고민과 호기심
(부제 : 다양한 질문의 목적)
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두 사람 이상이 만날 때 우리는 대화를 합니다. 그리고 이 대화는 질문과 경청으로 이루어져 있죠. 대화를 할 때 질문은 호기심과 고민 해결이라는 2가지의 목적과 3가지의 방법으로 구성됩니다.
첫번째 당신에 대해서 궁금합니다. (호기심)
두번째 나는 이게 고민입니다. (고민)
세번째 나는 이게 궁금합니다. (호기심)
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고민과 호기심 질문은 비슷하지만 조금은 다릅니다. 첫번째 호기심인 당신에 대해서 궁금합니다는 상대방이 알고 있는 걸 소개해 주세요. 라는 관점입니다. 상대방의 지식과 경험, 생각과 관점을 꺼내게 하는 질문이죠.
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두 번째 나는 이게 고민입니다. 라는 질문은 내가 가지고 있는 고민을 나 스스로는 해결하지 못하니 당신의 지식이 필요한데, 당신은 어떤 생각을 하고 있나요? 라는 질문입니다. 첫 번째 질문과 비슷하지만 두 번째 질문은 온전히 나에게 포커스가 되어 있는 질문입니다. 하지만 자신의 고민을 오픈하는 질문은 꽤 어렵습니다. 누가 자신의 고민을 이야기할까요? 그것은 '내가 부족하다, 내가 실패할 수도 있다. 하지만 배우면 성장할 수 있다.'라는 생각을 가지고 있는 사람들이 가능한 방법이기 때문이죠.
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세 번째 나는 이게 궁금합니다.는 자신의 호기심을 채우는 질문입니다. 호기심은 앞서 이야기한 고민과는 조금 다릅니다. 내가 알고 있는 게 맞나? 아니면 내가 지금 궁금해하는 것은 무엇이지? 의 관점이죠. 과업의 장애물과 모르는 것을 해결하는 것이 아닌, 순수하게 자신의 호기심을 채우는 것이죠. 이 질문이 무서운 것은 리더들이 자신의 호기심에 대한 질문을 할 때입니다. 리더가 자신의 호기심을 채우기 위해 질문을 할 때 구성원들은 리더가 모르는 것을 채워주는 역할만을 하게 되기 때문입니다. 예를 들어, 리더가 보고서를 보며 '이게 뭐지? 이거는 왜 이렇게 나왔지? 이 숫자는 뭐지?' 라며 질문을 할 때를 떠올리시면 됩니다. 자신의 호기심을 채우는 질문의 목적은 '평가와 판단, 의사결정을 하기 위함'이거든요.
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질문에 좋고 나쁨은 없습니다. 모든 질문에는 의도와 목적이 있을 뿐이고, 지금 상황에 필요한 가장 적합한 목적을 사용하는 것이 중요할 뿐이죠.
그럼 조직에서 리더와 구성원이 대화를 할 때 어떤 질문을 조금 더 많이 해야 할까요? 각각의 질문은 상황에 따라 다르게 사용할 수 있지만 몇 가지 제안을 해볼 수는 있습니다.
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구성원이 가장 많이 해야 하는 질문은 고민을 공유하는 것입니다. 고민을 공유하게 되면 가장 빠르게 학습할 수 있고 가장 빠르게 내 과업을 성공시킬 수 있는 방법을 찾을 수 있기 때문입니다. 멘토와 멘티의 대화에서도 동일합니다. 멘토와 멘티에서 가장 중요한 것은 멘토가 어떤 역할을 하느냐가 아닙니다. 멘티가 자신의 고민을 오픈하느냐가 가장 중요합니다. 그 과정에서 멘토는 자신이 알고 있는 모든 방법을 공유할 수 있기 때문이죠.
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반면 리더는 자신의 고민을 묻기 보다는 팀원에 대한 호기심과 그의 고민을 묻는 질문을 조금 더 많이 해보면 어떨까 합니다. 리더가 자신의 호기심을 채우는 질문을 하는 것도 중요하지만 이미 우리에게 익숙한 질문 방법이기에 다른 관점에서 질문을 해보면 좋지 않을까요?
리더의 호기심을 위한 질문은 팀원들의 생각을 리더의 생각으로 맞추게 되지만, 팀원의 고민과 팀원에 대한 호기심으로 질문을 하면 '팀원이 스스로 생각하고, 팀원과 과업에 대한 정보를 얻을 수 있기 때문입니다.'
그렇 그렇다고요.
