한 입 리더십 _ 우리가 모르는 원온원의 진실

우리가 모르는 원온원의 진실 

(부제 : 원온원을 바라보는 관점) 

진실 1. 원온원은 조직문화 입니다. 

원온원을 리더십이라 오해하는 분들이 있습니다. 원온원이 리더십이라면 리더 혼자서 원온을 배우고, 잘 사용할 수 있으면 됩니다. 리더가 원온원을 학습하고, 자신의 행동에 변화를 주는 것이죠. 그런데 만약 구성원이 원온원을 반대하면 어떻게 될까요? 리더가 좋은 질문과 경청하는 자세, 그리고 팀원을 위한다는 진정성을 가지고 있다 하더라도 원온원은 리더와 팀원 모두에게 무익한 시간이 됩니다. 

원온원은 리더가 중요하게 여기는 조직문화입니다. 원온원을 안착시킬 때 리더가 더 중요한 것은 맞지만 구성원들 또한 일정 수준 이상 학습하고 원온원을 통해 성장과 성공을 조금 더 단축하겠다는 의지가 있어야 가능합니다. 

진실 2. 원온원이나 면담이나 똑같습니다. 

원온원과 면담을 다르게 해석하시는 분들이 계십니다. 저 또한 책에서는 그 둘을 구분해서 기록했습니다. 저에게는 이유가 있는 구분입니다. "면담좀 해주세요." 팀원이 리더에게 면담을 요청하면 리더는 생각할 필요도 없이 '퇴사? 이직?' 이라는 단어를 떠올립니다. 이유는 면담이라는 단어를 우리가 부정적으로 인식하기 때문이죠. 지금까지 쌓여왔던 수많은 면담과 면담이라는 단어를 우리가 부정적인 상황으로 정의내렸기 때문입니다. 그런데 똑같은 면담을 "원온원 해주세요" 라고 말하면 조금 캐주얼하게 받아드립니다. 이유는 '원온원을 면담과 다르게 정의했기 때문' 입니다. 

면담과 원온원은 똑같습니다. 단지 면담을 아무리 잘 준비하고 진정성있게 사용하려 해도 받아들이는 사람들이 부정적으로 느끼기에 긍정적 프레이밍을 씌운 원온원 이라는 단어를 꺼낸 것 뿐이죠. '나에게 원온원은 무엇인가요?' 이 질문에 대한 나만의 답을 내려보세요. 그리고 그 정의에 맞는 원온원 행동을 습관화 해보세요. 내가 생각하는 가치관이 새롭게 행동으로 연결되실 겁니다. 

진실 3. 원온원을 하면 업무에 더 몰입하게 됩니다. 

리더가 팀원을 편안하게 해주는 것이 원온원이 아닙니다. 원온원의 목적은 '팀원의 성장과 성공을 돕는 것'입니다. 이 과정에서 피드백과 인정 / 칭찬, 티칭과 컨설팅, 멘토링과 카운셀링이라는 다양한 리더십이 사용됩니다. 그래서 원온원을 잘 활용하는 조직의 구성원들을 만나면 수시로 학습하고, 수시로 자신의 업무와 개인적인 고민과 장애물을 공유 / 오픈하고, 이전과는 다른 방식으로 일하는 패턴을 바꾸는 노력들을 하게 되죠. 저 또한 매년 100명이 넘는 리더분들과 원온원 미팅을 하는데, 모든 목적은 '리더의 성장과 성공을 위해' 입니다. 

그래서 원온원이 잘 되는 조직을 들여다 보면 

① 어려운 목표에 도전하고

② 새로운 일하는 방식을 선호하고

③ 이를 위해 공부하고, 묻고, 학습하며

④ 동료에게 자신의 문제와 장애물을 손쉽게 공유하는 특징이 있습니다. 

진실 4. 원온원의 진정성은 일상에서의 습관을 바꾸는 것입니다. 

원온원을 잘하기 위해 코칭 대화 모델을 배우고, 질문과 경청하는 스킬을 배우는 조직이 많이 있습니다. 그렇게 스킬을 학습하면 원온원이 잘 될까요? 네~ 조금은 나아집니다. 그런데 다시 원위치 되어버리죠. 이유는 간단합니다. 일상에서의 모습이 똑같기 때문이죠. 원온원을 잘하는 가장 궁극적인 방법을 '일상에서의 말과 행동을 바꾸는 것' 입니다. 이는 모든 리더십의 필승 공식입니다. 회의 시간, 원온원 시간 등 특정한 상황에서 내가 무엇을 해야하는지 doing에 집중하는 것이 아니라, 일상에서 내 말과 행동을 어떤 방식으로 조정할것인지를 찾는 것이 바로 원온원을 학습하는 것입니다. 

원온원을 잘 하고 싶다면 평소의 대화 패턴을 바꿔야 합니다. 

① 지시보다는 질문을 하고 

② 평가 보다는 피드백을 하고 

③ 내 호기심보다는 그의 호기심에 관심을 갖고

④ 찾아가기 보다는 찾아오게 하는 환경을 만들고

⑤ 서로의 다름에 대한 이해를 행동을 옮기면 됩니다. 

그래서 원온원이 어렵습니다. 

그리고 그래서 원온원이 중요하죠.