한 입 리더십 _ 동료 피드백을 전하는 면담을 할 때

[질문]

팀원들간의 다면 피드백 결과를 팀원에게 피드백해야 합니다.

어떻게 전달하면 ‘팀원의 관점 확장’ 과 함께 ‘작은 행동의 변화‘를 이끌어 낼 수 있을까요?

성과 평가와 함께 피드백 면담을 준비하는 팀장님들께 가장 곤욕스러운 것은 성과 뿐만이 아니라, 역량에 대한 피드백을 함께 해야 한다는 것입니다.

성과는 목표와 결과를 비교하는 선에서 대화가 이뤄지죠. 대신 개인의 목표와 개인의 결과 뿐만이 아니라, 팀의 목표와 팀의 결과에 팀원 개인이 어떤 기여를 했는지 까지 이야기하면 됩니다.

그런데 문제는 역량입니다. 역량은 눈에 보이지 않거든요. 그래서 일부 직무에서는 역량을 자격증이나 레벨 테스트로 대체하기도 합니다. 이것 또한 방법 중 하나라고 볼 수 있습니다. 그런데 마지막 문제가 하나 더 있습니다. 바로 동료 피드백을 팀원에게 면담에서 설명해줘야 할 때입니다.

2가지 상황을 생각해 볼 수 있습니다. 동료 피드백을 팀원이 볼 수 있을 때와 동료 피드백을 팀원이 보지 못하고 팀장이 피드백을 전달해줘야 할 때입니다.

[1]

두가지 상황에서 공통적으로 생각해야 하는 부분은 동료 피드백 내용을 보며 ‘의견‘과 ‘사실‘을 구분하는 것입니다.

- '적극적이지 못합니다. 열정적입니다' 라는 표현은 개인의 의견입니다. 정답이 되지 못하죠. 이렇게 의견으로 치우친 내용들은 피드백에서 참고할 사항이 되기 어렵습니다.

- '어려운 문제가 생기면 먼저 물어보면서 문제를 해결하며 신뢰를 줍니다.' '제가 업무가 밀려있을 때마다 야근을 하며 업무를 도와줘서 팀 과업이 원활하게 돌아가도록 돕습니다.' 처럼 Situation (어떤 상황에서) Behavior (어떤 행동을 반복한다) Impact (어떤 긍정 / 부정적 영향을 준다) 와 같이 사실적인 부분을 중요한 피드백 메시지로 정리하는 것이죠.

[2]

하지 말아야 하는 것은 '동료 피드백 내용을 그대로 읽어주거나, 해석하는 것' 입니다. 팀원이 10명이라면 5~9명의 동료들이 나에 대한 의견을 동료 피드백에 기록했을 겁니다. 그런데 그들의 피드백이 모두 정답일까요? 그렇지 않습니다. 느슨하게 일하는 동료도 있고, 깐깐한 동료도 있을 겁니다. 나와 친밀하거나 불편한 관계에 있는 동료도 있겠죠.

동료 피드백의 내용이 무조건 나쁘다는 것은 아니지만, 정답이 아니기에 해석하는 시간이 필요한 것이죠. 그래서 리더와 피드백 대화를 하는 것입니다.

[3]

팀원에게 동료 피드백 결과가 공유될 때

1) 피드백 미팅 전에 사전 알람을 전해 주세요.

"동료 피드백에서 우리가 찾아야 하는 것은 반복되는 내용입니다. 불편해 하기 보다는 동료들이 나의 성장을 위해 불편하지만 메시지를 남겨주었다고 생각해 보면 어떨까요? 동료 피드백 내용을 보며 아래 질문에 대해 정리해 보세요. 그리고 저와 피드백 대화에서 정리해보는 시간을 가지면 좋겠습니다."

- '자주 반복해서 이야기하는 긍정적 / 부정적 행동은 무엇일까요?'

- '반복되지는 않지만, Critical 한 내용은 무엇이 있나요?'

- '동의되는 내용과 동의되지 않는 내용은 무엇인가요?' '이유는?'

- '내년 stop, start, continue 행동 한 가지씩을 정한다면 무엇이 될까요?'

[4]

팀원에게 동료 피드백 결과가 공유되지 않을 때

1) 팀장님이 동료 피드백 내용을 보며 해석합니다.

이때 핵심은 ‘반복되는 긍정/부정 행동과 단어‘ ‘Critical 한 요인'을 찾는 것입니다.

2) 팀원에게 질문해 주세요.

“동료들이 어떤 부분을 잘하고 있다고 이야기 했을거라 생각해요?” “어떤 부분에서 개선이 필요하다고 생각할까요?“

3) 디브리핑 질문

“역량 피드백 대화에서 동의되는 것과 동의되지 않는 것은 무엇이에요?”

“무엇을 해볼 수 있을까요?”

[5]

어떤 리더는 '동료 피드백을 있는 그대로 팀원들이 봐야 하지 않을까요?' 라는 질문을 합니다.

저도 있는 그대로 객관적인 자료를 보는 것에 동의합니다. 하지만, 리더와의 피드백 대화는 필수적으로 해야하죠.

리더와 피드백 대화가 필수인 이유는 '글로 기록된 긍정 기록 외에 부정 기록을 보며 팀원들이 오해하고, 서로를 저격하는 행동을 하지 않도록 돕기 위해서 입니다.'

저는 동료 평가를 잘못 사용하는 경우를 너무 많이 봤습니다. '나를 객관적으로 볼 수 있는' 너무 좋은 도구이지만 '동료의 마음에 상처를 주는 칼' 이 되기도 하거든요.

그래서 이 도구가 개개인에게 꼭 도움이 될 수 있도록 리더가 해석을 해주셔야 합니다. 꼭이요.

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