 되는데, 팀에 필요한 인원이라면 팀장은 퇴사를 방어하는 대화를 하기 시작합니다. 이때 가장 중요한 것은 ‘공감하는 대화’를 하는 것입니다. 하지 말아야 할 말은 ‘다 힘든데’ ‘너가 퇴사하면 어떻해’ ‘그 일은 누가하라고’ 처럼 나를 중요하게 여기는 언어입니다.
첫 번째, 대화에서 필요한 말은 ‘퇴사를 생각할 정도로 어렵게 해서 미안해요’ ‘그 정도로 고민하고 있는 줄 몰랐어요. 제가 고민을 알아차렸어야 하는데, 일하는라 바쁜척 했네요.’ 와 같이 팀원의 고민을 미리 눈치채지 못해 미안하다.는 말입니다. 공감하는 대화로 시작하는 이유는 ‘당신의 의견을 존중합니다.’ 라는 메시지를 전하기 위해서이죠. 이때부터 퇴사자에게 의미있는 시간 Meaningful Experience 이 시작됩니다.
퇴직 의사를 표현한 인재가 팀과 회사에 꼭 필요한 인재라면 ‘어떤 부분이 채워지면 함께 더 일을 할 수 있을까요?’ 라는 질문과 함께 그의 필요를 채워주는 카운트 오퍼counter offer를 제안할 수 있습니다. 일반적으로 사용하는 카운터 오퍼의 방법은 크게 3가지입니다. 첫째 보상을 늘리는 것 (연봉 인상, 인센티브 및 스톡 옵션, 그랜트 부여)
둘째 승진 (레벨업, 더 높은 레벨의 직책 / 직급 부여)
셋째 본인이 하고 싶어하는 과업 부여 및 부서 이동
(*counter offer, 퇴직 의사를 표현한 직원에게 이전보다 더 좋은 보상, 직책, 직급 등을 부여하며 퇴직을 막으려고 제안하는 보상안)
카운트 오퍼 이후에도 퇴직 의사가 바뀌지 않는다면 이때는 퇴사 일정을 확정하는 단계로 돌입하게 됩니다. 이때 고려해야 하는 것은 이직하는 회사의 입사 일정과 함께 현재 진행하고 있는 과업의 진척과 인수인계입니다.
２STEP (퇴직 과정)
퇴직 과정은 퇴직 일정이 확정 된 이후부터 퇴사하는 당일까지에 해당합니다. 이때 크게 5가지의 프로세스가 적용됩니다.
1) 퇴사자의 과업과 인수인계 내용을 확인하는 팀장의 퇴사자 면담
2) 현재 진행하고 있는 과업을 인수인계하고 퇴사자가 가지고 있는 지식과 경험을 공유받는 시간
3) 퇴직 서류 작성 및 급여 등에 대해 확인하는 HR 담당자와의 면담
4) 퇴사 이유와 이직한 회사에서의 과업 등을 대화하는 퇴사 인터뷰
5) 함께 일했던 팀 동료들과의 퇴사 축하 이벤트
이때 가장 중요한 것은 퇴직하는 팀원과 회사가 서로에게 ’존중, 감사 그리고 응원‘의 메시지를 서로가 전하는 것이고, 지식과 경험이 이어질 수 있도록 하는 것입니다.
３STEP (퇴직 후)
S, A급 퇴사자들의 재입사가 많은 회사의 특징이 있습니다. 바로 성장할 수 있는 기회를 주는 곳이면서도 좋은 사람들이 많이 있는 곳이라는 것이죠. 중요한 인재가 퇴사를 하게 되면 ‘우리 회사보다 더 좋은 회사’로 이직한다는 이미지가 직원들에게 생깁니다. 핵심인재가 갑자기 퇴사를 하게 되면 남아있는 직원들에게는 동기를 떨어트리는 부정적 영향이 전달되기도 하죠. 그런데 퇴사했던 S, A급 인재가 우리 회사에 다시 들어오게 된다면 남아있는 동료들에게 ‘밖에 회사보다 우리 회사가 더 좋다.’ 라는 메시지를 전할 수 있게 됩니다. 연어처럼 돌아온 인재들은 그만큼 외부에서의 경험을 토대로 우리 회사의 일하는 방식을 많이 바꾸게 됩니다. 외부에서 얻은 경험들이 동료들에게 전달되기 때문입니다.
이를 위해서 해야 할 것은 바로 ‘퇴사한 직원들에게 지속적인 관심’을 전달하는 것입니다. 퇴사 이후에도 2~3개월에 한 번씩은 커피챗이나 캣치업콜을 통해 잠깐씩 만나면 서로의 근황과 비즈니스 고민 등을 공유하는 시간을 가져보세요. 이 작은 행동이 ‘내가 중요한 사람’으로 인정받게 해줌과 동시에 퇴사자를 통해 우리가 경험하지 못한 새로운 지식과 트렌드를 학습하는 시간이 되기도 하거든요.
Great Employee Experience, 오프보딩 프로세스 만들기
https://www.hrinsight.co.kr/view/view.asp?in_cate=109&gopage=1&bi_pidx=36225
