한 입 리더십 _ 일을 못하는 사람과 저성과자의 차이

일을 못하는 사람과 저성과자 

이번주 7번의 1ON1 코칭과 4번의 그룹 코칭 그리고 3번의 워크샵과 3번의 저녁식사 일정이 있었습니다. 이때 매번 나온 주제는 '평가'와 '저성과자' 였습니다. 연말이 다가오다 보니 평가, 피드백 그리고 성과에 대한 이슈가 리더의 가장 큰 스트레스가 되고 있네요. 

수많은 대화에서 찾은 공통점은 '일을 못하는 직원'과 '저성과자'를 동일시하고 있다는 것입니다. 

일을 못하는 사람과 저성과자에게는 큰 차이가 있습니다. 일을 못하는 사람은 결과물을 만들어내지 못하는 사람이고, 스스로 일을 찾지 못하는 사람입니다. 하나를 알려줘도 하나를 하지 못하는 사람에 해당하죠. 

하지만 저성과자 중 상당수는 일을 잘하기도 합니다. 단지 기여가 낮은 사람이죠. 저성가자에게 기대하는 결과보다 낮은 결과물을 냈거나, 조직의 결과에 낮은 기여를 한 직원을 저성과자라고 이야기를 합니다. 

일을 못한다라는 말은 어느 정도 기준이 정해져 있습니다. 그 기준은 조직 또는 회사 그리고 직무마다 비슷할 겁니다. 하지만 저성과자의 기준은 리더가 정할 수 밖에는 없습니다. 리더가 구성원에게 기대하는 결과물을 만들어내지 못했을 때 그를 저성과자라고 얘기하기 때문입니다. 저성과는 그래서 주관식일 수 밖에는 없고, 반복적인 저성과자 인가? 단기적인 저성과자 인가? 를 구분할 필요가 있을 뿐이죠. 

단기적인 저성과자의 경우는 '잠시 적응할 수 있는 시간'을 부여하면 됩니다. 또 반복적인 저성과자라 하더라도 일을 잘하는 사람이라면 '다른 과업' '다른 부서' '다른 일하는 방식'을 통해 성과로 연결할 수도 있습니다. 

저성과자는 일을 못하는 사람이 아닙니다. 저성과자는 자신의 수준과 경력, 연차보다 작은 결과물과 영향을 주는 직원입니다. 10년 차와 5년차의 저성과자 기준이 다르고, 연봉과 직급에 따라 기준이 다를 수 밖에는 없다는 것이죠.

그래서 저성과자들을 볼 때 역량과 의지 뿐만이 아니라 그딜이 현재 맡고 있는 과업의 레벨과 난이도, 과업의 수준을 체크해야 합니다. 낮은 수준의 목표를 130% 달성했다고 해서 고성과자가 될 수 없다는 의미입니다. 

만약 10년차 20년차 30년차 고참 선배가 3~4년차 후배들보다 낮은 수준의 과업을 하고 있다면 선배님들은 저성과자로 분류해야 한다고 저는 생각합니다. 기대와 레벨에 맞는 목표, 그리고 그 결과물을 함께 보는 시각이 필요하더라고요.