한 입 리더십 _ 정답이 없는 토론과 피드백
<정답이 없는 토론과 피드백이 필요한 시대>
S그룹은 과거 '수요 사장단 회의'나 '워룸 전략 회의'와 같은 이름으로 토론 중심의 의사결정 방식을 도입했습니다. 이러한 회의는 단순히 보고나 지시로 끝나는 것이 아니라, 자유로운 의견 교환과 치열한 논쟁을 통해 결론을 도출하는 방식을 따랐고, 경영진들을 중심으로 하위 리더와 팀원들에게까지 확산되었죠. 이런 문화를 갖기 위해 몇 가지 장치들이 필요했습니다.
1) 수평적 소통
: 참석자들 간의 직급을 뛰어넘어 자유롭게 의견을 낼 수 있는 분위기가 조성되었습니다.
2) 데이터 중심 의사결정
: 모든 논의는 데이터와 구체적인 근거를 기반으로 진행되어 실질적이고 현실적인 결론을 도출하려 했습니다.
3) 집단지성 활용
: 개별 부서나 팀의 관점만이 아닌 다양한 관점에서 문제를 바라보고 해결 방안을 모색했습니다.
S그룹의 사업 성장과 제품의 성공에는 이러한 토론 문화가 중요한 역할을 했습니다. 하지만 이 토론 문화는 시간이 지나면서 점차 약화되었다고 평가받습니다. 원인은 다양하겠지만, 조직의 비대화되면서 조직 규모가 커지면서 의사소통 구조가 복잡해졌고, 토론보다는 지시와 보고 중심으로 바뀌는 경향이 나타났습니다. 이 과정에서 위계적가 강해지며 초기에는 수평적 소통과 자유로운 의견 제시가 힘들어 졌죠. 그리고 문화가 무너진 가장 큰 위기는 바로 ‘1등이 되었기 때문’ 이라고 생각합니다.
안주할 수 밖에는 없는 환경이 되었으니까요. 결론적으로, 토론 문화는 한때 혁신적인 성과를 이끌어낸 중요한 요소였으나, 조직 구조와 문화의 변화로 인해 약화되었습니다. 이는 지속적인 혁신과 창의성을 유지하려면 단순히 시스템을 도입하는 것을 넘어, 이를 꾸준히 지원하는 문화와 리더십이 필수적이라는 점을 알려주는 사례까 되었죠.
문화는 어렵습니다. 조직의 상황, 구성원들의 변화 그리고 시장의 변화에 맞춰 유지해야 할 문화, 삭제해야 할 문화 그리고 새롭게 시도해야 할 문화가 끊임없이 생겨나기 때문입니다.
우리 조직에서는 어떤 현상이 벌어지고 있나요?
우리 구성원들은 어떤 행동을 자주하고 있나요?
우리가 속한 시장의 변화는 어떤가요?
그에 맞춰 우리는 어떻게 생각하고, 일해야 할까요?
이 질문에 대한 답은 '스스로가 찾고, 검증'해야 합니다.
#조직문화
