한 입 리더십 _ 역량에 대해

역량 평가를 할 때의 기준

저는 직원을 평가할 때 3가지의 기준을 가져갑니다. 

1) 성과

2) 역량

3) 영향력 

1) 성과는 구성원 개인이 만들어 내는 결과물이 조직에 어떤 기여를 하는가를 봅니다. 똑똑한 사람이고, 일을 잘하는 사람이라 하더라도 조직에 기여하지 못하고 자신이 하고 싶은 일만 하게 되면 '땡' 인거죠. 

2) 역량은 '고성과자들의 결과물을 만들어 내는 방법' 입니다. 일반적으로 Knowledge, Skill, Attitude 로 구분합니다. 즉, 결과물을 만들어 내기 위해 어떤 방식으로 일을 하는지? 어떤 스킬과 도구를 어떤 방식으로 활용하는지? 를 판단하는 것이죠.

3) 영향력은 '타인의 성공과 성장에 주는 영향력' 입니다. 영향력이 탁월한 사람들은 자신의 시간과 역량을 자신이 아닌, 동료를 위해 사용합니다. 지식과 경험을 공유하고 skill과 tool을 알려주죠. 또 자신의 네트워크를 연결해주며 동료가 성과를 만들어 내고, 역량을 키울 수 있도록 돕습니다. 

그래서 저는 '성과와 역량, 영향력은 연결'되어 있다고 말합니다. 

그럼 역량을 평가하는 연결된 기준은 무엇이 있을까요? 조직마다, 전문가 마다 다르게 해석할 수 있지만 저는 5가지 단계로 그의 역량을 판단합니다. 

<구분 세부 내용>

1레벨 : 인지 _ 알고 있는가? (인지, 기억, 이해)

2레벨 : 행동 _ 행동하고 있는가? (실행, 아이디어)

3레벨 : 습관 _ 반복해서 행동하고 있는가? (지속, 유지)

4레벨 : 결과 _ 결과물이 있는가? (생산성)

5레벨 : 성과 _ 결과물이 조직(팀, 리더, 동료)에 긍정적 영향을 주고 있는가? (기여, 영향)

만약 역량 중에 '고객 집착' 이 있다고 생각해 보겠습니다. 이 역량에 대해 이렇게 질문을 던질 수 있습니다. 

1레벨 : 고객의 문제에 관심이 있는가? (이해)

2레벨 : 고객의 문제를 해결한 구체적인 경험이 있는가? (행동)

3레벨 : 고객의 문제를 반복해서 더 잘 해결하려고 노력하고 있는가? (유지, 학습)

4레벨 : 고객의 문제를 해결한 역량을 정리할 수 있는가? (구조화)

5레벨 : 고객의 문제를 해결한 역량을 동료에게 가르친 경험이 있는가? (공유, 멘토링 등)

저는 역량이 성과와 영향력의 기준이 된다고 생각합니다. 그래서 내가 하고 있는 결과물을 위해 내가 어떤 역량을 가지고 있는지? 어떤 역량이 부족한지?를 이해하는 것이 필요하고, 이를 바탕으로 학습하고, 묻고, 익숙하게 훈련하는 것이 필요하죠. 

역량을 이해할 수 있다면 성과는 쉽습니다. 조직의 목표와 연결할 수 있으면 되거든요. 역량을 학습할 수 있는 사람이라면 다른 동료의 성장을 성장시키고 돕는 것도 쉽습니다. 역량을 결과에 맞춰 쪼개고, 구조화 시킬 수 있는 사람들이거든요. 

저는 그렇게 생각합니다. 멘토링을 하거나 코칭을 할 때 '이 사람이 이걸 배우면 좋겠다. 이 방식으로 문제를 해결하면 좋겠다.' 가 떠오르는 사람들의 특징이 역량을 이해하고 있다는 것입니다.

- 나름 HR / HRD Lead 경력자의 주저리입니다. -