한 입 리더십 _ 다양한 조직에서 정답은 없어요

정답이 아닙니다. 

조직에는 다양한 사람들이 모여있습니다. 

도전하는 사람, 학습하는 사람, 피드백을 주고 받는 사람, 자신이 모르는 부분을 물어보며 일하는 사람 등등이 있죠. 

반대의 사람들도 있습니다. 편안하게 일하려고 하는 사람, 알고 있는 지식으로 일하는 사람, 피드백을 회피하거나 감정적으로 반응하는 사람, 자신이 다해봤고 알고 있다고 말하는 사람등등 말입니다. 

그런데 회사에서 조직 구성원 모두에게 설문 조사를 할 때 이 부분을 간과하곤 합니다. 한 리더가 너무 무책임하고 힘들게 한다는 피드백을 받았습니다. 맞을 수도 있지만, 틀릴 수도 있죠. 팀원들 중에는 피드백을 회피하거나 새로운 학습이나 더 어려운 일에 도전하지 않으려는 구성원들도 있거든요. 

리더십에서도 동일합니다. 너무 좋은 리더십 평가 점수를 받은 리더가 있습니다. 과연 탁월할까요? 그럴 수도 있지만 팀원들이 더 높은 수준으로 올라가도록 돕는 것이 아닌, 편안하게 잘해주는 리더일 수도 있습니다. 

이런 저런 다양한 사람들이 많은 조직에서 구성원의 이야기를 수렴할 때 중요한 것은 무엇일까요? 저는 '목적' 이라고 말합니다. 

성장하는 조직을 만들기 위한 목적이 있다면 성장하고 있는 행동을 하고 있는 직원들에게 물어봐야 합니다. 성장을 거부하고 있는 직원들의 이야기를 들을 필요는 크게 없습니다. 물어본다 하더라도 '무엇이 성장을 방해하는 장애물인가?' 라는 질문이 최선일 수 있습니다. 

피드백 시스템을 구축하기 위한 목적이 있다면 '피드백을 주고 받으며 자신의 과업을 더 잘하기 위해서 노력하는 직원'의 이야기를 들어야 하죠. 

목적이 가장 중요합니다. 모든 평가와 설문을 다 믿지 말고 목적에 해당하는 분석을 해야 합니다. 

높은 점수를 받았다 하더라도 나쁜 과정과 해석이 나올 수 있고, 낮은 점수를 받았다 하더라도 긍정적인 해석을 할 수도 있는 거죠. 다양한 사람들이 모인 조직에 정답은 없습니다. 리더십도, 팔로워십도 목적에 맞는 방향성을 찾았으면 좋겠습니다.